公司人才流失的原因及對(duì)策分析本科畢業(yè)論文

1、<p>　　內(nèi)容提要：改革三十多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛的發(fā)展，特別是中國(guó)加入WTO后，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般飛速成長(zhǎng)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)舉足輕重的地位。但是，由于目前我國(guó)許多民營(yíng)公司起步較晚，經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱，在發(fā)展過(guò)程中較易產(chǎn)生人才流失的危機(jī)，人才的大量流失給公司的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的影響。如何減少民營(yíng)公司的人才流失，已成為一個(gè)非常重要的課題。</p><p>　　本文通過(guò)收集有關(guān)天津市某高

2、新科技企業(yè)的相關(guān)資料，深入了解了該公司目前的基本概況，包括組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成，管理現(xiàn)狀以及人才流失現(xiàn)狀，運(yùn)用了人力資源管理相關(guān)的理論知識(shí)，對(duì)公司的人才流失原因從市場(chǎng)外部，公司內(nèi)部和人才個(gè)人進(jìn)行了比較深入和系統(tǒng)的剖析，針對(duì)人才流失的不同原因探討了解決公司人才流失問(wèn)題的多種不同的有效途徑和可行性的方案。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)、人才流失、問(wèn)題與對(duì)策</p><p><b&

3、gt;　　目錄</b></p><p>　　引言……………………………………………………………1</p><p>　　相關(guān)理論概述……………………………………………………1</p><p>　　相關(guān)概念的定義…………………………………………1</p><p>　　人才流失的相關(guān)激勵(lì)理論………………………………2</p>

4、<p>　　公司人才流失與管理現(xiàn)狀…………………………………………3</p><p>　　公司簡(jiǎn)介……………………………………………………3</p><p>　　公司的組織架構(gòu)……………………………………………3</p><p>　　公司的人員構(gòu)成……………………………………………4</p><p>　　公司人才流失現(xiàn)狀…………

5、………………………………5</p><p>　　公司人才管理現(xiàn)狀…………………………………………9</p><p>　　公司人才流失的原因剖析………………………………………9</p><p>　　社會(huì)外部環(huán)境因素分析……………………………………9</p><p>　　公司內(nèi)部因素分析………………………………………10</p>&

6、lt;p>　　人才自身因素分析………………………………………12</p><p>　　公司人才流失的負(fù)面影響………………………………………13</p><p>　　人力成本損失…………………………………………… 13</p><p>　　公司業(yè)績(jī)影響…………………………………………… 13</p><p>　　公司形象影響…………………

7、…………………………14</p><p>　　公司人才流失的應(yīng)對(duì)策略或方案…………………………………14</p><p>　　外部因素對(duì)策…………………………………………… 14</p><p>　　公司內(nèi)部因素對(duì)策……………………………………… 15</p><p>　　人才自身因素對(duì)策………………………………………22</p>

8、<p>　　結(jié)束語(yǔ) …………………………………………………………24</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　安德魯· 卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿野草，拿走我的工廠，把我的員工留下，不久

9、后我們還會(huì)有座更好的工廠。” </p><p>　　這句至理名言深刻地闡釋了人才對(duì)于公司的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。近幾年來(lái)，我國(guó)許多公司在發(fā)展過(guò)程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)國(guó)內(nèi)公司人才流動(dòng)率接近50％，而有一些公司人才流失率竟然達(dá)到了70％，人才流失問(wèn)題已成為遏制許多公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文以公司這一家民營(yíng)公司為背景來(lái)剖析人才流失問(wèn)題，充分運(yùn)用了現(xiàn)代管

10、理理論、人力資源管理理論、組織行為學(xué)等相關(guān)理論知識(shí)，綜合而深入地剖析了公司人才流失的問(wèn)題。首先介紹了公司的基本概況，其次對(duì)該公司人才流失的現(xiàn)狀和影響進(jìn)行了分析，并通過(guò)內(nèi)部一手資料具體剖析了該公司人才流失的原因，最后從市場(chǎng)、公司、人才自身三個(gè)方面提出公司防范人才流失的對(duì)策建議，為解決公司在發(fā)展中所遇到的人才流失難題提供一定的啟示和幫助，實(shí)現(xiàn)公司的健康良性發(fā)展。</p><p>　　二、相關(guān)理論概述

11、 </p><p>　　（一）相關(guān)概念界定 </p><p><b>　　1、人才的定義 </b></p><p>　　關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一，每人都有自已對(duì)于人才的理解。通常講，人才足指“有才干的人”，“具備干事能力的人”。從人力資源管理理論方面理解，人才包含著三種內(nèi)涵：首先

12、，它是一個(gè)相對(duì)的概念，人才是相對(duì)于一般人力而言的；其次，它是一個(gè)階段性的概念，不同時(shí)期、不同階段有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)；再則，它是一個(gè)層次的概念，從類別上可以分為科技人才、管理人才等，從能級(jí)上可分為高級(jí)人才、中級(jí)人才等。</p><p><b>　　2、人才流失的定義</b></p><p>　　人才流失，可以理解為企業(yè)所需要的人才的流出企業(yè)，是指在一企業(yè)內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具

13、有重要作用，甚至是關(guān)鍵作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象，人才流失存在顯性流失和隱性流失之分。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開(kāi)該企業(yè)另謀高就，給企業(yè)的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性流失則是指企業(yè)內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，人才隱性流失作為一種軟損傷，其對(duì)企業(yè)的危害更大。</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇У南嚓P(guān)激

14、勵(lì)理論</p><p><b>　　1、早期的激勵(lì)理論</b></p><p>　?。?）馬斯洛需要層次理論</p><p>　　最廣為人知的激勵(lì)理論恐怕要數(shù)亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論了。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)際性的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目

15、標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)際性的滿足，他就不再具有激勵(lì)作用了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果你想激勵(lì)某人，就必須了解這個(gè)人目前處于哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這一層次之上的需要。</p><p>　　（2）X理論與Y理論</p><p>　　道格拉斯．麥格雷戈以他提出的有關(guān)人性的兩類假設(shè)而著稱：X理論和Y理論。很簡(jiǎn)單，X理論主要代表了一種對(duì)人的消極觀念，他認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜

16、歡工作，只要有可能就逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須嚴(yán)格控制，Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，他認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋找工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動(dòng)。</p><p>　　（3）激勵(lì)—保健理論</p><p>　　弗雷德里克．赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動(dòng)機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作

17、不滿意的因素是互相獨(dú)立的，而且差異很大，因此試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，而未必具有激勵(lì)作用。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。</p><p><b>　　2、當(dāng)代的激勵(lì)理論</b></p><p><b>　?。?）三種需要理論</b></p><

18、p>　　大衛(wèi)．麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認(rèn)為主要有三種需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。這三種需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是個(gè)人成就感，而不是成功之后得到的榮耀和獎(jiǎng)賞。通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。</p><p><b>　?。?）目標(biāo)設(shè)置理論</b></p><p>　　目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會(huì)提高工作

19、成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一。目標(biāo)的具體化本身就具有內(nèi)在推動(dòng)力。</p><p><b>　　（3）公平理論</b></p><p>　　公平理論由斯達(dá)西．亞當(dāng)斯發(fā)展而來(lái)，這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自己的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得

20、一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。</p><p>　　三、公司人才流失與管理現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬┕竞?jiǎn)介</b></p><p>　　公司成立于2007年5月，是大型科技技術(shù)企業(yè),公司擁有近千平方米工業(yè)廠房和配套生活設(shè)施，生產(chǎn)環(huán)境為萬(wàn)級(jí)凈化的恒溫恒濕潔凈車

21、間,公司在管理上全面實(shí)施ISO9001：2000質(zhì)量管理體系、ISO14001：2004環(huán)境管理體系和ROHS標(biāo)準(zhǔn)，秉承創(chuàng)新、進(jìn)取、誠(chéng)信、和諧的經(jīng)營(yíng)理念，現(xiàn)有一批高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，致力于公司的不斷發(fā)展和創(chuàng)新.</p><p>　?。ǘ┕镜慕M織架構(gòu)</p><p>　　圖1、公司的組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　總的說(shuō)來(lái)，公司主要有七個(gè)部門：制造部、品管部、行政部

22、、財(cái)務(wù)部、項(xiàng)目部、業(yè)務(wù)部、采購(gòu)部。以下介紹一下各個(gè)部門的職能。</p><p>　　制造部的主要職能為：負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)運(yùn)行、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成、生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備管理和質(zhì)量管控等管理工作的職能部門，負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)制造、檢驗(yàn)、包裝、存儲(chǔ)、貨物交付管理等。 </p><p>　　品管部的主要職能為：負(fù)責(zé)公司管理體系的建立和健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理和質(zhì)量改進(jìn)、滿足客戶質(zhì)量要求

23、等。</p><p>　　項(xiàng)目部的主要職能為：負(fù)責(zé)公司工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、工程預(yù)算、新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與前期導(dǎo)入、生產(chǎn)技術(shù)支持、及工程技術(shù)改良等管理工作。</p><p>　　業(yè)務(wù)部的主要職能為：組織研究、擬訂市場(chǎng)營(yíng)銷方面的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，組織編制年度營(yíng)銷計(jì)劃，確保完成銷售目標(biāo)；建立客戶檔案，并且定期對(duì)客戶進(jìn)行回訪，傳遞公司最新信息；負(fù)責(zé)新產(chǎn)品、新渠道的策劃和市場(chǎng)開(kāi)拓工作等。</p>

24、<p>　　行政部的主要職能為：負(fù)責(zé)公司人力資源管理業(yè)務(wù)處理，協(xié)調(diào)各職能部門間行政管理工作，建立和健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程，并監(jiān)督執(zhí)行。</p><p>　　財(cái)務(wù)部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)籌劃工作和體系建設(shè)；負(fù)責(zé)公司的全面預(yù)算、成本費(fèi)用管理； </p><p>　　采購(gòu)部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定產(chǎn)品采購(gòu)大綱，構(gòu)建和完善采購(gòu)管理體系。</p>

25、<p>　?。ㄈ┕镜娜藛T構(gòu)成</p><p>　　公司目前各職能部門共擁有職工約600人，80％左右的員工為生產(chǎn)一線員工，從不同的角度分析公司的人員構(gòu)成如下。 </p><p>　　圖2，不同年齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖3，不同學(xué)歷水平員工構(gòu)成比例</p><p>　　從圖2數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)，公司的人員構(gòu)成比較年輕化，大部分為25歲以下

26、，約占公司總?cè)藬?shù)的62%，35歲以上的中年人只占公司總?cè)藬?shù)的6%。</p><p>　　從圖3數(shù)據(jù)來(lái)看，公司職工的學(xué)歷主要以高中或中專學(xué)歷為主，約占公司總?cè)藬?shù)的51%，而大專以上學(xué)歷職工占比偏低，比例不足2%，說(shuō)明公司文化程度不高，整體學(xué)歷偏低。</p><p>　　圖4，不同工齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖5，員工性別構(gòu)成比例</p><p

27、>　　依據(jù)圖4數(shù)據(jù)，公司成立4年多以來(lái)，公司職工工齡在3年或3年以上的只占公司總?cè)藬?shù)的12%，根據(jù)對(duì)天津市地區(qū)外來(lái)工就業(yè)統(tǒng)計(jì)，外來(lái)工為企業(yè)服務(wù)的平均工齡約為3年，而未滿一年工齡的約占總?cè)藬?shù)的47%，其中未滿3個(gè)月的新員工占12%，說(shuō)明公司成立以來(lái)，人員不是很穩(wěn)定。</p><p>　　圖5反映公司男女職工比例差異不大，男職員占比35%，制造業(yè)的一線員工主要力量（女職員）約占比65%。</p>

28、<p>　?。ㄋ模┕救瞬帕魇КF(xiàn)狀</p><p>　　對(duì)于公司而言，人才主要是三類：第一是生產(chǎn)一線的熟練的技能操作人員，第二是擁有多年專業(yè)技術(shù)的技術(shù)人員，第三是擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)管理人員。其中生產(chǎn)線一線熟練操作人員占員工總數(shù)比例80％，專業(yè)技術(shù)人員約占總?cè)藬?shù)的8%，各類管理人員占員工總數(shù)比例12％。查閱近幾年的人才資料數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，這三類人才在公司近五年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中卻不斷流失；特別是第二類和第三類人

29、才的流失時(shí)，由于此行業(yè)范圍不是很廣泛，部分一線熟練作業(yè)員和技術(shù)人員因人際關(guān)系跟隨管理人員一起進(jìn)入公司，但當(dāng)核心技術(shù)人員或者管理人員離職時(shí)，跟隨一起的人員往往選擇一起離開(kāi)，不但造成核心人才、精英人才的不斷流失，而且還對(duì)公司的發(fā)展形成了強(qiáng)大的制約與影響。</p><p>　　1、對(duì)公司近五年來(lái)的離職進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體圖表如下：</p><p>　　圖6，公司員工年度離職總體趨勢(shì)圖</p>

30、;<p>　　從圖6可以看出，公司從2011年到2015年，公司業(yè)績(jī)迅速提升的同時(shí)總體人數(shù)成直線上升，但是公司員工的離職率卻始終維持在20%上下；雖然公司在不斷采取措施，離職率整體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，但是收效甚微，下降變化不大，嚴(yán)重制約公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　針對(duì)離職率居高不下的現(xiàn)狀，對(duì)公司三類人才在近5年的流失進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體如下：</p><p>　　圖7，公司

31、三類人員離職總體趨勢(shì)圖</p><p>　　通過(guò)上圖7，公司人才流失率最高為管理人員的流失，5年來(lái)管理人員的流失率大于20%，且高于公司整體人才的流失率，一線員工的流失由于是公司人才流失的主力，基本與公司整體流失率相仿，一線員工的高流失率能反映出公司人才流失的整體狀況，公司內(nèi)技術(shù)人才流失相比較前兩類人才略有好轉(zhuǎn)，但也大于加工制造業(yè)人才流失的平均水平7%。</p><p>　　2、對(duì)近一年離

32、職人員的進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以下為調(diào)查結(jié)果：</p><p>　　圖8，公司一線員工離職不滿意調(diào)查</p><p>　　通過(guò)對(duì)近一年離職的生產(chǎn)一線作業(yè)員調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)對(duì)公司最不滿意的前三項(xiàng)為別為：①上班時(shí)間不滿意 76%、②公司伙食不滿意 67%、③個(gè)人發(fā)展不滿意 61%、④公司工資不滿意 52%，具體如下：</p><p>　　（1）上班不滿意主要體現(xiàn)在：每個(gè)

33、月除了法定假日外沒(méi)有休息日，天天需要上班，沒(méi)有自由和上夜班太辛苦，且每半個(gè)月需要倒一次班，談念愛(ài)的時(shí)間都沒(méi)有，影響工作心情，不自由</p><p>　　（2） 伙食不滿意主要體現(xiàn)為：早餐太單調(diào)、中晚餐口味單一、夜宵飯菜質(zhì)量太差、排隊(duì)帶飯時(shí)間太長(zhǎng)等</p><p>　?。?）個(gè)人發(fā)展不滿意主要體現(xiàn)為：技術(shù)人員太保守、不能學(xué)到技術(shù)，公司培訓(xùn)比較少，公司晉升機(jī)會(huì)比較少等</p>&

34、lt;p>　?。?）工資不滿意主要體現(xiàn)為：新老員工工資沒(méi)有差異、老員工沒(méi)有優(yōu)越感，扣除工資項(xiàng)目比較大，天天上班才這么點(diǎn)工資，沒(méi)有相應(yīng)津貼或者補(bǔ)助等</p><p>　　圖9，公司管理人員離職不滿意調(diào)查</p><p>　　對(duì)公司近一年管理人員離職問(wèn)卷進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，離職原因及不滿意主要為：</p><p>　?。?）人際關(guān)系不滿意 82%，主要體現(xiàn)在公司內(nèi)部人

35、際關(guān)系復(fù)雜、幫派林立，內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)重。</p><p>　?。?）公司伙食不滿意 71% 主要體現(xiàn)在早餐質(zhì)量差、單一，伙食質(zhì)量差，且需扣生活費(fèi)（不管是否在公司內(nèi)部就餐），飯?zhí)霉芾砘靵y等</p><p>　?。?）公司制度不滿意 67% 主要體現(xiàn)在公司制度不健全、執(zhí)行力差、流程缺失嚴(yán)重、領(lǐng)導(dǎo)喜歡搞一言堂等</p><p>　　（4）個(gè)人發(fā)展不滿意 52

36、% 主要體現(xiàn)在公司的個(gè)人發(fā)展無(wú)望、沒(méi)有上升空間、大部份管理人員均外部招聘</p><p>　?。?）工作環(huán)境不滿意 48% 主要體現(xiàn)在工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，為了工作往往星期天均不能休息，且免費(fèi)加班</p><p>　?。?）工資不滿意 47% 主要體現(xiàn)在公司每月工資中大部分為考核工資，考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核工資不能體現(xiàn)工作績(jī)效或工作成績(jī)，特別是年底的獎(jiǎng)金完全憑領(lǐng)導(dǎo)

37、喜好決定</p><p>　　對(duì)公司宿舍進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)出問(wèn)卷300份，回收286份，具體調(diào)查結(jié)果如下表一：</p><p>　　表一，公司宿舍滿意度調(diào)查表</p><p>　　從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，84.8%以上的員工認(rèn)為宿舍問(wèn)題不滿意，其中37.93%員工評(píng)價(jià)整體宿舍比較差，可見(jiàn)有多員工對(duì)現(xiàn)在的宿舍狀況并不滿意，整體宿舍問(wèn)題仍需要針對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)一步改善；硬件設(shè)施

38、中，68.96%員工認(rèn)為宿舍空間不夠，太擁擠；51.62%員工認(rèn)為生活設(shè)施不滿意；配套設(shè)施方面，64.14%認(rèn)為宿舍晾衣服空間不夠，30%—35%員工認(rèn)為熱水、冷水供應(yīng)、整體設(shè)計(jì)及擺放的使用滿意度為一般，所以宿舍的整體設(shè)計(jì)及擺放中要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)變動(dòng)，生活的基本設(shè)施冷水、熱水能確保供應(yīng)（特別是熱水）。</p><p>　　對(duì)公司食堂進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)出350份，收回315份，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表二：</p>

39、<p>　　表二，公司食堂滿意度調(diào)查表</p><p>　　綜合上述數(shù)據(jù)顯示，80%員工對(duì)公司食堂很不滿意，其中認(rèn)為早餐種類單一，不滿意達(dá)到92.4%、91.7%對(duì)夜宵質(zhì)量不滿意、88.3%對(duì)就餐環(huán)境不滿意、87.6%對(duì)食堂人員衛(wèi)生不滿意等，凸顯出公司員工對(duì)食堂以及公司的認(rèn)可程度，食堂問(wèn)題突出，急需改進(jìn)。</p><p>　　3、對(duì)近一年離職人員類型進(jìn)行分類分析，具體情況如下

40、：</p><p>　　圖10，公司離職類別分布圖</p><p>　　從圖10中可以看出公司在近一年的離職人員中，選擇正常辭職的為78%，辭退的為2%，還有近20%的人員選擇自離。</p><p>　?。ㄎ澹┕救瞬殴芾憩F(xiàn)狀</p><p><b>　　1、人才的招聘</b></p><p>　

41、　公司的人才招聘流程為：用人部門根據(jù)要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過(guò)新聞媒介（現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙、人才網(wǎng)站）發(fā)布招聘信息，通過(guò)以下幾個(gè)渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘；從各類人才庫(kù)系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；在職員工介紹；管理顧問(wèn)公司介紹；離職員工復(fù)職等途徑招聘新員工等。應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)人事部面試，主管部門面試，部門經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正。</p><p>　　2

42、、人才的薪酬與福利</p><p>　　在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資（天津市最低保證工資）、平時(shí)加班工資、周末加班工資、及社會(huì)福利組成；另一種為技術(shù)人員和管理人員薪資，主要由基本工資（天津市最低保證工資）、崗位津貼、社會(huì)福利、績(jī)效考核工資構(gòu)成。其中公司崗位津貼有工齡工資及技術(shù)等級(jí)指標(biāo)?？?jī)效考核工資主要每月參照設(shè)定的考核指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)定；員工薪酬只是依據(jù)天津市最低保證工資標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)算法進(jìn)

43、行薪資核算，沒(méi)有參照工齡進(jìn)行差額評(píng)比，新進(jìn)員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒(méi)有明顯差異。</p><p>　　3、人才的考核與激勵(lì)</p><p>　　公司的考核周期為每個(gè)月一次，每年進(jìn)行一次大的綜合考核，考核結(jié)果主要作為每月參與考核員工績(jī)效等級(jí)和工資浮動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果是勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、員工職位等級(jí)，薪酬分配、教育培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)，對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)存檔。<

44、/p><p>　　四、公司人才流失的原因剖析</p><p>　　從公司的各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析可知，公司雖然每年均采措施控制人才，但是仍以每年20%左右的高人才流失；依據(jù)分析的數(shù)據(jù)，公司長(zhǎng)期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括來(lái)說(shuō)可以歸結(jié)為三大因素：市場(chǎng)外部因素，公司內(nèi)部因素和人才自身因素。</p><p>　?。ㄒ唬┥鐣?huì)外部因素分析</p><p>

45、　　1、人才市場(chǎng)充滿機(jī)會(huì)</p><p>　　就業(yè)信息的透明化使得人才跨行業(yè)流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加。公司的薪酬制度、工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部文化不能令員工愿意，導(dǎo)致部分員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，從而選擇離開(kāi)公司。我司有62%的員工年齡在25歲以下（80后或者90后），而一線員工因?qū)镜募影鄷r(shí)間和工資不滿意，從而選擇跳槽。對(duì)于一線員工工資，天津市大部分企業(yè)均依據(jù)天津市勞動(dòng)法計(jì)算工資，其他電子行業(yè)相對(duì)加班時(shí)間比我司少，有的企業(yè)每周至少可

46、以休息一天，讓大部分追求自由化80后或者90覺(jué)得更自由些，而從工資角度來(lái)說(shuō)，有限公司由于需要扣除210元的生活費(fèi)、300元左右的五金一險(xiǎn)，遵照天津市勞動(dòng)法的企業(yè)相比，沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。故離職后的員工可以根據(jù)自己的取向、愛(ài)好重新選擇企業(yè)就業(yè)。</p><p>　　2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才</p><p>　　隨著市場(chǎng)的發(fā)展，在此行業(yè)的豐厚的利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)下，再加上入行門檻低，特別是近幾年國(guó)家各個(gè)地區(qū)的迅猛發(fā)

47、展，導(dǎo)致近幾年來(lái)，進(jìn)軍高新科技的企業(yè)越來(lái)越多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在2007年剛成立時(shí)，天津市從事此行業(yè)的企業(yè)不足5家，到2011年上半年，有近50家，每年以200%的速度增加中，但是由于行業(yè)本身屬于專業(yè)技術(shù)比較高的行業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)操作人員需要半年以上，因此新增加的同類企業(yè)為了迅速形成規(guī)模生產(chǎn)，需要熟練的I一線員工和管理人員、技術(shù)人員加入，因此，大部分選擇從原有的此類企業(yè)高薪挖角；一旦有限公司不能滿足員工的基本的要求和待遇，就會(huì)出現(xiàn)員工甚至是核

48、心骨干員工流向別的公司，成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且有時(shí)還會(huì)帶走一大批熟練的作業(yè)員，影響公司正常運(yùn)作；公司成立8年以來(lái)，由于管理人員離職，導(dǎo)致批量員工一起跟隨辭職或者自離的約有300人次左右；另外是公司員工薪資嚴(yán)格依據(jù)天津市勞動(dòng)法核算工資，需要扣除五金一險(xiǎn)，稅后工資與外部沒(méi)有扣五三金一險(xiǎn)企業(yè)相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，且外部小型此類企業(yè)由于規(guī)模小，管理成本不大，經(jīng)常對(duì)我司的技術(shù)人員進(jìn)行挖角。</p><p>　　3、經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展變

49、局</p><p>　　經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展的變局主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的周期。有限公司從2007年進(jìn)入該行業(yè)，起步比較晚，但是發(fā)展非常迅速，掌握相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)，擁有一大批高技術(shù)人才，處于行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高峰期進(jìn)入市場(chǎng)，而隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入了高度競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，而公司晉升機(jī)制缺乏，對(duì)于具有專業(yè)技能的員工或者技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，進(jìn)入一些剛剛發(fā)展的企業(yè)，能立刻成為其核心技術(shù)人才或中高層管理人員，可以體現(xiàn)人才的成就感和滿足感，故

50、人才流失就成為了必然現(xiàn)象。</p><p>　?。ǘ┕緝?nèi)部因素分析</p><p>　　1、公司規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　公司雖然是天津市知名企業(yè)，近年來(lái)保持了較高的增長(zhǎng)速度，也得到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從公司規(guī)模來(lái)看，在行業(yè)內(nèi)與大公司相比并不占優(yōu)勢(shì)。特別是與其他集團(tuán)性質(zhì)的公司相比，公司的固定資產(chǎn)、產(chǎn)品涉及的領(lǐng)域、營(yíng)銷策略和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的完善程度和

51、公司的市場(chǎng)形象和知名度，都無(wú)法與之相比。規(guī)模上的差距，使得公司在對(duì)外吸引優(yōu)秀人才上處于劣勢(shì)；同時(shí)由于與規(guī)模較小，也使得人才在公司內(nèi)部獲得的晉升機(jī)會(huì)有限，且薪資上與小企業(yè)高薪在內(nèi)部留住人才比較困難。同時(shí)雖然公司在2010年之后，迅速擴(kuò)張了規(guī)模，使得因規(guī)模帶來(lái)人才流失的情況逐漸減少。但是近年來(lái)公司追求高速增長(zhǎng)的原因，導(dǎo)致了公司忽視了內(nèi)部人才的呼聲，由于長(zhǎng)期從事單一的工作而沒(méi)有任何的組織文化和其他福利的輔助，使得員工可能會(huì)因?yàn)閰捑牖蛘邿o(wú)法繼續(xù)

52、專注于目前的工作而選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，造成人才流失。</p><p><b>　　2、人才管理制度</b></p><p>　　在有限公司里缺乏一套有效的人才管理制度和人才晉升機(jī)制，人才的招聘與人才的管理凌亂，從公司人員的構(gòu)成來(lái)看，年齡結(jié)構(gòu)不是太合理，25歲以下占比62%，比例偏高，而35歲以上的人員相比就業(yè)較穩(wěn)定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晉升機(jī)制，優(yōu)

53、秀的人才缺乏上升空間，人才外流成為必然。</p><p>　　3、薪酬與績(jī)效考核機(jī)制</p><p>　　公司的薪酬制度是在2009年當(dāng)年的基本工資標(biāo)準(zhǔn)分別設(shè)定兩種工資，一、員工工資只是由相同的天津市最低工資加加班費(fèi)，新老員工同工同酬，嚴(yán)重挫傷了具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，造成老員工不斷流失，不斷招聘新員工的惡性循環(huán)；二、管理人員工資：基本底薪+崗位津貼+績(jī)效考核工資+產(chǎn)值獎(jiǎng)金，崗位津貼由進(jìn)

54、廠后設(shè)定，沒(méi)有一個(gè)具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，不同時(shí)期同學(xué)歷同技能的管理人員差異較大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，指標(biāo)不合理，每月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)比主觀因素大，導(dǎo)致絕大大數(shù)管理人員并不認(rèn)同績(jī)效考核成績(jī)，不但不能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，反而讓人難以接受公司的考核制度，造成公司員工對(duì)公司的認(rèn)同感下降。這樣的薪酬制度和福利制度不但在公司內(nèi)部缺乏對(duì)人才的調(diào)動(dòng)性，而且在激烈餓外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和自主性，難以留住人才和吸引人才。</p><p

55、><b>　　4、公司文化理念</b></p><p>　　國(guó)外有研究表明：組織的成功，主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)，信念的重要性遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時(shí)效。公司倡導(dǎo)“全員參與、科技創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)、客戶滿意”的公司宗旨，只是停留在了字面上和口頭上，在現(xiàn)實(shí)和行為上并沒(méi)有真正成為潛移默化的行為指導(dǎo)。企業(yè)文化形同虛設(shè)，沒(méi)有深入公司內(nèi)部管理和員工內(nèi)心深處，造成人員生

56、活在企業(yè)沒(méi)有精神方面的紐帶及凝聚力作用。這也是企業(yè)自成立以來(lái)每年有近20%的離職率的一個(gè)表現(xiàn)。在離職調(diào)查表67%的管理人員認(rèn)為公司制度方面缺失。因此公司文化建設(shè)不到位，員工就感受不到公司組織的凝聚力，這對(duì)公司組織的發(fā)展影響巨大，是人才流失的又一重要因素。</p><p><b>　　5、人際關(guān)系氛圍</b></p><p>　　通過(guò)公司的離職人員調(diào)查問(wèn)卷，員工有28%

57、對(duì)公司人際關(guān)系不滿意、管理人員有82%不滿意，主要體現(xiàn)在部門與部門、管理者和員工之間的溝通較少或不順暢，公司領(lǐng)導(dǎo)喜歡搞一言堂，導(dǎo)致公司管理上的混亂，產(chǎn)生非正式組織和小團(tuán)體，各自為了團(tuán)體內(nèi)部的利益，造成公司層面工作的被動(dòng)。各種小道消息、虛假信息破壞了良好的工作環(huán)境和工作氛圍。當(dāng)今的人才渴求公司的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望公司建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。很多人才被排除在

58、小團(tuán)體之外，被孤立起來(lái)，造成了這些人才的流失。</p><p>　?。ㄈ┤瞬抛陨硪蛩胤治?lt;/p><p><b>　　1、年齡結(jié)構(gòu)不合理</b></p><p>　　在公司有近62%的人員年齡不足25歲、37%的人員年齡不足20歲，由于他們比較年輕，大部分人員缺乏自己對(duì)人生的職業(yè)生涯規(guī)劃，且目前90后人群并沒(méi)有之前60、70年代人員的吃苦耐勞

59、的精神，在缺乏正確引導(dǎo)下容易走入好高騖遠(yuǎn)的思想，在面對(duì)輕微挫折或壓力下選擇離職；其次由于他們年輕，有知識(shí)，接受能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想活躍，考慮問(wèn)題不全面，極易受到他人或社會(huì)的影響。最后這一年齡段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個(gè)性的發(fā)揮，需要快樂(lè)地工作，往往不愿意讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統(tǒng)制度和文化的沖突，當(dāng)公司不能滿足他們的需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。</p><p>

60、;<b>　　2、個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)</b></p><p>　　市場(chǎng)上充滿了形形色色的誘惑，出于對(duì)地位，金錢，權(quán)利等個(gè)人利益的追求，同時(shí)由于公司薪資結(jié)構(gòu)不合理，造成一線員工有52%認(rèn)為公司工資不滿意、管理人員也有34%，使得很多人才一旦在公司里無(wú)法滿足其中的需求，便會(huì)離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個(gè)原因。</p><p><b>　　3、個(gè)性心理原因

61、</b></p><p>　　人才具有不同的人格個(gè)性與心理因素，在公司的500多名人才里面就有多種不同的人格個(gè)性，同時(shí)由于公司是以加工性質(zhì)為主，很多人員剛剛從學(xué)校出來(lái)，且90后居多，由于個(gè)性，心理承受壓力的能力不同，主張更多自由化，而不適合在這個(gè)行業(yè)發(fā)展而選擇離開(kāi)公司</p><p>　　4、人才文化層次不平衡</p><p>　　在屬于天津市高新技術(shù)企

62、業(yè)的公司里技術(shù)含量高，對(duì)人才的要求相應(yīng)也比較高，但是大專或大專以上學(xué)歷不足17%，而初中、高中比例各占32%、51%，造成公司想提升企業(yè)技術(shù)能力，培養(yǎng)高層次技術(shù)人才時(shí)，公司內(nèi)部的低學(xué)歷人才因文化程度低不得不望而卻步，導(dǎo)致他們得不到期望的上升空間選擇離開(kāi)公司。</p><p><b>　　5、生活習(xí)慣</b></p><p>　　公司員工每年離職率穩(wěn)定在20%左右，員工

63、在職工齡在3年以上不足12%，而未滿一年的員工卻達(dá)到60%以上，基于此問(wèn)題下對(duì)員工離職統(tǒng)計(jì)上查出，每年第季度離職占總年度離職率的58%，主要是大部分人員中國(guó)的春節(jié)之前，由于想與家人團(tuán)聚選擇辭職回家。</p><p>　　五、公司人才流失的負(fù)面影響分析</p><p>　　公司人才流失有其市場(chǎng)外部原因，公司內(nèi)部原因，也有其人才自身的原因，而無(wú)論是處于哪方面的原因，人才流失的發(fā)生必然對(duì)公司產(chǎn)生

64、一個(gè)巨大的負(fù)面影響，而這負(fù)面影響主要體現(xiàn)在人力成本損失和公司整體績(jī)效的降低兩個(gè)方面。</p><p><b>　?。ㄒ唬┤肆Τ杀緭p失</b></p><p>　　公司人才流失意味著公司在人才身上所進(jìn)行的全部的人力資本投資的喪失，是組織的沉沒(méi)成本。人才成本是人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的各種成本之和，它包括招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、績(jī)效管理費(fèi)用等。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，公司主要是成本

65、投入。如果離職員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期，公司基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道了許多公司正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍，而如果離開(kāi)的是公司中堅(jiān)力量時(shí)，代價(jià)更高。公司人才流失對(duì)公司的一個(gè)最直接的負(fù)面影響就是造成了大量的人力成本的損失。</p><p><b>　?。ǘ┕究?jī)效影響</b></

66、p><p>　　公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，還會(huì)降低公司的績(jī)效，人才流失對(duì)公司績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　1、由于大部分管理人員、技術(shù)人才掌握公司商業(yè)機(jī)密，專業(yè)技術(shù)，從而一旦人才流失就會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)流失，給公司帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)損失，而這種危害程度是與其離職前在公司肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給公司的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)、群體性離職甚

67、至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給公司的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)公司的危害更是致命性的，商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，公司因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　2、人才流失會(huì)影響公司員工的士氣和凝聚力。優(yōu)秀人才的流失會(huì)引起公司內(nèi)部的強(qiáng)烈震動(dòng)，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響，動(dòng)搖公司人才隊(duì)伍的人心，影響在職人才的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致工

68、作群體工作效率的下降。</p><p>　　3、人才流失使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。公司的優(yōu)秀管理人才流失大多是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差，這就為公司的發(fā)展形成了更大的阻力。</p><p><b>　?。ㄈ┕拘蜗笥绊?lt;/b></p>

69、;<p>　　對(duì)公司來(lái)說(shuō)，公司流失的人才多是優(yōu)秀管理人才和一線熟悉的操作人員，其面對(duì)的是高品質(zhì)、高技術(shù)要求的專業(yè)技術(shù)，高流失率會(huì)給公司的生產(chǎn)帶來(lái)公司內(nèi)部不穩(wěn)定、品質(zhì)波動(dòng)大、經(jīng)營(yíng)不好等困擾，也給客戶品質(zhì)增加了很多困擾，并帶給高不良率制程影響及交期延誤等的種種不便，影響公司的整體形象，對(duì)公司日后的發(fā)展及客戶的信賴度產(chǎn)生了強(qiáng)大的消極影響。</p><p>　　六、公司人才流失的應(yīng)對(duì)措施</p>

70、<p>　　通過(guò)分析公司的人才流失和公司的管理現(xiàn)狀，從市場(chǎng)，公司，人才三個(gè)層面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失會(huì)對(duì)公司會(huì)產(chǎn)生的巨大的負(fù)面，由此公司必須采取相應(yīng)的對(duì)策建議應(yīng)對(duì)人才的流失，以減少對(duì)公司的負(fù)面影響。</p><p>　　(一) 外部因素對(duì)策</p><p>　　市場(chǎng)外部因素對(duì)公司人才流失的影響主要體現(xiàn)在市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，針對(duì)這兩個(gè)影響因

71、素公司可以分別采取制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化兩種措施。</p><p>　　1、構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　針對(duì)目前市場(chǎng)上就業(yè)信息的透明化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才的激烈化，公司也必須制定出自己的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。</p><p>　　公司的管理人員的薪酬制度是在2007年制定的，將近八年來(lái)部分地進(jìn)行了修改，但核心內(nèi)容沒(méi)有改變，

72、由于薪酬不能體現(xiàn)人才在公司的真正價(jià)值，而且薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，與同類集團(tuán)公司相比薪酬偏低，這導(dǎo)致了公司內(nèi)部薪酬差距越來(lái)越明顯，同時(shí)與同行業(yè)的薪酬差異也越來(lái)越大，加劇了人才的流失。為此，公司應(yīng)該重新審視自己的薪酬制度，可以從以下幾個(gè)方面入手，增強(qiáng)公司的薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　?。?）讓薪酬體系富有激勵(lì)性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性</p><p>　　調(diào)整公司目前的薪資制度，改變公司人才差異化管

73、理，主要如下：</p><p>　　一線員工工資制度：在遵照天津市勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，對(duì)各工序崗位依據(jù)工齡、學(xué)歷、考核成績(jī)等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，體現(xiàn)技能差異化、貢獻(xiàn)比差異化、進(jìn)步額度差異化等的綜合考評(píng)工資，發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)人才的成長(zhǎng)與進(jìn)步。</p><p>　　管理人員薪資體系：在原有基本底薪與產(chǎn)值獎(jiǎng)金不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)技能程度、文化程度、工齡等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，重新審定各崗位

74、的考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)金等級(jí)，采取每月末位自動(dòng)降低考核等級(jí)和進(jìn)步晉升等級(jí)的機(jī)制，激勵(lì)人才的進(jìn)步與良性競(jìng)爭(zhēng)。</p><p>　　（2）積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化</p><p>　　公司在激烈的外部市場(chǎng)環(huán)境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬機(jī)制外還要積極應(yīng)對(duì)國(guó)家政策的傾向性、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局的變化等外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，牢牢把握經(jīng)濟(jì)走勢(shì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向。對(duì)于高端技能人才崗位或

75、者特殊管理崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力；特別是針對(duì)公司內(nèi)部高流失的管理人才或技術(shù)人才，簽訂保密協(xié)議約束職業(yè)操守或者針對(duì)性調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，防止人才流失和群體性人才流失；同時(shí)，對(duì)內(nèi)完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加強(qiáng)文化建設(shè)來(lái)減少人才的流失。</p><p>　?。ǘ┕緝?nèi)部因素對(duì)策</p><p>　　人才流失是許多因素綜合作用的結(jié)果，僅僅采取市場(chǎng)措施應(yīng)對(duì)外

76、部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是不夠的，公司還需要采取相應(yīng)的內(nèi)部措施，完善內(nèi)部人才約束和吸引機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)人才的流失。</p><p>　　針對(duì)公司自身規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀鎖帶來(lái)的人才的流失的問(wèn)題，公司目前的主要的措施是積極參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷充實(shí)自己，壯大自己的實(shí)力，完善內(nèi)部各項(xiàng)管理制度等，而針對(duì)公司薪酬制度和福利制度的原因在市場(chǎng)外部應(yīng)對(duì)措施中已做出了明確的對(duì)策建議，接下來(lái)需要公司完善的是有關(guān)公司內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度，包括人才管理制度，績(jī)效

77、考核制度和激勵(lì)機(jī)制，公司文化建設(shè)和人際關(guān)系建設(shè)等。</p><p>　　1、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。制定人力資源規(guī)劃，有利于充分開(kāi)發(fā)公司現(xiàn)有員工的

78、潛力，最大限地滿足公司及其員工的需求，是公司人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是穩(wěn)定人力資源、增強(qiáng)凝聚力，保證公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程，可將公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為四個(gè)階段：</p><p><b>　?。?）調(diào)查分析階段</b></p><p>　　搜集公司人力資源規(guī)劃所需的各種信息，包含外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀方面的信息，為公司人力資源需求

79、和供給預(yù)測(cè)以及人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定奠定基礎(chǔ)。</p><p><b>　?。?）預(yù)測(cè)階</b></p><p>　　根據(jù)所搜集的信息，采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型等方式預(yù)測(cè)公司在計(jì)劃期內(nèi)人力資源的供應(yīng)和需求狀況。</p><p><b>　　（3）制定規(guī)劃階段</b></p><p>

80、　　根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，制定公司的總規(guī)劃和各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃。</p><p><b>　　（4）實(shí)施評(píng)估階段</b></p><p>　　在規(guī)劃實(shí)施后，根據(jù)實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)人員，用以修正入力資源規(guī)劃。</p><p>　　2、制定合理的人才招聘制度</p><p>　　制定了完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

81、還需要招聘到好的人才，為此，公司必須制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才為公司做貢獻(xiàn)。</p><p>　　有關(guān)研究顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。要有效地留住公司所需的員工就應(yīng)當(dāng)從其進(jìn)入公司的最初階段即招聘階段開(kāi)始。有效的招聘也就意味著控制住了人才流失的源頭。員工招聘是公司吸引與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。做好員工招聘工作不僅可以使公司獲得需要的人員，還有助于減少人員流失，能否留住有

82、價(jià)值的員工，招聘工作的好壞是一個(gè)重要的因素。為了提高招聘的有效性，公司需要建立一套嚴(yán)格的招聘錄用考查機(jī)制，挑選出公司真正需要的人才。</p><p>　?。?）注重人才與工作崗位的匹配</p><p>　　調(diào)查表明，人才流失的主要原因不是知識(shí)及能力的不足，而是他們性格等與工作崗位的不適應(yīng)。公司招聘人才時(shí)，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時(shí)，該崗位通過(guò)給予

83、員工最大的滿足，獲得最優(yōu)的績(jī)效。適當(dāng)降低公司男性員工的比例，將公司女性員工比例提升至70%；同時(shí)公司在招聘人才的文化程度與崗位的合理配置。</p><p>　?。?）公司員工年齡的合理配置</p><p>　　調(diào)整現(xiàn)有公司員工年齡結(jié)構(gòu)，在公司現(xiàn)有加工性質(zhì)的條件下，已婚員工由于在經(jīng)濟(jì)壓力下，比沒(méi)有家庭壓力的未婚員工更愿意選擇加班，確保薪資的穩(wěn)定，且頻繁的離職不易儲(chǔ)蓄，有家庭壓力的已婚員工的工

84、作穩(wěn)定性更高，在進(jìn)行招聘時(shí)，增加已婚人才或年齡在25~35歲人員的錄用。</p><p>　?。?）人才文化程度的合理配置</p><p>　　公司還需要做好工作分析，描述勝任某一工作所需的能力、技能、知識(shí)等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這工作的人分別篩選出來(lái)。依據(jù)現(xiàn)有公司的工作要求，合理調(diào)整公司人才的文化層次的結(jié)構(gòu)，提高管理人員的文化水平，設(shè)定大專文化水平在人才中的比例；或者對(duì)富有發(fā)

85、展前途的低學(xué)歷人才由公司定向培養(yǎng)深造，提升其文化程度，以其滿足崗位設(shè)定文化程度，最大限度挽留人才和降低優(yōu)秀人才的流失。</p><p><b>　　（4）重視內(nèi)部培養(yǎng)</b></p><p>　　公司獲取高端管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的途徑有兩種：外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證公司及時(shí)獲取所需要的人才，為公司帶來(lái)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，其缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高，只適用極個(gè)

86、別高端人才的引進(jìn)?？傮w來(lái)說(shuō)，絕大部分應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上，內(nèi)部培養(yǎng)可以調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部人員的積極性，有利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，并且所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)公司比較熟悉，管理成本相對(duì)較低，為公司力求上進(jìn)的人才開(kāi)辟了上升渠道與空間，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的良性循環(huán)。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)公司歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)公司的特異適應(yīng)性和公司人力資源的穩(wěn)定性。</p><p

87、>　　3、制定完善的員工培訓(xùn)制度和晉升計(jì)劃</p><p>　　有了好的人才，并不就意味著一勞永逸了，也并不就意味著人才愿意為公司做奉獻(xiàn)了，為此，公司還必須及時(shí)地對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升人才的能力，同時(shí)還必須為人才制定一個(gè)晉升計(jì)劃，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標(biāo)，積極，激情工作。</p><p>　　根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)宣示，員工個(gè)人的發(fā)展前景是人才離職的重要原因。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，其個(gè)人能力的

88、提升，在公司的發(fā)展空間，往往是他們十分看重的因素，因此公司充分重視為人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，給人才提供發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。</p><p><b>　?。?）培訓(xùn)機(jī)制</b></p><p>　　培訓(xùn)是公司的人力資本投資，它可以滿足員工自身發(fā)展的需要，是員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器。培訓(xùn)可以提高員工和公司適應(yīng)環(huán)境變化的能力，在知識(shí)、能力、理念、素質(zhì)等方面跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。員工

89、在不斷得到能力提升的同時(shí)也增加了職業(yè)安全感，覺(jué)得即使由于某種原因離開(kāi)現(xiàn)有的崗位或單位，仍然能有很好的職業(yè)發(fā)展，從而增加了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為越來(lái)越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素之一。員工的培訓(xùn)方式是多種多樣的，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可以有針對(duì)性的采取以下三類培訓(xùn)方式：第一類是知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)。公司成立專門的培訓(xùn)隊(duì)伍，建立培訓(xùn)考核機(jī)制，及時(shí)給人才補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)知識(shí)和其他一些必備知識(shí)的更新：第二類是提高作業(yè)能

90、力的培訓(xùn)。對(duì)核心技術(shù)崗位來(lái)說(shuō)，主要是技能培訓(xùn)，需儲(chǔ)備多名技術(shù)人才，讓擁有專業(yè)技術(shù)人才成為培訓(xùn)導(dǎo)師，享受培訓(xùn)導(dǎo)師津貼與福利。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)：第三類是人員晉升的培訓(xùn)。即在員工晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，或者與現(xiàn)在比較使用于在職人員深造的網(wǎng)絡(luò)大學(xué)或職業(yè)技術(shù)學(xué)院簽訂培訓(xùn)協(xié)議，與需求上進(jìn)的員工簽訂外訓(xùn)或者進(jìn)修的培訓(xùn)合同，由公司部分出資完成培</p><p><b&g

91、t;　?。?）職業(yè)生涯規(guī)劃</b></p><p>　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃使員工在公司內(nèi)部看到個(gè)人事業(yè)發(fā)展的前景、可預(yù)期的職業(yè)生涯，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神。在公司所面臨的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，利用薪酬、福利來(lái)吸引、留住人才無(wú)疑是一種重要的激勵(lì)手段，但單純依靠這種手段來(lái)爭(zhēng)奪人才是不夠的，事實(shí)上，人不同于動(dòng)物，希望有所作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定其去留和積極性的關(guān)鍵因素。公司對(duì)于現(xiàn)在公司員工年齡普遍偏低的狀況，成立

92、專門的機(jī)構(gòu)，輔導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意引導(dǎo)，把公司價(jià)值和員工價(jià)值有機(jī)融合，使兩者在員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，共同得到發(fā)展。員工職業(yè)生涯一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期和職業(yè)后期三個(gè)大的階段。在不同的階段要采取不同的管理方法：第一，職業(yè)生涯建立期，年輕人勤奮好學(xué)，渴望上進(jìn)，尤其注重知識(shí)積累和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，但人才流動(dòng)的可能性較大。因此公司應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，既要進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，又要進(jìn)行公司文化和價(jià)值觀念

93、的教育。同時(shí)，應(yīng)針對(duì)人才的職業(yè)取向，幫助人才設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們認(rèn)識(shí)到公司可以為其提供更多成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，用職業(yè)發(fā)展前景來(lái)降低他們的流動(dòng)傾向。 第二，在職業(yè)生涯中期階段，人才具備了較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能</p><p>　　4、完善離職人才管理體系</p><p>　?。?）針對(duì)具有離職傾向的人才，做好人才挽留工作</p><p>　　人才的離開(kāi)總會(huì)有一個(gè)

94、離職潛伏期，為此公司需要加強(qiáng)離職潛伏期的危機(jī)管理。離職潛伏期是員工離開(kāi)公司的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是核心員工的忠誠(chéng)度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠(chéng)度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在離職潛伏期挽救員工忠誠(chéng)度，首先要對(duì)員工進(jìn)行分類。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何公司的員工都可以分為三類，一是公司希望能長(zhǎng)期留住的員工，二是公司希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，三是公司不必盡力挽留的員工。公司應(yīng)主要

95、挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及公司的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。對(duì)于無(wú)法挽留的員工，公司要安排離職面談。在以往，公司對(duì)于將要離職的人才并沒(méi)有進(jìn)行一個(gè)相應(yīng)的溝通，制定一套合適的調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)人才的離職的真正原因深入了解與分析。為此公司今后必須采取相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司或中立人來(lái)與即將離開(kāi)公司的員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，掌握員工離職的動(dòng)態(tài)原因。針對(duì)人才的流失，制定明確完善的制度，簽訂競(jìng)業(yè)禁止

96、協(xié)議，在勞動(dòng)合同中加入對(duì)人才培訓(xùn)的相關(guān)約束條件，在制度上進(jìn)行明確約束，提高人才流失的壁壘，增加流失人</p><p>　?。?）針對(duì)已離職的人才，建立人才管理系統(tǒng)</p><p>　　公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職潛伏期內(nèi)進(jìn)行挽留還要建立起人才離職后的管理系統(tǒng)，以便日后人才的返聘。在人才離職之后，公司還必須跟蹤管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人才還可以成為資源，公司要認(rèn)真了解人才離職的

97、原因，將來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過(guò)建立離職人才關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職人才回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。其實(shí)對(duì)離職員工進(jìn)行延續(xù)管理并不難，只是更多的強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)、人情，從而表達(dá)了公司的真誠(chéng)，而離職員工在樹(shù)立公司形象、宣傳公司理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠?yàn)楣纠^續(xù)創(chuàng)造財(cái)富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問(wèn)題的對(duì)策之一。然而公司對(duì)流失人才并沒(méi)

98、有進(jìn)行跟蹤管理，因此，公司也必須完善人才流失后的管理機(jī)制。首先建立一套人性化的離職程序，不要與員工太過(guò)于計(jì)較，還是中國(guó)的一句老話：好合好散。其次，做好離職員工的商業(yè)秘密管理，做好相關(guān)技術(shù)和資料的管理，再次，進(jìn)行人才備份，建立離職人才關(guān)系管理庫(kù)，做好離職人才的相關(guān)資料登記，為日后的反聘做好準(zhǔn)備，最后，建立和完善返聘制度，招回離職員工的最重要原因是公司與</p><p>　?。?）建立人性化的后勤保證制度</p

99、><p>　　針對(duì)公司后勤保證方面，調(diào)查公司各個(gè)方面的滿意度調(diào)查，充分了解員工需求，幫助公司員工解決實(shí)際困難，多對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，讓常年在外漂泊的員工能夠感覺(jué)一份公司的“家”的感覺(jué)，例如在春節(jié)前選擇離職的人員，可以在春節(jié)前制定調(diào)查表，充分員工在春節(jié)前或春節(jié)期間的需求，可以選擇統(tǒng)一為回家過(guò)年的員工統(tǒng)一預(yù)訂往返車票或分區(qū)域包車，解決員工因擔(dān)心春節(jié)期間購(gòu)票難而選擇辭職的沖動(dòng)行為，或者將為公司作為一定貢獻(xiàn)的員工的家屬接來(lái)深

100、圳，讓員工家屬可以享受與親人團(tuán)聚的機(jī)會(huì)，最大限度降低因?yàn)轱L(fēng)俗習(xí)慣導(dǎo)致的非正常季節(jié)性離職潮。</p><p>　　5、建立公正的績(jī)效考核制度</p><p>　　斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論研究了工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響，當(dāng)員工將自己的投入和產(chǎn)出比與組織內(nèi)外部其他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較是公平的，就會(huì)受到激勵(lì)作用。</p><p>　　（1）

101、確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　首先，公司重新評(píng)審現(xiàn)有考核指標(biāo)和員工的等級(jí)考核機(jī)制。其次，公司的人才應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能恰當(dāng)，人才也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)，采取管理集體考評(píng)的方式，取消領(lǐng)導(dǎo)一言堂，發(fā)揮民主決策。最后，工作分析是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要參考，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，可以查閱其崗位說(shuō)明書，使得所制定的績(jī)效考核更具有實(shí)踐性。</p><p&

102、gt;　　（2）考核與薪酬掛鉤</p><p>　　員工的薪酬，尤其是崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，只有以其合理考評(píng)結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。公司可以設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)即只要達(dá)到或超過(guò)了考核開(kāi)始時(shí)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定都與錢有關(guān)。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)，因此在選擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式時(shí)需要注意兩點(diǎn)：一是為被獎(jiǎng)勵(lì)者重視；二是被獎(jiǎng)勵(lì)者付出的努力和取得的績(jī)效相一致。</p>&

103、lt;p>　　（3）績(jī)效溝通與反饋</p><p>　　公司的溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的溝通，在整個(gè)考核流程中始終與考核對(duì)象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)。反饋是績(jī)效考評(píng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也最重要。通過(guò)反饋，可以讓員工了解自己到底做得怎么樣及在管理者心中的印象如何，同時(shí)可以讓員工了解管理者的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；另外還

104、可以使管理者了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行；討論則需要考核人員預(yù)備和考核者通過(guò)實(shí)際的交談，將考核結(jié)果準(zhǔn)確的告知員工，并針對(duì)考評(píng)結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)充實(shí)的方案。</p><p>　　6、建立有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　對(duì)人才的考核需要有相應(yīng)的激勵(lì)措施相配套，否則考核不但起不

105、到激勵(lì)的作用，反而會(huì)增加人才的不滿意。公司要有效激勵(lì)人才進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，將個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵(lì)手段，進(jìn)行組合型激勵(lì)。</p><p>　?。?）建立職位、職稱激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)，也是吸引人才的一種重要手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司

106、的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于公司的發(fā)展。</p><p>　?。?）建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　公司的性質(zhì)是民營(yíng)公司，在吸引人才方面公司還可以順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代公司制度為契機(jī)，設(shè)定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵(lì)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益

107、和公司的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，積極性和創(chuàng)造性。公司可以通過(guò)讓核心人才，特殊專業(yè)技術(shù)人才持有公司部分“金股”的方式來(lái)激勵(lì)和留住人才。</p><p>　?。?）建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　公司還可以建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制（ 比如期權(quán)） 可以促進(jìn)公司與員工個(gè)人形成利益共同體，員工在長(zhǎng)期預(yù)期收益的激勵(lì)下，會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待本職工作并忠誠(chéng)地為公司服務(wù)。這種對(duì)員