組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工離職意愿的影響研究【開題報(bào)告】

1、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工離職意愿的影響研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　企業(yè)員工的離職研究一直是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要的方面，特別是近幾年來企

2、業(yè)的離職現(xiàn)狀越來越嚴(yán)峻，因此引起了越來越多企業(yè)的關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)員工的離職對(duì)員工本人、企業(yè)、社會(huì)都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。另一方面，組織職業(yè)生涯的管理在近幾年被越來越多的企業(yè)所重視，且愈發(fā)頻繁地被運(yùn)用到企業(yè)日常的人力資源管理當(dāng)中去。</p><p>　　本文從組織職業(yè)生涯管理的研究角度出發(fā)，通過人員面談、離職申請單、問卷調(diào)查三種途徑來分析目前企業(yè)（寧波金豐汽車銷售服務(wù)有限公司）員工的離職現(xiàn)狀以及離職意愿。通過這三個(gè)途徑的

3、調(diào)查結(jié)果的分析，得出企業(yè)員工目前的離職現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織職業(yè)生涯管理中存在的問題，得出企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生的影響，從而為企業(yè)今后離職率、員工離職意愿的降低，企業(yè)組織職業(yè)生涯管理方面的不斷提升，提供相應(yīng)的對(duì)策與策略，以幫助企業(yè)更好地長久穩(wěn)定地發(fā)展。</p><p>　　總之，研究的最終目的在于提出可行性的辦法與措施，減少員工離職意愿的產(chǎn)生、降低離職行為的發(fā)生頻率，為企業(yè)留住有用的人才，提高企業(yè)在職員

4、工的忠誠度，降低企業(yè)的人力成本，從而實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展、共同進(jìn)步。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　一 組織職業(yè)生涯管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬┙M織職業(yè)生涯管理的定義</p><p>　　所謂組織職業(yè)生涯管理是指組織為了達(dá)成組織和個(gè)人的目標(biāo)而采取的一系列旨在

5、開發(fā)人的潛力的措施。也就是說，企業(yè)從組織的角度出發(fā)對(duì)員工所從事的職業(yè)，結(jié)合員工的職業(yè)愿景與企業(yè)的實(shí)際的情況，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展過程中所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的行為活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合，是一種互利雙贏的關(guān)系。</p><p>　　Gilley（1988)認(rèn)為人力資源管理措施應(yīng)該用來配合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，也就是說他把組織職業(yè)生涯管理定義為一種整合性的人力資源活動(dòng)。</p>

6、<p>　　Pazy(1988)認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理是組織旨在加強(qiáng)員工職業(yè)生涯有效性的政策和實(shí)踐。</p><p>　　Milkovich與Boudreau(1991)將組織職業(yè)生涯管理定義為一個(gè)過程，通過此過程，組織為滿足未來需求，甄選、評(píng)估、指派與發(fā)展員工，以提供一群合格者去完成未來需求的程序。</p><p>　　Kossek，Roberts和Fishers(1998)認(rèn)為

7、組織職業(yè)生涯管理的一個(gè)主要特征為在很大程度上由組織進(jìn)行計(jì)劃和管理，而不是員工個(gè)人。</p><p>　　Greenhaus等人(2006)則主要從管理的對(duì)象和內(nèi)容上對(duì)組織職業(yè)生涯管理加以闡述，將其定義為：組織為幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己和所處的環(huán)境，形成職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，以及獲得反饋而開展的一系列相關(guān)活動(dòng)或?qū)嵤┑南嚓P(guān)政策。</p><p>　　戴良軼，劉穎(2001)提出組織職業(yè)生涯管理是當(dāng)

8、今企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是組織協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。</p><p>　　張旭，張愛琴(2003)認(rèn)為，所謂的組織職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中發(fā)展職業(yè)素質(zhì)機(jī)會(huì)的人力資源管理方法，它使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，從而雙方結(jié)成緊密的利益共同體，進(jìn)而達(dá)到互利共贏。</p><

9、;p>　?。ǘ┙M織職業(yè)生涯管理的維度劃分</p><p>　　Pazy（1988）較早的對(duì)組織職業(yè)生涯的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，他認(rèn)為盡管以往的文獻(xiàn)針對(duì)組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容在范圍和重點(diǎn)上總是不斷的變化，但是有三個(gè)維度不斷被重復(fù)提及，他們分別是：職業(yè)生涯開發(fā)政策(Policies)、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)(Development)、為員工提供信息(Information)。其中，職業(yè)生涯開發(fā)政策(Policies

10、)，包括要素組織評(píng)估、調(diào)查以及人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì)員工安置、培訓(xùn)和發(fā)展的相關(guān)計(jì)劃；促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)(Development)，包括進(jìn)行績效管理，并且將評(píng)估中心作為員工職業(yè)發(fā)展的程序與工作分配相聯(lián)系、對(duì)于員工的進(jìn)步，給予上級(jí)主管人員以獎(jiǎng)勵(lì)、考慮職業(yè)生涯發(fā)展的階段性和員工個(gè)人與家庭的需要以及為員工提供咨詢服務(wù)；為員工提供信息(Information)，諸如組織計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展道路和職位空缺等，包括要素確保關(guān)于工作職位空缺、職業(yè)生涯道路以及

11、機(jī)會(huì)的信息的自由流動(dòng)。</p><p>　　隨著九十年代的經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化。Gutteridge，Leibowtz&shore(1993)在對(duì)前人研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)100個(gè)美國大型商業(yè)組織的職業(yè)生涯實(shí)踐進(jìn)行研究，將組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的具體方法分為六大類：提供員工自我評(píng)價(jià)工具、組織對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的積極管理、職業(yè)生涯一對(duì)一的咨詢或者討論

12、、工作匹配系統(tǒng)，以及包括崗位輪換、學(xué)費(fèi)報(bào)銷和導(dǎo)師制在內(nèi)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，一共涉及到六大類三十一種具體的組織職業(yè)生涯管理方法。</p><p>　　Herriot Gibbons& Pemberton(1994)詳盡地研究了組織職業(yè)生涯的內(nèi)容體系，總結(jié)出了五個(gè)方面的內(nèi)容：重視對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展、為員工提供工作輪換的機(jī)會(huì)、為員工提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、為員工提供較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、提供公平的職業(yè)生涯管理。同時(shí)

13、，他們根據(jù)這五個(gè)方面的內(nèi)容設(shè)計(jì)了能夠感知到的組織職業(yè)生涯管理問卷，經(jīng)過因素分析得出8個(gè)維度：職業(yè)發(fā)展取向、組織在職業(yè)決策中的控制力、組織對(duì)未來個(gè)人職業(yè)開放性、注重專業(yè)的價(jià)值、公平對(duì)待、培訓(xùn)和發(fā)展由個(gè)人或組織負(fù)責(zé)的程度、留在組織還是離開組織由個(gè)人或組織決定的程度、員工知道工作機(jī)會(huì)的程度。</p><p>　　Wils(1993)等人通過對(duì)254個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查結(jié)果，最后將組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)分為3大類：(1)非個(gè)人的

14、職業(yè)生涯，如組織內(nèi)部的職位配置活動(dòng)、職位空缺公告、內(nèi)部的晉升、崗位的橫向移動(dòng)；(2)組織的職業(yè)生涯，如接班人計(jì)劃、高潛能管理、員工數(shù)據(jù)收集、工作匹配、未來工作數(shù)據(jù)收集；(3)個(gè)體職業(yè)生涯，如職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯咨詢等。</p><p>　　Herriot(1994) 等人運(yùn)用因素分析法將組織職業(yè)生涯管理分成八個(gè)維度，分別為發(fā)展取向、組織在職業(yè)決策中的選擇性和作用力、未來的明確性、注重專業(yè)的價(jià)值、公平對(duì)待、組織的

15、責(zé)任、留在組織還是離開組織由個(gè)人還是組織決定的程度、工作機(jī)會(huì)的開放度。</p><p>　　Grabtree(1999)對(duì)組織職業(yè)生涯管理的維度系統(tǒng)地進(jìn)行測量，并對(duì)測量的信度和效度進(jìn)行了研究，結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理由三個(gè)重要因子構(gòu)成：培訓(xùn)、工作安排、咨詢與安排導(dǎo)師。</p><p>　　Baruch(2000)運(yùn)用與員工職業(yè)生涯相關(guān)的17種人事管理實(shí)踐作為組織職業(yè)生涯管理的總體構(gòu)成，并且

16、通過對(duì)所收集的195家英國企業(yè)的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析，提出了5個(gè)因子。在5個(gè)因子的基礎(chǔ)上又提出了組織職業(yè)生涯管理的二維模型。通過該模型，管理者可以明確不同組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織能力、資源的要求和挑戰(zhàn)，進(jìn)而選擇合適的方案。</p><p>　　Sturges，Guest＆Conway(2002)通過自己的研究，開發(fā)了10題項(xiàng)的組織職業(yè)生涯管理量表，同時(shí)通過因素分析法發(fā)現(xiàn)此量表有兩個(gè)維度：正式的實(shí)踐活動(dòng)(Formal

17、 Practices)和非正式的實(shí)踐活動(dòng)(Informal Practices)。正式的實(shí)踐活動(dòng)包括：幫助員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定和提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。非正式的實(shí)踐活動(dòng)包括：為員工提供職業(yè)生涯咨詢，提供可以協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師等。</p><p>　　Eby(2005)根據(jù)其對(duì)65家企業(yè)所進(jìn)行的調(diào)查，確定了16項(xiàng)與組織職業(yè)生涯管理相關(guān)的內(nèi)容，之后又對(duì)1800多名員工進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)研，最后提取了5個(gè)因素：職業(yè)

18、生涯規(guī)劃和開發(fā)、未來戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部勞動(dòng)市場信息、外部正式培訓(xùn)與內(nèi)部正式培訓(xùn)。</p><p>　　國內(nèi)針對(duì)組織職業(yè)生涯的研究起步相對(duì)較晚，研究也還不是很成熟，還有很多的不足之處。以下是國內(nèi)相關(guān)學(xué)者的研究：</p><p>　　學(xué)者龍立榮(2002)等人通過對(duì)組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織承諾、工作卷入度、職業(yè)滿意度、工作績效等都會(huì)產(chǎn)生積

19、極的影響。</p><p>　　龍力榮、方俐洛和凌文輇(2002)等人以湖北十堰、襄樊、廣州等地的12家企業(yè)為研究對(duì)象，通過開放式問卷調(diào)查和訪談等方法, 發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4 個(gè)維度:即晉升公平、注重培訓(xùn)、組織自我認(rèn)識(shí)的活動(dòng)、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。</p><p>　　周文霞，李博(2006)運(yùn)用龍立榮開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理問卷對(duì)多家企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織職

20、業(yè)生涯管理與員工的工作卷入度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且，組織職業(yè)生涯管理中的各個(gè)維度與員工的工作卷入度的關(guān)系均達(dá)到了顯著性水平，其中相關(guān)性最大的是“晉升公平”，相關(guān)性最小的是“注重培訓(xùn)”。</p><p>　　杜彬彬(2003)認(rèn)為通過企業(yè)來實(shí)行的組織職業(yè)生涯管理其目的是為了解決一些由職業(yè)引發(fā)的，例如績效評(píng)價(jià)、內(nèi)部提升等問題。而由于個(gè)體的多樣性，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的失效以及企業(yè)人事管理的混亂。因此

21、，杜彬彬認(rèn)為企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理應(yīng)著重于減少因?yàn)槠髽I(yè)與個(gè)人之間的偏差與不對(duì)稱而造成的人才流失與浪費(fèi)，同時(shí)積極尋求能夠最大限度地開發(fā)員工個(gè)人的潛能，強(qiáng)化企業(yè)、個(gè)人成功的新途徑。</p><p>　　阮愛君和陳勁(2004)從職業(yè)生涯管理系統(tǒng)角度出發(fā),確定了5組職業(yè)生涯管理實(shí)踐活動(dòng)組合以及影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素,這些因素包括工作分析、薪酬體系、戰(zhàn)略目標(biāo)、管理人員的支持與員工參與和文化導(dǎo)入等。</p>

22、<p><b>　?。ㄈ┬〗Y(jié)</b></p><p>　　在各個(gè)階段，國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)組織職業(yè)生涯管理的研究都有所不同。組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)長期的過程，其具有長期性、全局性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。組織職業(yè)生涯管理的發(fā)起者一般都是企業(yè)組織，通過企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理：1.使得員工與組織同步發(fā)展；2.可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源的配置效率；3、可以提高員工滿意度，降

23、低員工的流失率。因此，總的來說，對(duì)于企業(yè)與員工來說，組織內(nèi)部實(shí)行組織職業(yè)生涯管理是互利雙贏的。</p><p>　　二 離職意愿的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　（一）離職意愿的定義</p><p><b>　　1.離職的概念界定</b></p><p>　　Mobley(1979)將離職定義為“從組織中獲取物質(zhì)收益

24、的個(gè)體終止其作為組織成員關(guān)系的過程”。</p><p>　　離職按自愿性可分為自愿離職(Voluntary turnover)和非自愿離職(Involuntary turnover)兩種。自愿離職是指作出離職決策的主體是雇員，即辭職，指雇員主動(dòng)發(fā)起的出自其本意的離開組織的行為。非自愿離職是指作出離職決策的主體是企業(yè)或者因?yàn)槟承┛陀^因素造成的，如開除、解雇、退休、雇員死亡。對(duì)于企業(yè)來說，自愿離職對(duì)企業(yè)造成的不利影響

25、更大，因?yàn)樽栽鸽x職的人員往往是企業(yè)正在需要的人員，同時(shí)，這種自愿離職的可控性較低。一般的離職研究(包括本研究)也就是指雇員自愿離職。</p><p>　　2.離職意愿的概念界定</p><p>　　對(duì)于離職意愿的概念，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)其的定義也不同。</p><p>　　Porter與Steers(1973)表明“離職意愿”是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。托馬

26、斯·馬丁(Thomas .N．Martin，1979)則將其定義為“雇員離開一個(gè)組織的意愿程度”。</p><p>　　Mobley，Homer與Hollingsworth(1978)認(rèn)為離職意愿是多種因素共同集合的表現(xiàn)，也就是說它是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和表現(xiàn)。</p><p>　　國內(nèi)學(xué)者胡麗芳將其定義為：員工在一特定組織工作一段時(shí)間，

27、經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織。它是離職決定的最后一個(gè)階段，最能預(yù)測員工離職行為的發(fā)生。</p><p>　　同時(shí)，國內(nèi)外專家學(xué)者通過對(duì)員工離職的大量實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)離職意愿與實(shí)際的離職行為有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。Mobley(1978)通過計(jì)算得出兩者的相關(guān)系數(shù)是0.49。Meyer和Tett(1993)測算出的相關(guān)系數(shù)為0.515，Martin測算出來的相關(guān)系數(shù)為0．51。因此，張勉(2001)認(rèn)為離職意愿是離職

28、行為的直接前因變量。同時(shí)，離職意愿還被Kraut(1975)，Mobleyeta1(1979)，Newman(1974)，Michaels，Spector(1982)等學(xué)者認(rèn)同為是離職的最佳預(yù)測值。</p><p>　　(二)離職意愿的影響因素</p><p>　　Muchinsky與Mormw(1980)將離職意向的影響因素分為三個(gè)維度:工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素和個(gè)人因素。工作關(guān)系因素

29、反映了組織對(duì)離職的影響，經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場規(guī)律對(duì)離職的影響，個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響。</p><p>　　Zeffane(1994)認(rèn)為可把離職意向影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度:外部因素(勞動(dòng)力市場)、雇員個(gè)體特征(如智力、能力、個(gè)人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對(duì)組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和雇員對(duì)其工作的反應(yīng)(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方

30、面)。</p><p>　　Iverson(1999)把離職意向影響因素分為個(gè)體變量(性別、全職或兼職、工作動(dòng)機(jī)和家族關(guān)系等)、與工作相關(guān)的變量(如自我管理、來自合作者的和主管的支持、工作危險(xiǎn)性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環(huán)境變量(工作機(jī)會(huì))和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個(gè)維度。</p><p>　　符益群（2003）通過其實(shí)際的問卷研究得出，員工離職意向的影響因素包括八個(gè)

31、方面:工作激勵(lì)與成就感、企業(yè)文化、薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益和前景、人際關(guān)系、工作條件和個(gè)體特征;調(diào)節(jié)因素包括三個(gè)方面:個(gè)性心理與外部環(huán)境支持因素、組織支持因素和個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。</p><p>　　（三）相關(guān)離職模型的研究</p><p>　　1.國外離職模型的研究</p><p>　　March＆Simon的“參與者決定"模型，在過去的幾十年的時(shí)

32、間里已經(jīng)成為了后來者對(duì)雇員主動(dòng)離職理論研究的基礎(chǔ)。該模型從個(gè)體感覺到能從組織流出的可能性與個(gè)體從組織流出的意愿兩方面進(jìn)行分析。該模型指出，當(dāng)個(gè)體的流動(dòng)意愿和感知到的流動(dòng)可能性較高時(shí)，個(gè)體結(jié)束他們和組織的雇傭關(guān)系的可能性更高。這是最早的試圖將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究雇員離職的嘗試，對(duì)此后雇員離職模型的研究有深遠(yuǎn)的影響。</p><p>　　Price(1977)模型，這一模型是在對(duì)大量關(guān)于雇員離職研

33、究的整理分析的基礎(chǔ)上建立起來的，該模型在整合組織變量、環(huán)境變量和個(gè)體變量的嘗試性工作方面做出了積極貢獻(xiàn)。它把工作滿意度視為工資、福利等前因變量與離職行為之間的中間變量，把可替代工作機(jī)會(huì)作為工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用的要素。Price模型將期望匹配度納入個(gè)體變量中來探討其對(duì)離職意愿的影響。同時(shí)將職業(yè)成長度和晉升機(jī)會(huì)作為影響員工離職意愿的結(jié)構(gòu)化變量，證明了職業(yè)生涯發(fā)展因素對(duì)于員工離職意愿的影響。它認(rèn)為如果雇員期望得到滿足，雇員對(duì)組織

34、的滿意度就會(huì)提高并且對(duì)組織的依附感也會(huì)上升。在Price模型中，除因變量離職意愿之外的其他變量可以分為五類：環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量、中介變量和控制變量。但是，模型假設(shè)雇員擁有選擇新工作的知識(shí)和能力，而且在尋找和實(shí)踐新的工作時(shí)不受任何限制，這些假設(shè)忽略了個(gè)體價(jià)值觀、知覺及衡量過程的差異性。</p><p>　　Steers和Mowday(1981)模型這一模型則認(rèn)為，離職過程在雇員之間可能會(huì)有不同，有的離職

35、意愿直接導(dǎo)致最終的離職，而有的離職意愿引發(fā)對(duì)工作機(jī)會(huì)的尋找，從而導(dǎo)致最終的離職。同時(shí)，該模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的影響。其最大的貢獻(xiàn)在于模型指出了在對(duì)工作不滿時(shí)，雇員可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，突破了以往雇員離職研究中主觀態(tài)度到離職意愿只有一條路徑的假設(shè)。但不足之處在于，模型沒有明確指出如何識(shí)別直接離職的雇員和有工作尋找行為的雇員的機(jī)制。這一模型曾經(jīng)啟發(fā)了Lee等的研究思想，最終形成了他和Mitchell(

36、1994)的雇員離職多路徑演進(jìn)模型。</p><p>　　Steers與Mowday(1981)探討離職過程概念性模型文獻(xiàn)中，考慮到個(gè)人的期望價(jià)值能否與組織相配合是影響離職的重要因素。他認(rèn)為當(dāng)一位員工進(jìn)入一家企業(yè)時(shí)，都會(huì)存有一些期望如：對(duì)工作特性的期望，對(duì)薪資的期望及良好人際關(guān)系的期望。而且每個(gè)人，都會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀與需求不同，而有不同的期望。這種期望受到個(gè)人特質(zhì)、有關(guān)工作或組織上有用的情報(bào)以及其他可能工作機(jī)會(huì)的影響

37、。工作期望與工作價(jià)值、組織的特性和經(jīng)驗(yàn)和工作的績效水準(zhǔn)會(huì)影響到工作上的情緒反應(yīng)。而工作上的情緒反映和影響去留的非工作性因素則會(huì)影響到離職意愿。因此，Steers與Mowday據(jù)此發(fā)展出來員工自愿離職模型。</p><p>　　2.國內(nèi)離職模型的研究</p><p>　　(1)王玉芹，葉仁蓀(2001)對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)員工離職率較高的影響因素從內(nèi)因、外因兩個(gè)角度進(jìn)行分析。影響員工離職的內(nèi)部

38、因素主要包括：員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度，員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素等。影響員工離職的外部因素包括：勞動(dòng)力市場供需狀況、行業(yè)生命周期、員工離職的制度約束等。員工是否產(chǎn)生離職意愿取決于員工自身對(duì)工作的滿意度，而離職行為是否發(fā)生還受勞動(dòng)力市場人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制。從模型中我們可以看出，在員工沒有離職意愿的條件下，無論外部因素是否有利，員工都不會(huì)離職；在員工有離職意愿的條件下，外部條件只要有

39、利，員工一定會(huì)離職，外部條件不利時(shí)，員工是否離職取決于離職的收益一成本比較，如果員工離職后收益大于離職成本，離職行為就會(huì)發(fā)生。[33] </p><p>　　(2)張勉、張德、李樹茁(2002)對(duì)國內(nèi)IT行業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，通過分析對(duì)Price(2000)模型進(jìn)行了修訂。研究認(rèn)為組織承諾度、工作滿意度、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、晉升機(jī)會(huì)和工作單調(diào)性等十個(gè)變量被辨識(shí)為IT企業(yè)技

40、術(shù)人員離職意圖的主要決定變量。但是由于在該研究中沒有考慮文化差異，所以在研究過程中沒有涉及一些中國化的情景因素對(duì)雇員離職可能的影響。</p><p>　　(3)馮友宣、戴良鐵(2005)將員工離職模型分為離職意愿因素和離職調(diào)節(jié)因素。其中離職意愿因素包括：個(gè)體因素、組織因素、個(gè)體與組織因素匹配性因素、外部環(huán)境因素。離職調(diào)節(jié)因素包括：個(gè)體心理與外部環(huán)境的支持因素、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素、組織支持因素。</p>

41、<p><b>　　（四）小結(jié)</b></p><p>　　離職意愿是員工離職的前奏，如何降低企業(yè)員工的離職意愿是降低企業(yè)離職率，提高人才的穩(wěn)定性的重中之重。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工離職意愿的研究很多，例如，與員工忠誠度、員工滿意度、組織認(rèn)同敢等等的相關(guān)研究。同時(shí)，國外專家學(xué)者，對(duì)離職意愿進(jìn)行模型體系的構(gòu)建以及研究相對(duì)比較普遍，國內(nèi)在這方面還比較薄弱。從上述文獻(xiàn)中可以看出：1．離職意愿

42、對(duì)員工離職行為有很好的預(yù)測，大多研究都將離職意愿作為離職行為的因變量；2．員工離職是一個(gè)復(fù)雜的過程，不是一個(gè)或兩個(gè)因素能決定的，這些影響因素之間也不是孤立存在的。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]龍立榮，方俐洛，凌文輇．組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢[J]．心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2001．</p><p>　　[2

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53、究[J]．管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2002b．</p><p>　　[18]龍立榮，方俐洛，凌文輇．組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系[J]．心理學(xué)報(bào)，2002．</p><p>　　[19]周文霞，李博．組織職業(yè)生涯管理與工作卷入關(guān)系的研究[J]．南開管理評(píng)論，2006．</p><p>　　[20]杜彬彬．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃[J]．蘭州學(xué)刊，2

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60、-decision Accommodation Process [J]．Research in Organizational Behavior，1981．</p><p>　　[33]王玉芹，葉仁蓀．高科技企業(yè)員工離職模型[J]．中國人力資源開發(fā)，2001(10)．</p><p>　　[34]張勉，張德，李樹茁．企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實(shí)證研究[J]．南開管理評(píng)論，2002(4)．&

61、lt;/p><p>　　[35]馮友宣，戴良鐵．影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對(duì)策[J]．商業(yè)研究，2005(5)．</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內(nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1 緒論</b></p><

62、p><b>　　1.1研究的背景</b></p><p>　　1.2研究目的與意義</p><p>　　1.3研究問題的提出</p><p>　　1.4研究的結(jié)構(gòu)框架</p><p><b>　　2 相關(guān)理論的研究</b></p><p>　　2.1離職意愿的概念界定&

63、lt;/p><p>　　2.2組織職業(yè)生涯管理的概念界定</p><p>　　3寧波金豐組織職業(yè)生涯管理與離職現(xiàn)狀的分析</p><p><b>　　3.1企業(yè)情況簡介</b></p><p>　　3.2離職現(xiàn)狀及特點(diǎn)</p><p>　　3.3當(dāng)前組織職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀</p><

64、;p>　　4 組織職業(yè)生涯的管理對(duì)員工離職意愿影響的實(shí)證研究</p><p><b>　　4.1研究方法</b></p><p>　　4.1.1 研究的方式</p><p>　　4.1.2 樣本的選擇</p><p>　　4.2 研究模型與假設(shè)</p><p>　　4.2.1 核心變量定義&

65、lt;/p><p>　　4.2.2 研究模型</p><p>　　4.2.3 研究假設(shè)</p><p>　　4.3 問卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施</p><p>　　4.3.1 問卷的設(shè)計(jì)</p><p>　　4.3.2 問卷的發(fā)放與收集</p><p>　　4.3.3 問卷的信度分析</p>&

66、lt;p>　　4.4 數(shù)據(jù)結(jié)果分析</p><p>　　4.4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　4.4.2 因子分析</p><p>　　4.4.3 相關(guān)分析</p><p>　　4.4.4 回歸分析</p><p>　　4.4.5 個(gè)體特征變量對(duì)各個(gè)變量的影響</p><p>&

67、lt;b>　　5 研究結(jié)論與建議</b></p><p>　　5.1 數(shù)據(jù)研究分析結(jié)果</p><p><b>　　5.2 管理建議</b></p><p>　　5.3 研究中的不足及對(duì)未來的展望</p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p><b>　　

68、實(shí)施方案：</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周：在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學(xué)期第6-11周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下以及自主努力下，初步完成外文翻譯、</p><p>　　文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告撰寫。</p><p>　　第7學(xué)期第12周：參加

69、開題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性，針對(duì)不足的地方進(jìn)行修改。 </p><p>　　第7學(xué)期第13-14周：撰寫論文詳細(xì)提綱，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：結(jié)合畢業(yè)論文的實(shí)際內(nèi)容開展調(diào)查研究，并開始著手畢業(yè)論文寫作，完成初稿。</p><p>　　第8學(xué)期第1-

70、2周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)一步寫作、完善畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，充分利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，結(jié)合</p><p>　　畢業(yè)論文內(nèi)容開展進(jìn)一步的調(diào)查研究，完成論文。</p><p>　　第8學(xué)期第7周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，進(jìn)一步修改、完善畢業(yè)論文；定稿</p><p><b>　　并上交。</b&