義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究【文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p&g

2、t;　　員工忠誠度對(duì)工廠的重要性越來越受到人們的關(guān)注，理論界也興起了研究的高潮。但是，目前研究卻還比較零散，深入、系統(tǒng)的研究還不多見。還有我學(xué)的是工商管理專業(yè)，又選擇了人力資源模塊，這使我產(chǎn)生了研究它的興趣。</p><p>　　工廠如何獲取和保持持續(xù)的生存和發(fā)展能力，關(guān)鍵在于提高工廠的綜合競爭力。其中，人力資源的競爭始終處于支配性地位。因此，在工廠人力資源管理中，如何吸引、留住人才是管理者最為關(guān)注的問題。員工的

3、忠誠度管理成為了工廠人力資源管理的一項(xiàng)重要議題。為了了解員工的忠誠度的現(xiàn)狀，從而制定保持和提高員工忠誠度的措施，員工忠誠度水平的測量，成為了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p><b>　　1引言</b></p&

4、gt;<p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式</p><p>　　2.2.1被動(dòng)忠誠與主動(dòng)忠誠</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織</p><p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析</p>

5、;<p>　　3.1三源日化廠概況</p><p>　　3.2三源日化廠的員工現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析</p>

6、<p>　　3.3.1離職員工訪談分析</p><p>　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析</p><p>　　3.4.1工廠外部原因</p><p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因</p><p>　　3.4.3員工個(gè)人的原因</p>&

7、lt;p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對(duì)策</p><p>　　4.1建立相對(duì)合理的薪酬福利制度</p><p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p><b>　　5總結(jié)</b><

8、;/p><p><b>　　擬解決的主要問題：</b></p><p>　　第一、評(píng)價(jià)三源日化廠員工的忠誠度；</p><p>　　第二、對(duì)于評(píng)分結(jié)果進(jìn)行有效分析；</p><p>　　第三、提出三源日化廠員工忠誠度培育的對(duì)策；</p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><

9、;p><b>　　研究的方法：</b></p><p>　　理論研究。主要對(duì)國內(nèi)外有關(guān)忠誠度的研究現(xiàn)狀及其相關(guān)理論進(jìn)行探討，為本文提供一個(gè)理論基礎(chǔ)。</p><p>　　問卷調(diào)查法。根據(jù)評(píng)價(jià)模型的指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，取得評(píng)價(jià)的具體數(shù)據(jù)作為實(shí)證研究的數(shù)據(jù)支持。</p><p>　　訪談法。通過對(duì)員工的訪談來得出員工離職的原因。</p&g

10、t;<p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　查閱文獻(xiàn)→訪談和問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)→問卷發(fā)放與回收→結(jié)果分析→提出員工忠誠度的培育策略</p><p>　　研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12指導(dǎo)教師下達(dá)畢業(yè)論文任務(wù)書、學(xué)生收集資料，完成外文文獻(xiàn)翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題

11、報(bào)告，學(xué)院組織開題論證。</p><p>　?。?）2010.12.12-2010.12.20根據(jù)老師意見修改完善外文翻譯、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p>　?。?）2010.12.21-2011.3.10查閱資料，實(shí)際調(diào)研，完成論文初稿。</p><p>　?。?）2011.3.11-2011.4.30補(bǔ)充調(diào)查、論文修改、論文定稿

12、、論文印刷。</p><p>　?。?）2011.5.1-2011.5.15完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準(zhǔn)備工作。</p><p>　　根據(jù)學(xué)校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。 </p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京

13、：企業(yè)管理出版社,2003:7</p><p>　　[2] 弗雷德里克·萊希赫爾德.忠誠的價(jià)值[M].常玉田，譯．北京：華夏出版社,2001:134-139</p><p>　　[3] 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社,2003:5-7</p><p>　　[4] 張英，申青蓉，王東旭.國企員工忠誠度滑坡現(xiàn)象透析[M].中國石油企業(yè),20

14、02(10):55</p><p>　　[5] 歐陽潤平.企業(yè)倫理學(xué)——培育企業(yè)道德實(shí)力的理論和方法[M].長沙：湖南人民出版社,2003:17</p><p>　　[6] 王婷，張海燕.員工忠誠度影響因素及培養(yǎng)對(duì)策研究述評(píng)[J].科技信息,2007(1):18</p><p>　　[7] John M. Ivancevich. Human Resource Man

15、agement[M].The McGraw-Hill Companies,2004:59-63</p><p>　　[8] 杜麗春.雙因素理論與員工忠誠[J].科技信息,2005:59</p><p>　　[9] Joseph Martocchio. Strategic Compensation[J].Prentice Hall,2001:262</p><p>　

16、　[10] 宮新容.提升知識(shí)員工忠誠度的路徑[J]．企業(yè)改革與管理,2007(3)：34-35</p><p>　　[11] 寶剛效能建設(shè)項(xiàng)目組.共建“心理契約”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)發(fā)展[J]．冶金企業(yè)文化,2006(3):41-42</p><p>　　[12] 張來春，許奕鋒.家族企業(yè)人才管理思考[J].青海社會(huì)科學(xué), 2004(3):23-26</p><p&g

17、t;　　[13] 張國霞, 王少東.EPA 精神普渡員工[J].企業(yè)改革與管理，2005(12)：12-13</p><p>　　[14] 謝玉華, 曹 建.職業(yè)生涯各階段員工忠誠度模型策略[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)，2005(19):61-64</p><p>　　[15] 胡殿明.如何管理國際化合作項(xiàng)目中的外雇員工[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)，2006(2):14-16</p>

18、<p>　　[16] 胡彗平.招聘：忠誠員工的過濾器[J].經(jīng)營管理者，2005(4)：46-67</p><p>　　[17] 閻佩林，唐雪蓮. 民營企業(yè)忠誠管理的博弈分析[J].甘肅農(nóng)業(yè), 2006(234):118</p><p>　　[18] Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. Organizational Behav

19、ior [M].Pearson Education，2007:578-585</p><p>　　[19] 張卓婭， 裴鳳，史慶新.用人之道與員工忠誠度——提升員工忠誠度系列談（二）[J].中國勞動(dòng)，2010(2):32-34</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b>

20、;</p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間人才的競爭日趨激烈，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為越來越多企業(yè)管理者關(guān)心的問題。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。因此，關(guān)于員工忠誠與忠誠度的研究也越來越受到專家學(xué)者和高管人員的重視。</p&g

21、t;<p><b>　　1.員工忠誠的內(nèi)涵</b></p><p>　　1908年，美國哲學(xué)家、哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞.羅伊斯在《忠誠的哲學(xué)》一書中對(duì)“忠誠”有了明確的理智準(zhǔn)則：忠誠自有一個(gè)等級(jí)體系，也分為檔次類別。[1]處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，爾后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心的奉獻(xiàn)。并且忠誠不能以好壞論，可以而且應(yīng)該加以判斷的是人們所忠于的原則。<

22、;/p><p>　　加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織忠誠的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)踐研究基礎(chǔ)上提出了忠誠的三因素模型（Meyer&Allen,1991）.他們將組織忠誠定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個(gè)因素分別為感情忠誠、繼續(xù)忠誠、規(guī)范忠誠。同時(shí)，兩人還編制了三因素組織忠誠量表來對(duì)上述忠誠的三因素進(jìn)行測量。[

23、2]三因素組織忠誠模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織忠誠度概念。</p><p>　　2005年，Richard Coughlin在《Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values》中主張強(qiáng)調(diào)忠誠的道德品性。他認(rèn)為員工忠誠是指員工在相互依賴的團(tuán)體中，為了堅(jiān)持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則，而自愿履行隱含承諾的行為表現(xiàn)。他認(rèn)為員工忠

24、誠是員工的一種道德品質(zhì)，不具有交易的性質(zhì)，并通過實(shí)證的方法驗(yàn)證了員工忠誠不同于組織承諾中的規(guī)范承諾。[3]</p><p>　　周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長，對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。[4]</p><p>　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員

25、工忠誠是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致；在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。[5]</p><p>　　2.員工忠誠度的度量</p><p>　　目前，員工忠誠度的評(píng)價(jià)采用較多的是OCQ量表。除了直接采用OCQ量表，也有很多學(xué)者通過對(duì)OCQ量表進(jìn)行改進(jìn)形成新的量表來評(píng)價(jià)員工忠誠度，如OCI量表，就是以O(shè)CQ量表

26、為基礎(chǔ)結(jié)合實(shí)證提出的一個(gè)適合企業(yè)實(shí)際情況的員工忠誠度評(píng)價(jià)量表。[6]</p><p>　　此外，員工忠誠度評(píng)估的方法還有員工滿意度調(diào)查和360度員工忠誠度評(píng)估體系。對(duì)員工滿意度的調(diào)查是進(jìn)行員工忠誠度評(píng)估的必要途徑，通過基于忠誠因素設(shè)計(jì)的調(diào)查題目對(duì)員工滿意度的調(diào)查，可以知道哪些因索影響著員工的忠誠度，并由員工的滿意度考察員工的忠誠度。360°員工忠誠度評(píng)估體系通過借鑒360°反饋體系，對(duì)員工忠誠

27、度構(gòu)造一個(gè)360°的評(píng)估反饋體系。360°反饋體系也稱為全景式反饋，是由一個(gè)組織中或組織外各個(gè)級(jí)別的、了解和熟悉被評(píng)價(jià)對(duì)象的人員(直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客)對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正評(píng)價(jià)的評(píng)估體系。[7]</p><p>　　3.員工忠誠度的培養(yǎng)</p><p>　　弗雷德里克.F.萊希赫爾德（美）對(duì)忠誠度的

28、研究先后寫了兩本著作，第一本是《忠誠的效果》，波士頓：哈佛商學(xué)院出版社，1996年出版。又譯為《忠誠的價(jià)值》.常玉田譯.北京：華夏出版社，2001。一書中指出“沒有忠誠的雇員便不能出現(xiàn)忠誠的顧客”。 在該書中，弗雷德里克列舉了貝恩策略顧問公司開發(fā)的“基于忠誠的增長周期”模型。通過介紹顧客和員工群體的穩(wěn)定與公司財(cái)務(wù)收益之間的聯(lián)系的微觀經(jīng)濟(jì)框架，闡明“忠誠度也能帶來經(jīng)濟(jì)效益”。弗雷德里克的第二本書《忠誠的法則》，波士頓：哈佛商學(xué)院出版社，2

29、001年出版。他在文中指出了“忠誠是衡量關(guān)系的最可靠的標(biāo)準(zhǔn)”，提出“忠誠嚴(yán)格檢測調(diào)查表”。 [8]</p><p>　　吳慶平，張西龍(2O00)認(rèn)為，培養(yǎng)員工忠誠度的對(duì)策有：一是慎重的招聘策略，二是提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，三是經(jīng)常交流與溝通，四是提供經(jīng)濟(jì)保障和分享工作成果。[9]</p><p>　　吳靜(2003)認(rèn)為，提高員工忠誠度的對(duì)策有：一是聘用合適的員工，二是培植基于忠誠的企業(yè)文化

30、，三是設(shè)計(jì)合理的薪金結(jié)構(gòu)，四是謹(jǐn)慎裁員。[10]</p><p>　　蔣建華，楊從杰(2004)認(rèn)為，培養(yǎng)員工忠誠度的對(duì)策有：一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，確立“人高于一切”的價(jià)值觀；二是建立適當(dāng)管理風(fēng)格，有效溝通；三是在組織中創(chuàng)造一種團(tuán)體意識(shí)，使員工和組織連成一體；四是保護(hù)員工的就業(yè)安全；五是建立公平合理的薪酬體系；六是幫助員工自我實(shí)現(xiàn)；七是以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭。[11]</p><p>　　陳

31、萍(2004)認(rèn)為，要提高員工忠誠度，應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約。[12]</p><p>　　李華陽(2005)，從現(xiàn)代人性化管理視角提出了培養(yǎng)員工忠誠度的三個(gè)對(duì)策：一是職業(yè)生涯管理，二是情感管理，三是參與管理。[13]</p><p>　　黃蕾(2005)提出，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工忠誠度的影響極其重大，確立并實(shí)踐道德的企業(yè)價(jià)值觀是培育與提升員工忠誠度的必然途徑。[14]&

32、lt;/p><p>　　高健(2002)認(rèn)為對(duì)員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；有效的員工忠誠度管理應(yīng)該是全程的，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)思維。[15]</p><p>　　劉健、趙立成(2O04)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該致力于培養(yǎng)并不斷提高員工的忠誠度，同時(shí)也應(yīng)有相關(guān)的直接的預(yù)警與處理機(jī)制。[16]</p><p><b>　　

33、結(jié)語</b></p><p>　　綜合上述觀點(diǎn)，可以看出它是一個(gè)值得研究的領(lǐng)域，還有許多值得進(jìn)一步研究的問題。長期以來，我國企業(yè)把忠誠度單純理解為員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，較少考慮到企業(yè)對(duì)員工的忠誠度以及員工忠誠度與顧客忠誠度之間的關(guān)系。其實(shí)忠誠是相互的，沒有企業(yè)對(duì)員工的忠誠，就很難贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工的忠誠度，因而員工忠誠度的研究有必要將企業(yè)和員工的相互忠誠結(jié)合

34、起來。現(xiàn)在我國已經(jīng)有一些學(xué)者開始關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向忠誠。由于現(xiàn)階段對(duì)員工忠誠與忠誠度的定量研究比較少，今后還是應(yīng)當(dāng)把定量與定性研究有機(jī)結(jié)合起來，從而使這一領(lǐng)域的研究更加深入。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] Josiah Royce. The philosophy of loyalty[M].New Yo

35、rk :The Macmillan company，1908，43-45.</p><p>　　[2] Meyer，Allen. Three-factor model of loyalty[J].Canadian Journal of Physics，1991，19:33-34.</p><p>　　[3] Richard Coughlin. Employee Loyalty as Adh

36、erence to Shared Moral Values[J].Journal of Managerial Issues，2005，17:43-57.</p><p>　　[4] 周亞越，俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003,36（3）：121—124</p><p>　　[5] 趙瑞美，李桂云.企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對(duì)策分析[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版

37、)，2003,45（4）：36—38</p><p>　　[6] Mowday R T，Porter L W，Steers R M. Organizational Linkages: the Psychology of Commitment，Absenteeism，and Turnover[M].San Diego，CA: Academic Press，1982，62-63.</p><p&g

38、t;　　[7] 孫健.員a工忠誠度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003：90—91</p><p>　　[8] 弗雷德里克·萊希赫爾德.忠誠的價(jià)值[M].常玉田，譯．北京：華夏出版社，2001：134—139</p><p>　　[9] 吳慶平，張西龍.致力于培養(yǎng)員工忠誠度[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2000（5）：95—96</p><p>　　[10

39、] 吳靜.如何塑造忠誠的員工[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2003（11）：46</p><p>　　[11] 蔣建華，楊從杰.如何培養(yǎng)員工的忠誠度[J].商業(yè)研究，2004（8）：91—93</p><p>　　[12] 陳萍.基于心理契約的員工忠誠度及風(fēng)險(xiǎn)分析[J].西北民族大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2004（1）：70—74</p><p>　　[13] 李華陽

40、.如何培養(yǎng)員工忠誠度[J].現(xiàn)代企業(yè)，2005（7）：14—15</p><p>　　[14] 黃蕾.論企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工忠誠度的影響[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2005（8）：185—187</p><p>　　[15] 高健.員工忠誠度的全程管理[J].中國人力資源開發(fā)，2002（2）：52—53</p><p>　　[16] 劉健，趙立成.構(gòu)建員工忠誠危機(jī)的預(yù)警

41、與處理體系[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2004（21）：70—71 </p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度培育研究</p><p><b>　　目 錄</b></p&

42、gt;<p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言

43、11</b></p><p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式11</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵11</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式12</p><p>　　2.2.1被動(dòng)忠誠與主動(dòng)忠誠12</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織13</p>&

44、lt;p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析13</p><p>　　3.1三源日化廠概況13</p><p>　　3.2三源日化廠的員工現(xiàn)狀分析14</p><p>　　3.2.1員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)14</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)14</p><p>　　3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)15&

45、lt;/p><p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析15</p><p>　　3.3.1離職員工訪談分析16</p><p>　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析16</p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析17</p><p>　　3.4.1工廠外部原因17</p><

46、;p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因17</p><p>　　3.4.3員工個(gè)人的原因18</p><p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對(duì)策18</p><p>　　4.1建立相對(duì)合理的薪酬福利制度18</p><p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理19</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)19&l

47、t;/p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格20</p><p><b>　　5總結(jié)21</b></p><p><b>　　附錄12</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　致謝1

48、4</b></p><p>　　摘 要：當(dāng)前工廠間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。本文以三源日化廠的員工為研究對(duì)象，采用訪談法和問卷調(diào)查法，分別對(duì)員工的離職和消極行為及其原因進(jìn)行分析。其結(jié)果顯示：三源日化廠近年來員工離職情況嚴(yán)重，消極行為則主要表現(xiàn)為短期行為、曠工和消極怠工，而影響員工忠誠度的主要原因有薪酬福利、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等。為此，我們提出了建立相對(duì)合理的薪酬福利制度、企業(yè)文化建設(shè)等提高員工忠

49、誠度的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工忠誠度 員工離職 員工消極行為</p><p>　　Abstract：The competition between the factory in the final analysis, it is talent competition. In this paper, Three Sources Cosmetic factory empl

50、oyees as the research object, using interviews and questionnaires, respectively, the departure of employees, its causes and negative behavior analysis. The results showed: Three Sources Cosmetic factory in recent years o

51、n the staff leave serious, negative behavior is mainly for short-term behavior, absenteeism, and slack, while the impact of major causes</p><p><b>　　朗讀</b></p><p>　　顯示對(duì)應(yīng)的拉丁字符的拼音</

52、p><p>　　Key words： employee loyalty employee turnover employees negative behavior</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，工廠間的競爭越來越復(fù)雜和激烈，現(xiàn)如今的員工不再只是一生忠誠于一家工廠，而是忠誠于能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)

53、值的職業(yè)。同時(shí)，人們也越來越認(rèn)識(shí)到人才是工廠獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。工廠需要擁有一支高素質(zhì)的忠誠的員工隊(duì)伍，有助于增強(qiáng)工廠的核心競爭力。因而，如何提升員工的忠誠度已經(jīng)成為工廠急需解決的現(xiàn)實(shí)問題。雖然員工平時(shí)正常的流動(dòng)能使工廠保持活力，提高創(chuàng)造力，但是員工流動(dòng)太過頻繁，是會(huì)給工廠帶來很嚴(yán)重地消極影響，直接影響到工廠的競爭力和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，也會(huì)影響是工廠的長期發(fā)展。</p><p>　　由于21世紀(jì)的競爭就是人才

54、的競爭，所以工廠員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近年來員工忠誠度不斷下降是三源日化廠所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。員工忠誠度的下降會(huì)給三源日化廠增加人力資本投入的成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)影響其在同行業(yè)間的競爭力。因此，員工是否忠誠已成為三源日化廠能否獲得競爭力的關(guān)鍵。所以，三源日化廠希望把員工培養(yǎng)成一支忠誠、高效的員工隊(duì)伍，為其降低成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高其競爭力。</p><p>　　2員工忠誠度的內(nèi)涵與表現(xiàn)

55、形式</p><p>　　2.1員工忠誠度的內(nèi)涵</p><p>　　一般而言，員工忠誠度，是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度。由于員工忠誠與企業(yè)忠誠具有互動(dòng)關(guān)系，因而員工忠誠度來源于企業(yè)對(duì)員工的忠誠。同時(shí)，提高員工忠誠度又是培養(yǎng)顧客忠誠度的基礎(chǔ)[1]。</p><p>　　弗雷德里克.F.萊希赫爾德(美)對(duì)忠誠度的研究指出“沒有忠誠的雇員便不能出現(xiàn)忠誠的顧客” [2]。這些

56、觀點(diǎn)后來也得到了許多實(shí)證研究的證實(shí)。弗雷德里克列舉了貝恩策略顧問公司開發(fā)的基于忠誠的增長周期模型。通過介紹顧客和員工群體的穩(wěn)定與公司財(cái)務(wù)收益之間的聯(lián)系的微觀經(jīng)濟(jì)框架，闡明忠誠度也能帶來經(jīng)濟(jì)效益。弗雷德里克指出“在許多行業(yè)，顧客或員工的留存率每增長5%，就能產(chǎn)生25%乃至于幾乎100%的利潤增長” [2]。員工的忠誠對(duì)三源日化廠發(fā)展的價(jià)值主要表現(xiàn)以下三個(gè)方面： </p><p>　　第一,三源日化廠員工忠誠是顧客忠

57、誠的基礎(chǔ)。顧客忠誠是指“高度承諾在未來一貫地重復(fù)購買偏好的產(chǎn)品或服務(wù)，并因此產(chǎn)生對(duì)同一品牌或同一品牌系列產(chǎn)品或服務(wù)的重復(fù)購買行為，而且不會(huì)因?yàn)?市場)態(tài)勢的變化和(競爭性產(chǎn)品)營銷努力的吸引而‘跳槽’行為”。[2]因此，三源日化廠如果能建立起顧客對(duì)其高度的忠誠度，那么就能擁有長期的競爭優(yōu)勢,同時(shí)員工如果對(duì)三源日化廠忠誠，那么他們就會(huì)提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，節(jié)約成本，與顧客建立良好關(guān)系，培養(yǎng)顧客忠誠。這說明顧客忠誠與員工忠誠是三源日化廠忠誠管

58、理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p>　　第二,三源日化廠員工忠誠可以降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。三源日化廠員工(尤其是核心員工)往往控制著關(guān)鍵資源，占據(jù)著重要崗位并承擔(dān)著重要職責(zé)，同時(shí)他們在人才市場上又具有較高的機(jī)會(huì)成本。如果這部分員工流失，勢必會(huì)給三源日化廠帶來風(fēng)險(xiǎn)。比如,削弱三源日化廠的核心競爭力。因?yàn)槿慈栈瘡S的核心員工掌握著關(guān)鍵的技能和技巧，他們的流失導(dǎo)致的可能后果就是關(guān)鍵崗位空缺，核心技術(shù)的泄露流失，進(jìn)而影

59、響三源日化廠的正常運(yùn)行、削弱三源日化廠的核心競爭力。</p><p>　　第三，三源日化廠員工忠誠可以節(jié)約成本。一方面是忠誠的員工可以為三源日化廠節(jié)約員工頻繁流動(dòng)的顯性成本。對(duì)于新員工而言，三源日化廠在招聘新員工時(shí)需要花費(fèi)一筆不小的費(fèi)用。如招聘廣告費(fèi)，組織招聘的有關(guān)費(fèi)用，筆試、面試等等。如果一位優(yōu)秀的長期員工流失了，那么就需要重新招聘，因此分?jǐn)傇谝粋€(gè)最終新員工身上的招聘費(fèi)用往往很高。另一方面也包含隱性成本，如頻繁

60、的員工流動(dòng)會(huì)影響工廠的形象。再者也為三源日化廠節(jié)約了其他成本，如顧客對(duì)新員工缺乏信心；新員工由于技術(shù)不熟練會(huì)使生產(chǎn)力下降；影響原有團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作的能力。</p><p>　　2.2員工忠誠度的表現(xiàn)形式</p><p>　　2.2.1被動(dòng)忠誠與主動(dòng)忠誠</p><p>　　員工忠誠度從表面上看表現(xiàn)為員工與三源日化廠保持一種長期的合作關(guān)系，但是這種長期關(guān)系的存在可能是員工

61、主動(dòng)的、也可能是被動(dòng)的[3]。根據(jù)員工愿意為三源日化廠長期服務(wù)的原因來看，員工忠誠度可以分為以下兩種：</p><p>　　被動(dòng)忠誠是指基于三源日化廠與員工之間地位的不平等或信息的不對(duì)稱等因素而形成的員工對(duì)三源日化廠的忠誠，或由于客觀因素的制約，使員工非主觀愿意而在客觀結(jié)果上長期服務(wù)于三源日化廠[3]。表現(xiàn)在三源日化廠利用規(guī)章制度約束、限制員工的流動(dòng)或因員工缺乏進(jìn)取心等個(gè)人因素的局限性造成流動(dòng)能力低下而被迫忠誠，

62、或某些與工作環(huán)境、工作條件等物質(zhì)因素有關(guān)的滿足存在而使員工被動(dòng)忠誠。它的最大缺點(diǎn)是不穩(wěn)定性，一旦約束因素喪失，則被動(dòng)忠誠也不會(huì)存在[3]。</p><p>　　主動(dòng)忠誠是指基于三源日化廠與員工具有高度協(xié)調(diào)一致的共同愿景，員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠于三源日化廠的強(qiáng)烈愿望的忠誠[3]。促成主動(dòng)忠誠的因素通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、工作的擴(kuò)大化和豐富化等。[3]這類因

63、素不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之不斷產(chǎn)生滿足感和受到刺激，從而不斷強(qiáng)化員工對(duì)于三源日化廠的忠誠態(tài)度。它具有較高的穩(wěn)定性，是三源日化廠最終需要追求和培養(yǎng)的員工忠誠[3]。</p><p>　　2.2.2忠誠于自己的組織</p><p>　　一方面是要維護(hù)組織的利益，它從細(xì)處講就是：要求員工盡職盡責(zé)，熱愛本職工作，對(duì)客戶負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任，

64、不做任何與履行職責(zé)相悖的事。如工作時(shí)間不做私事，不被利益所動(dòng)心，喜愛自己的工作，不留余力地為三源日化廠增加效益等。另一方面是要維護(hù)組織的榮譽(yù)：員工是工廠的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損工廠形象的事情，這是一個(gè)員工最基本的職業(yè)準(zhǔn)則。還有就是要保守組織的秘密：保守組織秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。因此，現(xiàn)今社會(huì)，員工應(yīng)該忠誠于自己的組織，三源日化廠培養(yǎng)的忠誠應(yīng)該是對(duì)組織的忠誠。員工對(duì)組織忠誠，就會(huì)忠心耿耿把他們該做的事做好

65、，他們就會(huì)很有責(zé)任感，因?yàn)樗麄円獮樽约航M織的聲譽(yù)負(fù)責(zé)。</p><p>　　3三源日化廠員工忠誠度現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1三源日化廠概況</p><p>　　三源日化廠始建于2004年，秉承“創(chuàng)新理念、追求卓越、迅速改善、永續(xù)經(jīng)營”的經(jīng)營理念；并以“質(zhì)量是第一工作”，“顧客的滿意是我們的榮譽(yù)”作為我們永遠(yuǎn)不變的質(zhì)量政策；以愛護(hù)環(huán)境、回報(bào)社會(huì)、關(guān)愛雇員等社

66、會(huì)責(zé)任為己任；把“誠信、負(fù)責(zé)、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)”作為先鋒明人不斷的追求和目標(biāo)。</p><p>　　三源日化廠是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化妝品廠，專業(yè)生產(chǎn)中、低、高檔口紅、唇彩、睫毛膏、粉餅、粉底、香水、空氣清新劑等各種產(chǎn)品。本廠區(qū)位于浙江省義烏市義西工業(yè)區(qū)，占地8600平方米，現(xiàn)有員工225人，現(xiàn)有部門五個(gè)，下設(shè)生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、銷售部、人事部、技術(shù)部。</p><p>　　3.2三源日化

67、廠的員工現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有員工225人，其中學(xué)歷為大學(xué)本科的占5%，學(xué)歷為大學(xué)專科的占9%，學(xué)歷為高中的占30%，學(xué)歷為高中以下的占56%。(見圖3.l) </p><p>　　圖3.1 員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)</p><p>　　從上面的圖表可以清楚地看到，三源日化廠現(xiàn)有人

68、員學(xué)歷在高中及高中以下的占86%，人員整體素質(zhì)偏低。這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)將會(huì)阻礙三源日化廠的發(fā)展和壯大。</p><p>　　3.2.2員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有的225名員工中，基層員工占204人，中層員工占15人，高層員工占6人，詳細(xì)情況見圖3.2。</p><p>　　圖3.2 員工的職位結(jié)構(gòu)</p><p>　　

69、3.2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)</p><p>　　三源日化廠現(xiàn)有人員的年齡在30歲以下的占60%(見圖3.3)應(yīng)該說三源日化廠是很年輕的，更能體現(xiàn)出它的朝氣蓬勃和奮斗精神，當(dāng)然這與三源日化廠成立的時(shí)間有關(guān)系。這是三源日化廠的財(cái)富，只要發(fā)揚(yáng)好工廠“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，年輕的員工隊(duì)伍將是三源日化廠成為行業(yè)先鋒的前提。</p><p>　　圖3.3 員工的年齡結(jié)構(gòu)</p>&l

70、t;p>　　3.3三源日化廠員工離職及其原因分析</p><p>　　三源日化廠員工忠誠度下降主要表現(xiàn)為近年來員工的離職情況嚴(yán)重，離職人員多達(dá)102人。其中自愿離職占78%，非自愿離職只占22%，這說明員工對(duì)三源日化廠很不忠誠。從數(shù)量看，從2007年開始，每年都在20人左右，出現(xiàn)了這種流動(dòng)趨向，不得不引起足夠的重視。</p><p>　　表3.1三源日化廠近幾年的人員離職情況(單位：

71、人)</p><p>　　對(duì)員工忠誠度降低的原因分析采取以下方法：</p><p>　　3.3.1離職員工訪談分析</p><p>　　離職員工訪談是三源日化廠人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過訪談，三源日化廠可以獲知：一方面是，及時(shí)了解三源日化廠離職員工的心態(tài)，在訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)離職者的心態(tài)是對(duì)三源日化廠產(chǎn)生不滿情緒，他們離職后可能就會(huì)詆毀工廠，進(jìn)而會(huì)對(duì)三

72、源日化廠形象產(chǎn)生負(fù)面的影響，因此做好離職面談工作可以預(yù)防很多不利于三源日化廠的行為發(fā)生。另一方面是，可以得到三源日化廠員工離職后的反饋意見。一般情況下，三源日化廠如果能坦誠的對(duì)待離職員工，那么準(zhǔn)備離開的員工可能就會(huì)把對(duì)三源日化廠的一些看法，包括在離職之前不敢講的負(fù)面看法講出來。這是三源日化廠最直接的、珍貴的訪談資料，有利于三源日化廠的進(jìn)一步提高和改進(jìn)，并且傳達(dá)出三源日化廠重視員工意見的信息。這對(duì)三源日化廠來講，無論是從內(nèi)部還是外部都是正

73、面信息，進(jìn)而有利于進(jìn)一步吸引人才。</p><p>　　離職訪談?dòng)?011年1月至2月間進(jìn)行，訪談對(duì)象為近幾年離職的部分員工。為避免員工的畏懼心理，開始時(shí)選擇輕松的話題導(dǎo)入主題，讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}，以使離職員工暢所欲言。以下是三源日化廠近幾年流失人員離職訪談的結(jié)果(見表3.2)。</p><p>　　表3.2 離職人員訪談分析(單位：人)</p><p>

74、　　3.3.2離職訪談的數(shù)據(jù)分析</p><p>　　專科以上學(xué)歷的員工，離職的主要原因是“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”和“工廠發(fā)展前景”，一般來講，剛剛?cè)霃S的?？埔陨蠈W(xué)歷員工在初級(jí)積累階段看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能的增長、經(jīng)驗(yàn)的增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問題。每個(gè)人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。離職的本科學(xué)歷員工中有部分覺得在三源日化廠中無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)，對(duì)工廠的發(fā)展前景也不

75、看好。而且他們都是自愿離職的，大部分員工都流向了國有企業(yè)。</p><p>　　高中學(xué)歷的員工，離職的主要原因是“薪酬福利”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，主要是員工對(duì)三源日化廠領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不滿，并且對(duì)每個(gè)月實(shí)際所發(fā)工資數(shù)不滿意，據(jù)調(diào)查三源日化廠目前同等學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)的員工薪資水平在市場處于中下等水平。同時(shí)實(shí)力強(qiáng)勁的員工又很受歡迎，因此他們更愿意到其他企業(yè)中去工作。</p><p>　　高中以下學(xué)歷的員工

76、，離職的主要原因是“家庭及地域因素”和“薪酬福利”，這主要是由于近年來的國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的影響，國家鼓勵(lì)農(nóng)民工返鄉(xiāng)工作，三源日化廠高中以下學(xué)歷的員工基本上又都是基層員工。而且三源日化廠所發(fā)放的工資與當(dāng)?shù)毓S不相上下，這邊的消費(fèi)水平又要比他們自己那邊高出許多，并且各種配套機(jī)制也不完善。因此，他們更愿意選擇留在當(dāng)?shù)毓ぷ鳌?lt;/p><p>　　3.4三源日化廠員工消極行為及其原因分析</p><p&

77、gt;　　三源日化廠員工忠誠度下降也表現(xiàn)員工的各種消極行為，如曠工、遲到、消極怠工、短期行為、責(zé)任心不強(qiáng)等。我們對(duì)三源日化廠的225名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，收回有效問卷219份。其調(diào)查結(jié)果如下：所有的員工消極行為都對(duì)三源日化廠員工忠誠度有不同程度的影響。我們按員工填寫“同意及以上”這個(gè)層面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體見圖3.4。</p><p>　　圖3.4 員工的消極行為</p><p>　　圖3.4

78、 顯示，三源日化廠的員工消極行為，主要表現(xiàn)為三方面：短期行為、曠工、消極怠工。其原因分析如下：</p><p>　　3.4.1工廠外部原因</p><p>　　張英等認(rèn)為：外部環(huán)境造成的強(qiáng)烈誘惑和沖擊是影響員工忠誠度的重要方面[4]。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。三源日化廠員工的觀念也開始轉(zhuǎn)變，他們把在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇，在變化中求發(fā)展，作為自己的信條。雖然我國勞動(dòng)法體現(xiàn)的是

79、以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為第一要旨，但是我國的法律規(guī)范并不健全，尤其是在人才流動(dòng)市場這塊。這就顯示出它的不足之處對(duì)勞動(dòng)者的行為欠約束力，如對(duì)單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不夠具體有力。由于員工作為社會(huì)中的個(gè)體，所以這些消極因素在一定程度上會(huì)影響他們的行為。</p><p>　　3.4.2工廠內(nèi)部原因</p><p>　　由于三源日化廠的經(jīng)營業(yè)績一般，沒有形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)也不

80、是很多，因此很多員工都沒有長期留下來的打算。歐陽潤平認(rèn)為，員工忠誠度是以全體或絕大多數(shù)員工對(duì)三源日化廠管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力[5]。而在一些大企業(yè)里各方面都比較完善，員工往往會(huì)有較高的忠誠度，主要原因可能是：大企業(yè)有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)；在經(jīng)營上的發(fā)展前景很好；在日常工作中把企業(yè)規(guī)定的行為準(zhǔn)則潛移默化地融入個(gè)人行動(dòng)中，把企業(yè)文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的高度一致。而且三源日化廠的薪酬和

81、績效制度建立不完善，在王婷、張海燕的員工忠誠度影響因素研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部各大因素是影響員工忠誠度的核心因素，其所占比例之和達(dá)到 60%以上[6]。薪酬是三源日化廠為員工所提供的生活保障，而績效則體現(xiàn)了員工的工作成就感，這兩個(gè)因素是員工考慮和關(guān)心的重要因素。同時(shí)三源日化廠的員工工作參與度不高，基本上由管理者自作決斷，這會(huì)促使員工產(chǎn)生消極行為，增強(qiáng)他們尋找新工作的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低員工忠誠度。</p><p>　　3.

82、4.3員工個(gè)人的原因</p><p>　　個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素也是影響員工消極行為的重要原因，如年齡、學(xué)歷、性格、員工的家庭責(zé)任感、地域情結(jié)等等。其主要表現(xiàn)為一方面是三源日化廠員工的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)（motivation）是一套促使某人傾向于以特定的目標(biāo)為導(dǎo)向而行動(dòng)的態(tài)度[7]。因此，動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)在狀態(tài)，它加強(qiáng)、引導(dǎo)、支撐人們的行為來達(dá)到目標(biāo)[7]。工作動(dòng)機(jī)與這樣一些態(tài)度有關(guān)：引導(dǎo)某人的行為指向工作并遠(yuǎn)離娛樂或其他生活

83、領(lǐng)域，伴隨著其他生活活動(dòng)的改變工作的動(dòng)機(jī)也會(huì)改變[7]。另一方面是三源日化廠員工的個(gè)性。個(gè)性（personality）是一個(gè)人調(diào)整自己以適應(yīng)他或她所處的環(huán)境的思考和行為的特定方式，它包括一個(gè)人的特征、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、基因藍(lán)圖、態(tài)度、情緒上的反應(yīng)、能力、自我印象和智力，還包括一個(gè)人的可見的行為模式[7]。每個(gè)員工都獨(dú)一無二的個(gè)性，正因?yàn)槿绱?，要想使一套人力資源管理活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)方法對(duì)所有的員工都適用將是非常不可能的[7]。因此，三源日化廠應(yīng)將員

84、工放在工廠的實(shí)際環(huán)境中并結(jié)合理論來分析才是減少員工消極行為的重點(diǎn)。</p><p>　　4三源日化廠提高員工忠誠度的對(duì)策</p><p>　　在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)無論是從員工離職層面還是消極行為層面，都體現(xiàn)出三源日化廠員工總體忠誠度不高。如何提高員工的忠誠度，培育更多忠誠于工廠的員工，是每一個(gè)管理者的夢想。在我們所分析的影響員工忠誠度的諸多原因中，國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策是三源日化廠管理者所無法左右

85、的原因。但如薪酬福利原因、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因、企業(yè)文化原因等，是工廠和工廠的經(jīng)營管理者通過組織變革、制定更合理的員工薪酬和福利機(jī)制等，是完全能夠改變的。</p><p>　　4.1建立相對(duì)合理的薪酬福利制度</p><p>　　在三源日化廠的現(xiàn)階段，薪酬激勵(lì)仍然是最重要、最常用的一種物質(zhì)激勵(lì)手段，是保證員工忠誠度的基礎(chǔ)，也是高中以下學(xué)歷和基層員工所最關(guān)心的因素，并且薪酬因素對(duì)于員工的激勵(lì)

86、作用很直接，變化因素又少，可以起到事半功倍的效果。三源日化廠應(yīng)制定合理的薪酬制度，在設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度時(shí)應(yīng)讓員工參與其中,并且讓員工參與分享工廠的經(jīng)營成果。當(dāng)三源日化廠的利潤有了增長時(shí), 員工的收人也應(yīng)該同步增長，這樣就能使員工個(gè)人利益與三源日化廠利益緊密的聯(lián)系起來，這樣就有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，展示共同發(fā)展前景以達(dá)到員工與三源日化廠同步發(fā)展[8]。同時(shí)，三源日化廠也應(yīng)建立人性化的福利保障制度。福利是員工的間接報(bào)酬，其高低意味著三源日化

87、廠對(duì)員工工作的認(rèn)可程度，而深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激勵(lì)員工[9]。既包括及時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的福利、保險(xiǎn)、年資加薪、非工作時(shí)間帶薪等[9]。</p><p>　　因此，三源日化廠需要建立“全面薪酬戰(zhàn)略”。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即三源日化廠將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”[10]。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬相互聯(lián)系，相互補(bǔ)充，構(gòu)成一個(gè)完整的

88、薪酬體系，各自具有不同的激勵(lì)功能?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及三源日化廠支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等[10]。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等[10]。 </p>

89、<p>　　4.2 員工職業(yè)生涯管理</p><p>　　在三源日化廠中，員工常常覺得沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇了離開，而職業(yè)生涯管理明確了員工的發(fā)展前景和努力方向，從而提高員工的凝聚力和向心力，使員工因自己良好的發(fā)展前景而不愿輕易離開。</p><p>　　職業(yè)生涯是指一個(gè)人遵循一定的道路(或途徑),去實(shí)現(xiàn)所選定的目標(biāo)。它不因一個(gè)人在某一組織中謀得一個(gè)職務(wù)而始，離開該組織而終；它是一

90、個(gè)人的一生中占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程；它是從一個(gè)人首次參加工作開始的，依次從事的所有工作活動(dòng)與經(jīng)歷，按年順序串接組成的全過程[11]。員工職業(yè)發(fā)展管理有效性的關(guān)鍵是組織需要與個(gè)人需要協(xié)調(diào)一致[12]。為此，三源日化廠對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理，幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃首先要將三源日化廠整體事業(yè)不斷推向前進(jìn)，使員工個(gè)人有事業(yè)共同發(fā)展的基石[13]。其次，應(yīng)該幫助員工正確的進(jìn)行自我評(píng)估，準(zhǔn)確了解自己的長處與不足，通過職業(yè)發(fā)展

91、綜合規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與三源日化廠發(fā)展的統(tǒng)一[14]。</p><p>　　三源日化廠在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解每位員工不同的個(gè)性追求。因?yàn)椴煌膯T工會(huì)有不同的價(jià)值觀和不同的需求：有些員工注重物質(zhì)上的回報(bào)，有些員工希望通過努力獲得晉升，有些員工卻只想在專業(yè)上取得進(jìn)步，而另一些員工則追求物質(zhì)與精神的雙重回報(bào)。所以，三源日化廠在為每位員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)多設(shè)幾條跑道，同時(shí)向每一個(gè)員工展示努力的方向和希望所

92、在，并建立通暢的職業(yè)生涯培訓(xùn)和晉升通道，增加員工的發(fā)展的機(jī)會(huì)，拓寬員工的發(fā)展前景，這就越能激勵(lì)員工，從而員工也會(huì)對(duì)三源日化廠更加的認(rèn)同和忠誠。</p><p>　　在我們的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)很多員工，尤其是高學(xué)歷員工和高層員工，都認(rèn)為個(gè)人職業(yè)發(fā)展會(huì)影響他們對(duì)三源日化廠的忠誠度。由于科學(xué)而合理的職業(yè)生涯管理能讓員工把其自身的職業(yè)發(fā)展與三源日化廠的發(fā)展結(jié)合起來，進(jìn)而提升員工的忠誠度，并能更好地服務(wù)。所以，我們應(yīng)該有針對(duì)性解

93、決此類問題，三源日化廠應(yīng)該針對(duì)不同的員工，設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯，使每位員工能夠各盡其能。</p><p>　　4.3 企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　企業(yè)文化是三源日化廠在長期的經(jīng)營活動(dòng)中逐漸形成的，是管理認(rèn)識(shí)論和方法論的高度概括，鮮明獨(dú)特的企業(yè)文化，是從人的角度科學(xué)地梳理出來的，反映一種差別戰(zhàn)略，是三源日化廠核心競爭力的重要組成部分[15]?！拔镆灶惥郏艘匀悍帧?，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是

94、合作的基礎(chǔ)。如果員工與三源日化廠的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是三源日化廠淘汰人才，就是人才淘汰三源日化廠，當(dāng)然就更談不上忠誠了[16]。忠誠是以企業(yè)文化為支撐的，忠誠的培育是一個(gè)從思想到行為互動(dòng)的激勵(lì)過程[17]?，F(xiàn)代組織漸漸拓展了控制跨度，使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，引入了工作團(tuán)隊(duì)，降低了正規(guī)化程度，授予員工更大的權(quán)利，這些都要求一種企業(yè)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力[18]。在對(duì)

95、三源日化廠員工的消極行為原因分析中發(fā)現(xiàn)，沒有形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，所以，三源日化廠很有必要建立起自己獨(dú)特的企業(yè)文化。</p><p>　　第一，培育獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是三源日化廠的全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀。積極向上的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工塑造強(qiáng)大的精神支柱，也能使三源日化廠創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的工作氛圍。因而，三源日化廠應(yīng)把企業(yè)文化的價(jià)值觀建立在尊重和理解員工這一基礎(chǔ)之上，幫助員工建立起能提供發(fā)揮自

96、身創(chuàng)造才能的舞臺(tái)和成長空間。</p><p>　　第二，通過企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)員工的忠誠度。由于三源日化廠在滿足員工的各種需求后還是不能確定其員工是否具有較高忠誠度，因此，三源日化廠就需要培養(yǎng)一種忠誠的企業(yè)文化讓員工產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而提升員工忠誠度。三源日化廠應(yīng)當(dāng)使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與工廠自身的發(fā)展目標(biāo)趨向一致，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力和歸屬感，進(jìn)而能最大限度地讓員工實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值，幫助其釋放蘊(yùn)藏在心中對(duì)事業(yè)追求的能量

97、。</p><p>　　第三，通過加強(qiáng)企業(yè)文化不同層面的建設(shè)來提升員工忠誠度。三源日化廠要從物質(zhì)和精神層面來建設(shè)：一方面是從企業(yè)文化的物質(zhì)層來提升員工忠誠度。因?yàn)槿慈栈瘡S的工作環(huán)境好壞會(huì)直接影響到員工工作時(shí)的心情和感受，進(jìn)而會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。另一方面是從企業(yè)文化的精神層來提升員工忠誠度。企業(yè)文化是三源日化廠的核心和靈魂，也是在長期發(fā)展過程中積淀下來的精神成果。它包括三源日化廠的價(jià)值觀、目標(biāo)、經(jīng)營理念、領(lǐng)

98、導(dǎo)者的工作作風(fēng)等，其中核心的是價(jià)值觀。而每位員工都有自己的價(jià)值觀，三源日化廠也有自身的價(jià)值觀。因此，只有讓員工與三源日化廠的價(jià)值觀在大方向上一致才有助于其和諧快速發(fā)展，所以關(guān)鍵在于讓員工認(rèn)同和接受三源日化廠的價(jià)值觀。</p><p>　　4.4創(chuàng)建適合工廠發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格</p><p>　　作為三源日化廠員工的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)敢于擔(dān)當(dāng)，如應(yīng)當(dāng)承擔(dān)輔導(dǎo)員工、幫助員工成長的使命。在我們調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，

99、很多員工出現(xiàn)離職和消極行為不是因?yàn)橐@家工廠不好，可能是因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的為人，也可能是因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者從來不承擔(dān)他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的使命，員工也從來沒有感受到過來自他的關(guān)愛與認(rèn)可，所以員工對(duì)三源日化廠的忠誠度勢必會(huì)降低。而一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，則會(huì)帶出一支負(fù)責(zé)任的、具有較高忠誠度的團(tuán)隊(duì)。由于每一位員工的工作都是在他們的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的。所以對(duì)于三源日化廠來講，領(lǐng)導(dǎo)者的選拔與任用也是一件非常重要的事情。</p><p>　　首先，

100、對(duì)于提升員工工作能力有幫助的，才會(huì)使員工更有工作熱情，這就需要員工認(rèn)同他們領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作能力和做事的方法[19]。其次，要善于從身邊的渠道搜集員工的相關(guān)信息，幫助自己了解三源日化廠員工的長處和短處、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并能在工作中遇到困難的員工給予適時(shí)的指導(dǎo)和幫助 [19]。這有助于增加員工對(duì)三源日化廠的信任感，也是提高員工忠誠度的前提。因?yàn)槊總€(gè)員工都有其個(gè)體的差異性，如對(duì)于工作能力很強(qiáng)的員工，他們就會(huì)喜歡做一些有挑戰(zhàn)性的工作。如果當(dāng)這些員工

101、覺得他們在自己的職位上已經(jīng)無法提升自身的能力時(shí)，那么他們就會(huì)漸漸產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而會(huì)降低他們的工作熱情。因此，三源日化廠就需要不斷地向這些員工提供新的、有挑戰(zhàn)性的工作，賦予他們更大的責(zé)任和權(quán)利，給予他們更多的期待，這有助于保持他們的工作熱情，并讓他們體會(huì)到從工作中獲得成長的愉悅。</p><p><b>　　5總結(jié)</b></p><p>　　總之，在現(xiàn)實(shí)情況中，三源日

102、化廠由于缺乏有效的制度資源的支持?，F(xiàn)代工廠員工的忠誠度已不僅僅是那種對(duì)老板的熱愛、感恩和對(duì)工廠的依附，而是變成了一種符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新秩序。在這種新的秩序下，員工會(huì)認(rèn)識(shí)并承擔(dān)工廠所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，以換取相應(yīng)報(bào)酬，但是他們不會(huì)承諾對(duì)工廠的忠誠終身不變。因此，三源日化廠必須正確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代員工忠誠度的形成過程，不用傳統(tǒng)的忠誠標(biāo)準(zhǔn)來要求現(xiàn)代的員工，而應(yīng)采取切實(shí)有效的措施去主動(dòng)幫助員工建立忠誠度。</p><p>&l

103、t;b>　　附錄</b></p><p>　　義烏市三源日化廠員工忠誠度調(diào)查問卷</p><p>　　尊敬的各位女士/先生：</p><p>　　您好！歡迎您參加此項(xiàng)調(diào)查。這是一份學(xué)術(shù)性的調(diào)查問卷，用于研究企業(yè)員工的忠誠度問題，煩請(qǐng)您仔細(xì)閱讀每一項(xiàng)敘述，并在適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)上劃“√”。本問卷各個(gè)題目的答案并無對(duì)與錯(cuò)之分，而您所填的答案僅用于整體統(tǒng)計(jì)分析之

104、用，決不個(gè)別處理或公開發(fā)表，資料絕對(duì)保密，且不須填寫個(gè)人姓名，敬請(qǐng)放心填答。十分感謝您的協(xié)助及對(duì)本研究的支持。敬祝工作順利! </p><p><b>　　您的年齡？</b></p><p>　　A、30 歲以下 B、30—40 歲 C、40 歲以上</p><p><b>　　您在工廠的職位？</b></p>

105、<p>　　A、基層員工 B、中層員工 C、高層員工</p><p><b>　　您的學(xué)歷？</b></p><p>　　A、大學(xué)本科 B、大學(xué)?？?C、高中 D、高中以下</p><p>　　曠工會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意

106、</p><p>　　遲到會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　執(zhí)行力不強(qiáng)會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　8、短期行為會(huì)影響員

107、工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　9、責(zé)任心不強(qiáng)會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　10、消極怠工會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p

108、>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　11、集體榮譽(yù)感不強(qiáng)會(huì)影響員工對(duì)工廠的忠誠度。</p><p>　　A、非常不同意 B、不太同意 C、一般 D、同意 E、非常同意</p><p>　　本問卷到此結(jié)束，非常感謝您的填答。麻煩您再檢查一下，你的意見非常寶貴，請(qǐng)不要漏答任何一題，由衷感謝您的配合與協(xié)作！<

109、;/p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 孫健. 員工忠誠度的培養(yǎng)[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2003：7.</p><p>　　[2] 弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價(jià)值[M]．常玉田，譯．北京：華夏出版社，2001：134-139.</p><p>　　[3] 孫健. 員