基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的公司中層干部考核及其計(jì)算機(jī)輔助評(píng)估軟件設(shè)計(jì)——中層干部考核方法研究【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)</p><p><b>　　(201 屆)</b></p><p>　　基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的公司中層干部考核及其計(jì)算機(jī)輔助評(píng)估軟件設(shè)計(jì)——中層干部考核方法研究</p><p>　　Base on the Fuzzy Comprehensive Evaluation Method to Assess E

2、nterprise Middle Cadres and its Computer Assisted Assessment Software Design——the Study of Assessment Method of the Middle-level Cadres</p><p>　　所在學(xué)院 電子信息學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 電氣

3、工程及其自動(dòng)化 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b><

4、/p><p>　　中層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)人力資源管理的重點(diǎn)是績(jī)效管理，而績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，其關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的人員配置、薪酬制定，從而直接影響著企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何強(qiáng)化企業(yè)自身管理意識(shí)，如何建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，如何建立良好有效的績(jī)效考核體系，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)今企業(yè)尤為重要的研究課題

5、。</p><p>　　干部考核工作是干部管理工作的重要組成部分, 是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié), 是了解、培養(yǎng)和使用干部的基礎(chǔ)。建立科學(xué)的干部工作考核體系,是為了使干部任用、管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。本文采用模糊層次分析法對(duì)企業(yè)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，該方法是一種定性與定量相結(jié)合的考評(píng)方法。以公司中層干部為例，對(duì)所構(gòu)建的績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行了實(shí)證分析。通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了模糊層次分析法不僅能較準(zhǔn)確地考評(píng)公司中層

6、管理人員,而且對(duì)企業(yè)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)也具有其合理性與可行性。</p><p>　　關(guān)鍵詞：模糊綜合評(píng)價(jià)法；中層干部考核；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The assessment of middle-level cadres is an important link in hum

7、an resources management. The focus of the human resources management is performance management. And the core link of the performance management is the performance evolution. It relates with the whole enterprise personnel

8、 allocation and salary formulated, which direct affects the enterprise’s overall performance and competitiveness. Therefore, how to strengthen the consciousness of the enterprise, how to build salary management syst</

9、p><p>　　Cadre assessment work is an important part of the cadre management work. It is an important link to strengthen the cadre team construction. It is also the foundation of understanding, developing and tra

10、ining the cadre. Establishing a scientific assessment system of cadre work is to make the cadre’s employment and management standardized and systematized. This paper adopts the Fuzzy Analytic Hierarchy Process to assess

11、the middle management’s performance in enterprise. This method is a qualitativ</p><p>　　Key words: Fuzzy comprehensive evaluation method；</p><p>　　Middle-level cadre's assessment；Key perform

12、ance indicator</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　1.1研究背景及研究意義1</p><p>　　1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀2</

13、p><p>　　1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3</p><p>　　2 總體思路和方法4</p><p>　　2.1 研究思路4</p><p>　　2.2 研究方法4</p><p>　　3模糊綜合評(píng)價(jià)方法及其基本思想5</p><p>　　4中層干部考核指標(biāo)體系的確定7</p>

14、<p>　　5評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定10</p><p>　　5.1運(yùn)用AHP方法確定權(quán)值的步驟10</p><p>　　5.2 建立評(píng)價(jià)指標(biāo)成對(duì)比較判斷矩陣11</p><p>　　5.2.1一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值11</p><p>　　5.2.2二級(jí)評(píng)價(jià)因素的saaty標(biāo)度值11</p><

15、;p>　　5.2.3綜合考核模型指標(biāo)的saaty標(biāo)度值12</p><p>　　5.3利用Matlab輔助計(jì)算各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值12</p><p>　　5.3.1 Matlab的概述13</p><p>　　5.3.2利用Matlab程序解決本課題計(jì)算權(quán)值向量13</p><p>　　6中層干部考核模糊綜合評(píng)價(jià)模型15<

16、/p><p>　　6.1中層干部一級(jí)、二級(jí)考核指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)法模型的建立15</p><p>　　6.2中層干部綜合考核指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)法模型建立16</p><p>　　7中層干部考核案例分析18</p><p>　　7.1部門(mén)員工對(duì)某中層干部各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)18</p><p>　　7.2 公司全體參評(píng)員工對(duì)

17、某中層干部評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)19</p><p>　　7.3參評(píng)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某中層干部的評(píng)價(jià)21</p><p>　　7.4領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)某中層干部評(píng)價(jià)23</p><p>　　7.5 綜合考核模糊綜合評(píng)價(jià)25</p><p><b>　　8結(jié)論和展望26</b></p><p>　　8.1本

18、文對(duì)模糊綜合評(píng)價(jià)研究的主要觀點(diǎn)26</p><p>　　8.2未來(lái)研究方向的設(shè)想27</p><p><b>　　致 謝28</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)29</b></p><p><b>　　1引言</b></p><p>

19、　　1.1研究背景及研究意義</p><p>　　人力資源管理體系是構(gòu)建組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要機(jī)制，是提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素。作為公司的中層干部，是公司中領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)展業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量，是公司信息的上傳下達(dá)者，中層干部是連接高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的橋梁，在企業(yè)內(nèi)部起著承上啟下的作用[1]。承上，中層干部需要充分領(lǐng)悟企業(yè)整體戰(zhàn)略、主管的策略思路等，并基于此，對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行充分的延展、完善和細(xì)化，使部門(mén)中的每一個(gè)員工都能了解

20、自己的目標(biāo)和方向，讓?xiě)?zhàn)略目標(biāo)真正和每一個(gè)人的利益相關(guān)聯(lián)，使執(zhí)行體系具備可操作性；啟下，中層干部需要利用管理技能，保障每一個(gè)執(zhí)行細(xì)節(jié)落實(shí)到位，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)子目標(biāo)。企業(yè)中層承上啟下的特點(diǎn)，決定了他們?cè)趫?zhí)行體系里特有的地位。企業(yè)中層在企業(yè)里首先要保持一個(gè)良好的心態(tài)，要樂(lè)于和善于同別人合作，必須關(guān)注細(xì)節(jié)和重視過(guò)程，這樣才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p>　　中層管理者在公司所有管理者中處在重要和關(guān)鍵地位。因而，中

21、層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并完成企業(yè)的人力資源的優(yōu)選與替換。中層干部的考核是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，具有嚴(yán)肅性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎(jiǎng)懲是考核的關(guān)鍵[2]。通過(guò)中層干部考核，成績(jī)優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，達(dá)不到優(yōu)秀者原則上不能評(píng)為年度先進(jìn)個(gè)人；考核為合格者，鼓勵(lì)努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)總經(jīng)理

22、會(huì)議研究討論予以降職使用或免職[3]。 對(duì)于中層干部的考核，人們研究了很多方法，最常用的往往是給出確定的分?jǐn)?shù)，再按一定的計(jì)算公式得出總評(píng)分?jǐn)?shù)。對(duì)一些具有模糊性質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)要求評(píng)價(jià)人員給出確定的分?jǐn)?shù)，這有一定的難度，模糊綜合評(píng)價(jià)法比較好的解決了這個(gè)問(wèn)題。因此本課題考慮到干部考核指標(biāo)沒(méi)有明確的外延邊界，具有很大的“模糊性”，故用模糊綜合評(píng)價(jià)法來(lái)建立評(píng)價(jià)模型。</p><p>　　1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p>

23、;<p>　　在這些年來(lái)，企業(yè)中層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)成為很多人關(guān)注的重要內(nèi)容之一。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從很多不同的方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究和探討，同時(shí)也取得了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在很多的研究成果中，主要的研究成果如下所述。</p><p>　　1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　(1)基于戰(zhàn)略的平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系</p><p>　　所謂戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)

24、價(jià)是企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)略管理的需要，在綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的基礎(chǔ)上，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)一系列特定的指標(biāo)把企業(yè)戰(zhàn)略、任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層次具體、全面、可操作的目標(biāo)和指標(biāo)，以溝通戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施并對(duì)實(shí)施過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)價(jià)突破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的局限性，超越了單純的績(jī)效評(píng)價(jià)功能，它把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、管理績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)多角度的權(quán)衡機(jī)制制約了管理者為追求

25、部門(mén)短期利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和其它部門(mén)甚至公司整體利益的片面行為[4]。</p><p>　　(2)基于行為和能力的績(jī)效評(píng)價(jià)體系</p><p>　　該體系認(rèn)為績(jī)效本身是一種行動(dòng)，并不是組織或個(gè)體的行為結(jié)果。無(wú)論這些行動(dòng)是認(rèn)知的、精神的、驅(qū)動(dòng)的、還是人際間的，總之績(jī)效是包含在組織內(nèi)部控制下的，與組織目標(biāo)相關(guān)的組織或個(gè)體的行為和能力。在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有關(guān)“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”(Yardstick Com

26、petition)的研究討論，是通過(guò)將其他企業(yè)，包括同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)引入對(duì)該企業(yè)代理人的獎(jiǎng)懲合同，可以去除許多的外部和不確定因素，使該代理人的報(bào)酬與其個(gè)人努力的關(guān)系更為密切，調(diào)動(dòng)其努力工作的積極性[5]。</p><p>　　在基于行為和能力的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，管理者的行為和能力被引入到績(jī)效評(píng)價(jià)中，成為績(jī)效考和的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　(3)管理回報(bào)率的衡量因素</p&g

27、t;<p>　　管理回報(bào)率(ROM)是指釋放的生產(chǎn)性組織能量占投入的管理時(shí)間與精力的比值，它反映著公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否完成，是評(píng)價(jià)公司最稀缺資源(經(jīng)理人員的時(shí)間與精力)使用效果的比率。羅伯特·西蒙(Robert Simons)和安多尼·戴維拉(AutonioD’Avila)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》(1998年1／2月號(hào))上撰文《按照管理績(jī)效，你應(yīng)該得到多高的回報(bào)?》詳細(xì)地分析了管理回報(bào)率及其相關(guān)的問(wèn)題，提出建立

28、一種新的績(jī)效比率來(lái)衡量企業(yè)稀缺資源一管理者時(shí)間與精力投入的收益水平，并提出5方面主要因素測(cè)試企業(yè)管理者回報(bào)率，管理回報(bào)率可以顯示管理者如何有效地使自己和組織的員工將精力集中于戰(zhàn)略推進(jìn)。</p><p>　　1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　將模糊理論運(yùn)用于管理領(lǐng)域已成為國(guó)內(nèi)外研究的熱門(mén)話題，國(guó)內(nèi)學(xué)者在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的各個(gè)層面進(jìn)行了不同程度的研究。如，劉澤雙(

29、2006)將模糊數(shù)學(xué)的概念引入AHP中構(gòu)成模糊AHP，建立了績(jī)效考核模糊層次綜合評(píng)價(jià)模型，用于公務(wù)員績(jī)效考核，使定性問(wèn)題定量化，從而提高公務(wù)員考核的科學(xué)性和可靠性。顧莉雅(2007)針對(duì)傳統(tǒng)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方法的缺陷，提出了基于模糊綜合評(píng)判方法的員工業(yè)績(jī)考評(píng)方法，建立了改進(jìn)的評(píng)價(jià)體系模型，并利用仿真實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了該方法的有效性。譚樂(lè)等(2008)通過(guò)對(duì)12個(gè)企業(yè)的120名中層管理者的開(kāi)放式訪談和對(duì)全國(guó)34個(gè)城市203家企業(yè)的2796個(gè)中層管

30、理者的問(wèn)卷調(diào)查，研究了影響我國(guó)企業(yè)中層管理者管理效率的管理環(huán)境因素。</p><p>　　綜上所述，企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)一直是很多人關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，但是都一致認(rèn)為有效選擇一種公平、公正、科學(xué)、有效和合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵。</p><p><b>　　2 總體思路和方法</b></p><p><b&g

31、t;　　2.1 研究思路</b></p><p>　　第一步，理論準(zhǔn)備。廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，了解、借鑒和吸取前人的研究思想和方法，從中獲得有益的啟示，確定本論文的研究?jī)?nèi)容、方法和理論。</p><p>　　第二步，基于AHP方法建立企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和運(yùn)用saaty標(biāo)度的層次分析法設(shè)置企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的基礎(chǔ)上，結(jié)合適用于定量和定性分析相結(jié)合的模

32、糊綜合評(píng)價(jià)法，建立企業(yè)中層管理者績(jī)效的模糊綜合評(píng)價(jià)模型。</p><p>　　第三步，將已建立的模糊綜合評(píng)價(jià)模型運(yùn)用于實(shí)例中，證明了所建模型的科學(xué)性和適用性。</p><p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究采取的研究方法是在現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)理論研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)探討與理論分析、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究相結(jié)合、建立評(píng)

33、價(jià)指標(biāo)成對(duì)比較判斷矩陣和采用matlab程序可以計(jì)算出各個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、二級(jí)評(píng)價(jià)因素和三級(jí)評(píng)價(jià)因子判斷矩陣究方法。具體技術(shù)路線為：</p><p>　　1、檢索和查閱國(guó)內(nèi)外已有的研究成果和相關(guān)文獻(xiàn)，加以分析整理，歸納總結(jié)。</p><p>　　2、探討企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的公司中層干部考核指標(biāo)及其等級(jí)內(nèi)涵。</p><p>　　3、建立基于模糊綜合評(píng)價(jià)的中層管理者

34、績(jī)效評(píng)價(jià)模型，并檢驗(yàn)該評(píng)價(jià)模型的可行性。</p><p>　　4、通過(guò)問(wèn)卷的形式，采集數(shù)據(jù)，利用Matlab進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)處理并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得到各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，總結(jié)本文建立的評(píng)價(jià)模型的科學(xué)性和實(shí)用性等。 </p><p>　　3模糊綜合評(píng)價(jià)方法及其基本思想</p><p>　　模糊綜合評(píng)價(jià)模型是建立在模糊數(shù)學(xué)的基礎(chǔ)之上的，其基本思想依據(jù)是基于美國(guó)著名控制論專家

35、、加利福尼亞大學(xué)L.A.Zadeh教授于1965年所建立的模糊集理論以來(lái)的一項(xiàng)應(yīng)用研究，它是對(duì)受多種因素影響的事物所做的全面客觀評(píng)價(jià)的一種良好有效的多因素決策方法。該方法既有嚴(yán)格的定量描述，又有對(duì)難以定量分析的模糊因子所進(jìn)行的主觀上的定性描述，從而把定性描述與定量分析緊密地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)主體的客觀情況真實(shí)反映[6]。模糊綜合評(píng)判的基本思想是利用模糊線性變換原理和最大隸屬度原則，考慮與被評(píng)價(jià)事物相關(guān)的各個(gè)因素，對(duì)其作出合理的綜合

36、評(píng)價(jià)，具體步驟如下:</p><p>　　首先，設(shè)與被評(píng)價(jià)事物相關(guān)的因素有m個(gè)，記作，稱之為因素集；又設(shè)所有可能出現(xiàn)的評(píng)語(yǔ)有n個(gè)，記作，稱之為評(píng)語(yǔ)集。</p><p>　　其次，進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，先對(duì)因素集U中的單因素作單因素評(píng)價(jià)，從因素確定其對(duì)評(píng)語(yǔ)的隸屬度，從而得出第i個(gè)因素的單因素評(píng)價(jià)集，它作為評(píng)語(yǔ)集V上的模糊子集，也即給出一個(gè)模糊值映射，其中，它是關(guān)于因素的評(píng)語(yǔ)模糊向量，為關(guān)于因素具有

37、評(píng)語(yǔ)的程度。</p><p>　　第三，構(gòu)造綜合評(píng)判矩陣；把m個(gè)單因素評(píng)價(jià)集作為行即得一個(gè)總的評(píng)價(jià)矩陣，我們稱R為綜合評(píng)判矩陣。</p><p>　　第四，求決策集。通過(guò)確定因素重要程度模糊集，確定綜合評(píng)價(jià)模型，求出模糊綜合評(píng)價(jià)集。</p><p>　　第五，進(jìn)行綜合評(píng)判。綜合評(píng)判的方法可精簡(jiǎn)概括為以下三個(gè)步驟:</p><p>　?。?）對(duì)

38、因素集合U中的諸因素，分別作出對(duì)評(píng)語(yǔ)集合V中諸評(píng)語(yǔ)的單因素評(píng)判，進(jìn)而得到一個(gè)實(shí)際上表示U和V之間模糊關(guān)系的模糊矩陣R；</p><p>　　（2）對(duì)因素集合U中的諸因素，確定它們?cè)诒辉u(píng)判事物中重要的程度，也即確定諸因素權(quán)重A，保持各因素的權(quán)重?cái)?shù)之和應(yīng)等于1；</p><p>　?。?）作模糊變換,作出綜合評(píng)判。其中""表示算子符號(hào)，為普通矩陣相乘，R表示綜合評(píng)判矩陣，A

39、為權(quán)重集，其中B正好表示了被評(píng)判事物在評(píng)語(yǔ)集合V上的綜合評(píng)判結(jié)果。</p><p>　　4中層干部考核指標(biāo)體系的確定</p><p>　　作為公司的中層干部，是公司中領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)展業(yè)務(wù)的中堅(jiān)力量，是公司信息的上傳下達(dá)者，是公司高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間溝通的橋梁，因此中層干部應(yīng)具備以下基本條件： 1、思想政治素質(zhì)條件好，責(zé)任意識(shí)濃，事業(yè)意識(shí)強(qiáng)，開(kāi)拓意識(shí)好； 2、業(yè)務(wù)熟練，肯于上進(jìn)，自覺(jué)提高自身綜合素質(zhì)

40、，有一定的工作組織協(xié)調(diào)能力； 3、工作積極主動(dòng)，踏實(shí)肯干，務(wù)實(shí)求新，具有敬業(yè)精神和大局意識(shí)； 4、堅(jiān)持原則，勇于承擔(dān)責(zé)任和糾正錯(cuò)誤；善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作水平。 5、工作和生活中能夠以單位利益為重，凡事從集體利益出發(fā)，有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。 6、能夠嚴(yán)以律己，寬以待人；思想先進(jìn)，團(tuán)結(jié)同志，熱愛(ài)本職工作[7]。 根據(jù)上述要求，本課題指定了公司中層干部考核指標(biāo)及其等級(jí)內(nèi)涵如表4-1所示。</p><p>　

41、　表4-1 公司中層干部考核指標(biāo)及其等級(jí)內(nèi)涵</p><p>　　對(duì)每位中層干部按考核內(nèi)容實(shí)行優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)。其考核步驟為：</p><p>　　1、召開(kāi)部門(mén)員工會(huì)議，在部門(mén)員工中進(jìn)行測(cè)評(píng)； </p><p>　　2、召開(kāi)員工大會(huì)，中層干部述職之后全體員工對(duì)中層干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)； </p><p>　　3、召開(kāi)中層

42、干部會(huì)議，由中層干部互相進(jìn)行民主測(cè)評(píng)； </p><p>　　4、召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)議，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)； </p><p>　　5、綜合考核，在部門(mén)員工評(píng)價(jià)、全體員工評(píng)價(jià)、中層干部互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果。 </p><p>　　根據(jù)考核辦法和步驟，本課題又制定了中層干部綜合考核模型如圖4-1所示。圖中不同

43、參評(píng)人員對(duì)中層干部的評(píng)定等級(jí)數(shù)據(jù)來(lái)自于根據(jù)表4-1所示的對(duì)中層干部考核指標(biāo)的等級(jí)評(píng)定。</p><p>　　圖 4-1 中層干部綜合考核模型</p><p>　　5評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定</p><p>　　為了減少受個(gè)人主觀因素的影響，本文采用層次分析法確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)值。層次分析法(AnalyticHi～hyProcess，簡(jiǎn)稱AHP方法)是一種定性定量相結(jié)合的

44、多屬性決策分析方法，特點(diǎn)是將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷根據(jù)“saaty標(biāo)度”給予量化，在目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏數(shù)據(jù)的情況下更為實(shí)用[8]。</p><p>　　5.1運(yùn)用AHP方法確定權(quán)值的步驟</p><p>　　步驟1：分析系統(tǒng)中各指標(biāo)間的關(guān)系，根據(jù)“saaty標(biāo)度”對(duì)同一層次各指標(biāo)關(guān)于上一層次中某一指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣A：</p><p>

45、;　　其中表示，第i個(gè)指標(biāo)與第j個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度</p><p>　　步驟2：由判斷矩陣計(jì)算被比較元素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重；</p><p>　　步驟3：進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn); </p><p>　　本文中引入1~7“saaty標(biāo)度”法表示任意兩指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度（如表5-1）。</p><p>　　表5-1 saaty標(biāo)度及含

46、義</p><p>　　利用該標(biāo)度和判斷矩陣的構(gòu)造方法建立本文的成對(duì)比較判斷矩陣。根據(jù)成對(duì)比較判斷矩陣計(jì)算其最大特征值，當(dāng)該最大特征值所對(duì)應(yīng)的特征向量通過(guò)一致性檢驗(yàn)，則該特征向量就是所求層次中各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)值。如果特征向量不符合一致性檢驗(yàn)，則需要對(duì)成對(duì)比較判斷矩陣作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，直至符合要求為止。</p><p>　　5.2 建立評(píng)價(jià)指標(biāo)成對(duì)比較判斷矩陣</p><p&g

47、t;　　5.2.1一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請(qǐng)專家確定一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值如下表5-2所示。</p><p>　　表5-2 一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值</p><p>　　5.2.2二級(jí)評(píng)價(jià)因素的saaty標(biāo)度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請(qǐng)專家確定二級(jí)評(píng)

48、價(jià)因素的saaty標(biāo)度值如下表5-3、表5-4所示。</p><p>　　表5-3 工作行為與態(tài)度二級(jí)評(píng)價(jià)因素的saaty標(biāo)度值</p><p>　　表5-4 工作能力與效果二級(jí)評(píng)價(jià)因素的saaty標(biāo)度值</p><p>　　5.2.3綜合考核模型指標(biāo)的saaty標(biāo)度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請(qǐng)專家確定綜合評(píng)價(jià)模型

49、指標(biāo)的saaty標(biāo)度值如下表5-5所示。</p><p>　　表5-5綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值</p><p>　　因此根據(jù)上述成各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的saaty標(biāo)度值，得到本文的成對(duì)比較判斷矩陣共有2個(gè)4階矩陣，1個(gè)5階矩陣和1個(gè)2階矩陣。它們分別為:</p><p>　?。?）一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)成對(duì)比較判斷矩陣</p><p>　?。?）二級(jí)

50、評(píng)價(jià)因素成對(duì)比較判斷矩陣</p><p>　?。?）綜合考核模型指標(biāo)成對(duì)比較判斷矩陣</p><p>　　5.3利用Matlab輔助計(jì)算各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值</p><p>　　5.3.1 Matlab的概述</p><p>　　MATLAB是一個(gè)包含眾多科學(xué)、工程計(jì)算的龐大系統(tǒng)，是目前世界上最流行的計(jì)算軟件之一。MATLAB的產(chǎn)生是與數(shù)學(xué)計(jì)算緊

51、密聯(lián)系在一起的。它具有強(qiáng)大的科學(xué)計(jì)算數(shù)據(jù)處理能力。</p><p>　　MTALAB是一個(gè)包含大量計(jì)算算法的集合，共擁有將近600多個(gè)工程中需要用到的數(shù)學(xué)運(yùn)算函數(shù)，方便實(shí)現(xiàn)用戶所需的各種計(jì)算功能。</p><p>　　這些函數(shù)包括從最簡(jiǎn)單最基本的函數(shù)到諸如矩陣、向量、快速傅里葉變換的復(fù)雜函數(shù)。函數(shù)所能解決的問(wèn)題大致包括矩陣運(yùn)算和線性方程組的求解、微分方程及偏微分方程組的求解、符號(hào)運(yùn)算、傅里

52、葉變換和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、工程中的優(yōu)化問(wèn)題、稀疏矩陣運(yùn)算、復(fù)數(shù)的各種運(yùn)算、三角函數(shù)和其他初等數(shù)學(xué)運(yùn)算、多維數(shù)組操作以及建模動(dòng)態(tài)仿真等。</p><p>　　5.3.2利用Matlab程序解決本課題計(jì)算權(quán)值向量</p><p>　　disp('請(qǐng)輸入判斷矩陣A(n階)');A=input('A=');[n,n]=size(A);x=ones(n,100);

53、y=ones(n,100);m=zeros(1,100);m(1)=max(x(:,1));y(:,1)=x(:,1);x(:,2)=A*y(:,1);m(2)=max(x(:,2));y(:,2)=x(:,2)/m(2);p=0.0001;i=2;k=abs(m(2)-m(1));while  k>p  i=i+1;  x(:,i)=A*y(:,i

54、-1);  m(i)=max(x(:,i));  y(:,i)=x(:,i)/m(i);  k=abs(m(i)-m(i-1));enda=sum(y(:,i));w=y(:,i)/a;t=m(i);disp(w);disp(t);         %以下是一致性檢驗(yàn)CI=(t-n)/(n-1);&

55、lt;/p><p>　　RI=[0 0 0.52 0.89 1.12 1.26 1.36 1.41 1.46 1.49 1.52 1.54 1.56 1.58 1.59];CR=CI/RI(n);if CR<0.10    disp('此矩陣的一致性可以接受!');    disp('CI=');disp(CI);  &

56、#160; disp('CR=');disp(CR);end</p><p>　　根據(jù)上述matlab程序可以計(jì)算出各個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、二級(jí)評(píng)價(jià)因素和三級(jí)評(píng)價(jià)因子判斷矩陣的相應(yīng)權(quán)值大小如表5-6所示。</p><p>　　表5-6 各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、因素和因子權(quán)值大小</p><p>　　注：表格中用字母和數(shù)字代表評(píng)價(jià)指標(biāo)、因素和因子</p>

57、;<p>　　6中層干部考核模糊綜合評(píng)價(jià)模型</p><p>　　模糊綜合評(píng)價(jià)就是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個(gè)因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物隸屬等級(jí)狀況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)的一種方法。所謂的模糊性就是指客觀事物的差異在中間過(guò)度中呈現(xiàn)的“亦此亦彼”性，比如“好”與“較好”之間就存在著這種模糊性[9]。</p><p>　　模糊綜合評(píng)價(jià)可分為

58、一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)和多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)兩類。本文采用先對(duì)中層干部考核指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)中層干部綜合考核模型進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)，從而得到中層干部的最終考核結(jié)果。前者采用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)法，而后者則采用一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)法。其中綜合考核評(píng)價(jià)中的四個(gè)指標(biāo)（即部門(mén)員工評(píng)價(jià)、全體員工評(píng)價(jià)、中層領(lǐng)導(dǎo)互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)）的等級(jí)評(píng)定數(shù)據(jù)來(lái)自于每個(gè)參評(píng)類型人員對(duì)中層干部考核指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)所得的評(píng)價(jià)結(jié)果向量[10]。</p>

59、<p>　　6.1中層干部一級(jí)、二級(jí)考核指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)法模型的建立 </p><p>　?。?）將評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)（因素）進(jìn)行分解，分為n個(gè)一級(jí)指標(biāo)，形成一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)集U＝{U1, U2,… Ui,…Un}，在一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)集中，其中有部分一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)有其自身的二級(jí)評(píng)價(jià)因素集，如第i子集Ui中又分為k個(gè)二級(jí)因素，即Ui＝{Ui1, Ui2,… Uih,…Uik}，i=1,2…n；h=1,2…k。</

60、p><p>　　（2）建立評(píng)語(yǔ)集V＝{V1, V2, … Vj, …Vm}，j=1,2…m</p><p>　　（3）確定二級(jí)評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)隸屬度向量，并形成隸屬度矩陣Ri</p><p><b>　　（6-1）</b></p><p>　　其中rhj 表示第h個(gè)評(píng)價(jià)因素Uih對(duì)第j個(gè)等級(jí)的隸屬度。隸屬度表示多個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)某個(gè)

61、評(píng)價(jià)因素（指標(biāo)）Uih在評(píng)語(yǔ)方面做出Vj評(píng)定的可能性大小。</p><p>　　可表示為 （6-2）</p><p>　?。?）進(jìn)行二級(jí)綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果記為Ci，其中</p><p>　　Ci＝AiRi （6-3）</p><p>　

62、　這里Ai是二級(jí)因素權(quán)值向量，Ai=。</p><p>　?。?）進(jìn)行一級(jí)綜合評(píng)價(jià)。將每個(gè)Ui作為一個(gè)指標(biāo)，用Ci作為它的單指標(biāo)評(píng)價(jià)隸屬度向量，又構(gòu)成一個(gè)n×m一級(jí)評(píng)價(jià)隸屬度矩陣</p><p>　　R= （6-4），</p><p>　　記一級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量A=(A1，A2，…，Ai，…，An)，則一級(jí)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為 D=

63、AR=(d1,d2, …, dj…,dm) （6-5）</p><p>　　該向量D作為下面“綜合考核模糊綜合評(píng)價(jià)法模型建立”中的評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度向量。</p><p>　　6.2中層干部綜合考核指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)法模型建立</p><p>　?。?）將評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)（因素）進(jìn)行分解，分為n個(gè)一級(jí)指標(biāo)，形成

64、一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)集U＝{U1, U2,… Ui,…Un}，i=1,2…n。</p><p>　?。?）建立評(píng)語(yǔ)集V＝{V1, V2, … Vj, …Vm}，j=1,2…m</p><p>　?。?）確定一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)隸屬度向量，并形成隸屬度矩陣R，見(jiàn)式（1）所示。</p><p>　　本課題中的一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)隸屬度向量即是上述“中層干部考核指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)法模型建立

65、”中根據(jù)公式（4）計(jì)算所得的D向量。由于綜合考核中有4種參評(píng)人員類型，故有4個(gè)D向量，由這4個(gè)D向量組成了隸屬度矩陣R。</p><p>　　即R= （6-6）</p><p>　?。?）進(jìn)行一級(jí)綜合評(píng)價(jià)，其綜合評(píng)價(jià)結(jié)果記為C，其中</p><p>　　C＝BR

66、 （6-7）</p><p>　　這里B是一級(jí)指標(biāo)權(quán)值向量，B=，在此n=4。</p><p>　　若Cj=max(C1, C2, …Cm），則評(píng)價(jià)對(duì)象屬于第j類.</p><p>　　7中層干部考核案例分析</p><p>　　現(xiàn)有某公司的某部門(mén)參評(píng)員工人數(shù)為10人，公司全體參評(píng)員工人數(shù)為

67、100人，中層領(lǐng)導(dǎo)互評(píng)參評(píng)人數(shù)為10人，領(lǐng)導(dǎo)班子成員參評(píng)人數(shù)為5人。</p><p>　　7.1部門(mén)員工對(duì)某中層干部各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)</p><p>　　部門(mén)員工對(duì)某中層干部各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)情況如表7-1所示。</p><p>　　表7-1部門(mén)員工對(duì)某中層干部各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)情況表</p><p>　　（1）計(jì)算“工作行為與態(tài)度”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)

68、模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-1中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R1：</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A1= </p><p>　　所以，由公式（6-3）得級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p>

69、<p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.2331 0.5330 0.1833 0.0500）</p><p>　?。?）計(jì)算“工作能力與效果”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-1中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R2:</p>

70、;<p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值量A2=所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：C2=A2R2=</p><p>　　=(0.2500 0.6125 0.1125 0.0250)</p><p>　?。?）計(jì)算中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A=（0.2499

71、 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量為：</p><p>　　D1=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.2458 0.5926 0.1302 0.0312）</p&

72、gt;<p>　　7.2 公司全體參評(píng)員工對(duì)某中層干部評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)</p><p>　　公司全體參評(píng)員工對(duì)某中層干部評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)情況如表7-2所示。</p><p>　　表7-2 公司全體參評(píng)員工對(duì)某中層干部各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)情況表</p><p>　　（1）計(jì)算“工作行為與態(tài)度”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p&

73、gt;　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1

74、=</b></p><p>　　=（0.2581 0.4914 0.2249 0.0250）</p><p>　　（2）計(jì)算“工作能力與效果”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表5-1-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　

75、　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.2625 0.5750 0.1563 0.0063）</p>&l

76、t;p>　?。?）計(jì)算中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣</p><p><b>　　R=</b></p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干

77、部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量為：</p><p>　　D2=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.2614 0.5541 0.1734 0.0110）</p><p>　　7.3參評(píng)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某中層干部的評(píng)價(jià)</p><p>　　參評(píng)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某中層干部的評(píng)價(jià)情況如表7-3所示。</p&g

78、t;<p>　　表7-3 參評(píng)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某中層干部各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)情況表</p><p>　?。?）計(jì)算“工作行為與態(tài)度”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p>

79、<p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.2998 0.4830 0.1832 0.0333）</p><p>　?。?）計(jì)算“工作能力與效果”二

80、級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-3中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p

81、><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.3625 0.5500 0.0875 0）</p><p>　?。?）計(jì)算中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><

82、;p>　　由公式（6-4）得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量為：</p><p>　　D3=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.3468 0.5333 0.1114 0.0083）</p><p>　　7.4領(lǐng)導(dǎo)班子

83、成員對(duì)某中層干部評(píng)價(jià)</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)某中層干部的評(píng)價(jià)情況如表7-4所示。</p><p>　　表7-4 領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)某中層干部各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)情況表</p><p>　?。?）計(jì)算“工作行為與態(tài)度”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)

84、指標(biāo)隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.3

85、332 0.5996 0.0666 0）</p><p>　?。?）計(jì)算“工作能力與效果”二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得

86、二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果：</p><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.400 0.5250 0.0750 0）</p><p>　?。?）計(jì)算中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量</p>&l

87、t;p>　　根據(jù)表5-6可得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量為：</p><p>　　D4=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0

88、.3833 0.5436 0.0729 0）</p><p>　　7.5 綜合考核模糊綜合評(píng)價(jià)</p><p>　　根據(jù)公式（6-6）得到綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的隸屬度矩陣R為：</p><p><b>　　R==</b></p><p>　　根據(jù)表5-6得到綜合考核指標(biāo)權(quán)值向量B=（0.2857 0.1429 0.

89、2857 0.2857）</p><p>　　所以，根據(jù)公式（6-7）得到某中層干部最終考核結(jié)果向量C為：</p><p>　　C=BR=（0.2857 0.1429 0.2857 0.2857）</p><p>　　=（0.3162 0.5562 0.1146 0.0129）</p><p>　　所以該中層干部的最終考核結(jié)果為

90、“合格”。</p><p><b>　　8結(jié)論和展望</b></p><p>　　8.1本文對(duì)模糊綜合評(píng)價(jià)研究的主要觀點(diǎn)</p><p>　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，組織管理向著多層次、多角度方向發(fā)展，人力資源已成為最具開(kāi)發(fā)潛力的資源。人力資源是直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，而績(jī)效評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著

91、至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容[11]。</p><p>　　企業(yè)中層管理者在企業(yè)中起到承上啟下的作用，由于其工作的特殊性，對(duì)企業(yè)中層管理者的工作績(jī)效和能力的考核成為企業(yè)崗位評(píng)估的重點(diǎn)和難點(diǎn)。</p><p>　　企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是對(duì)中層管理者經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)能力的綜合評(píng)價(jià)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法大多注重財(cái)務(wù)性要素評(píng)價(jià)中層管理者績(jī)效，而忽略了非財(cái)務(wù)性要素對(duì)其績(jī)效的影

92、響，且缺乏從利益相關(guān)者角度來(lái)對(duì)其作出客觀地評(píng)價(jià)。因而，針對(duì)以上不足，本文采用AHP分析方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)理論，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法建立了中層管理者績(jī)效的多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并從實(shí)例研究中證明了該模型的有效性和適用性。</p><p>　　本論文的主要觀點(diǎn)如下：</p><p>　　一、企業(yè)中層管理者是企業(yè)中不同于普通員工和企業(yè)高層管理者的特殊團(tuán)隊(duì)，其工作能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大程度上的

93、影響，對(duì)中層管理者績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)，在企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理和績(jī)效管理中發(fā)揮者重大的作用。</p><p>　　二、本文在綜合考慮中層管理者角色、企業(yè)發(fā)展過(guò)程，以及綜合前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮影響企業(yè)中層管理者績(jī)效的模糊性和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊特征后，以模糊數(shù)學(xué)理論為基礎(chǔ)，采用科學(xué)規(guī)范、客觀、簡(jiǎn)便易行的模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)中層管理者績(jī)效進(jìn)行定量和定性的綜合評(píng)價(jià)，建立了企業(yè)中層管理者績(jī)效的多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型。</

94、p><p>　　三、在模型的結(jié)構(gòu)框架下，基于AHP建立中層管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，指定了公司中層干部考核指標(biāo)及其等級(jí)內(nèi)涵表關(guān)鍵指標(biāo)，從而使評(píng)價(jià)更全面、更合理、更具科學(xué)性；在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置中，基于層次分析法，使得到的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置更具有科學(xué)性和合理性；在指標(biāo)隸屬函數(shù)的確定中，采用matlab程序可以計(jì)算出各個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、二級(jí)評(píng)價(jià)因素和三級(jí)評(píng)價(jià)因子判斷矩陣的相應(yīng)權(quán)值大小，使評(píng)價(jià)結(jié)果更具有客觀性。</p>

95、;<p>　　四、模型的實(shí)例研究證明了模型的有效性和客觀性，為企業(yè)及時(shí)了解中層管理者們的工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)中層管理者提供清晰的評(píng)價(jià)結(jié)論。</p><p>　　8.2未來(lái)研究方向的設(shè)想</p><p>　　在本論文研究過(guò)程中遇到了諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題也是關(guān)于企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)一步研究的方向所在，因而，提出一些未來(lái)研究方向的設(shè)想：</p><p>　　

96、一、對(duì)企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型中的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行更深入分析，以建立分類型、更加具體型的指標(biāo)體系，從而使模型推廣中更具有科學(xué)性和易操作性；</p><p>　　二、對(duì)于運(yùn)用本研究建立的模型得出的相關(guān)結(jié)論的問(wèn)題，即如何根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立企業(yè)中層管理者的激勵(lì)模式。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本文是在金

97、導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，從論文的選題、構(gòu)思、資料收集、理論分析到撰寫(xiě)成稿，無(wú)不浸透著導(dǎo)師的大量心血。金老師誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。金老師對(duì)我的學(xué)業(yè)進(jìn)行了悉心的指導(dǎo)，尤其在論文撰寫(xiě)過(guò)程中，自始至終都得到了金老師悉心的指導(dǎo)和不厭其煩的教誨。在此論文完成和即將畢業(yè)之際，我對(duì)導(dǎo)師諄諄地教誨致以最誠(chéng)摯的感謝!</p><p>　　此外，在我求學(xué)和論文的寫(xiě)作過(guò)程中，得到了多位老師的指導(dǎo)和幫助，他們

98、在我論文的許多方面都提出了中肯和富有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，他們?cè)趯I(yè)方面具有的豐富實(shí)際經(jīng)驗(yàn)使我受益頗豐，在此對(duì)他們的支持和幫助表示最衷心的感謝。</p><p>　　我還要感謝我的家人，感謝我的親人和朋友，他們一直以來(lái)的無(wú)私關(guān)懷和支持使得本篇論文的寫(xiě)作變成了一件更富有意義的工作！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　

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