基于人才培養(yǎng)全過程管理的新員工素質(zhì)測評實踐

1、<p>　　基于人才培養(yǎng)全過程管理的新員工素質(zhì)測評實踐</p><p>　　【摘要】 傳統(tǒng)新員工培訓中很少設(shè)計使用測評等科學工具，導致新員工培訓與人力資源部門、用人單位等的需求脫節(jié)。國內(nèi)某供電公司通過構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，設(shè)計開發(fā)針對性測評工具，對公司本年度新入職，入職一年、二年的新員工進行了滾動跟蹤測評及培養(yǎng)的實踐。本文以該電力公司為研究樣本，對此次實踐的目標、成果及應用進行了探討。 </p&

2、gt;<p>　　【關(guān)鍵詞】 素質(zhì)測評 人才培養(yǎng)全過程管理 新員工 </p><p>　　素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)與管理的一個重要基礎(chǔ)工具，它依據(jù)測評目的，運用科學工具實施素質(zhì)測評，并將測評結(jié)果運用于人資工作。國內(nèi)某供電公司在新員工入職到集中培訓、輪崗實習、崗位培訓的全過程管理中，將素質(zhì)測評有效運用在新員工的選拔、培養(yǎng)和管理等方面，取得了較好成效。 </p><p><b

3、>　　一、本實踐的目標 </b></p><p>　　1、構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，明確選拔培養(yǎng)標準 </p><p>　　新員工素質(zhì)模型是新員工勝任工作所需素質(zhì)項目的集合，包括素質(zhì)族、素質(zhì)指標、素質(zhì)指標定義、素質(zhì)行為分級及定義等要素。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，給招聘提供標準、給新員工的培養(yǎng)提供依據(jù)。 </p><p>　　2、建立新員工素質(zhì)測評體系，創(chuàng)

4、新完善員工測評工具 </p><p>　　新員工素質(zhì)測評體系的諸多內(nèi)容，如測評標準、測評工具、測評方案、測評成果等，是實施新員工測評工作的具體指引；素質(zhì)測評工具包括MBTI職業(yè)傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領(lǐng)導小組討論（素質(zhì)測試類）等，有助于各級管理者和培訓工作者掌握新員工素質(zhì)狀況、開展有效的培養(yǎng)工作、提升新員工素質(zhì)。 </p><p>　　3、探索新員工素質(zhì)測評模式，完善人才管理模

5、式 </p><p>　　公司通過探索新員工素質(zhì)測評模式，實施新員工素質(zhì)測評工作，探索形成適合公司實際需要的新員工測評工作模式，創(chuàng)新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀的新員工隊伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊伍建設(shè)提供借鑒，最終為實現(xiàn)公司目標奠定堅實的人才基礎(chǔ)。 </p><p>　　二、本實踐的主要做法 </p><p&g

6、t;　　本實踐主要采取人資培訓部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓管理全過程的工作計劃。 </p><p>　　1、構(gòu)建新員工素質(zhì)模型 </p><p>　　本實踐采用調(diào)研、工作分析等方法，通過五個步驟構(gòu)建素質(zhì)模型：一是確定模型結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型和新員工成長規(guī)律，確定模型“四力”結(jié)構(gòu)為：驅(qū)動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質(zhì)指標

7、項。在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、工作職責文案資料的基礎(chǔ)上，確定素質(zhì)指標項。三是優(yōu)化素質(zhì)項目并確定其權(quán)重。運用AHP層次分析法，對素質(zhì)項進行優(yōu)化，并確定每個素質(zhì)項的權(quán)重。四是界定行為等級。描述素質(zhì)指標，并描述分五個等級的素質(zhì)要求。五是確定素質(zhì)等級要求。結(jié)合素質(zhì)行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。 </p><p>　　2、甄選測評指標與工具 </p><p&

8、gt;　　確定了素質(zhì)模型后，公司將測評作為一個重要手段，貫穿于新員工培養(yǎng)的全過程。針對不同入職年限新員工的特點及測評的不同目的，公司采用針對性強、適用性高的素質(zhì)測評工具（如表1所示），并從素質(zhì)模型中甄選相應的測評指標和匹配具體測評工具（如表2所示）。 </p><p>　　3、實施新員工測評方案 </p><p>　　測評前精心準備實施方案：在測評指標與工具甄選的總體要求和原則下，設(shè)計具體

9、的測評實施方案，包括測評工具的設(shè)計與題本開發(fā)；明確實施形式、實施時間、實施時長、分組人員名單、場地布置、物料準備、考生通知等事宜。 </p><p>　　測試中嚴謹認真實施測評：嚴格按照日程安排執(zhí)行，包括筆試的組織實施、面試的組織實施、考官和考生的后勤安排等。 </p><p>　　測評后公平公正處理結(jié)果：組織專業(yè)人員秉承公平公正公開的原則，實施閱卷、統(tǒng)分、撰寫個人報告和集體報告、匯集整理

10、檔案資料等工作。 </p><p>　　4、相關(guān)方應用測評成果 </p><p>　　培訓中心將測評方案及題本、測評成績表、個人報告、集體報告，及時傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關(guān)方參考運用。 </p><p>　　三、本實踐的成果及應用 </p><p><b>　　1、成果 </b></p>

11、;<p>　?。?）構(gòu)建了行業(yè)首創(chuàng)的新員工“1+3”素質(zhì)模型。選擇本公司生產(chǎn)、營銷、綜合新員工進行實踐，在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)首次構(gòu)建了新員工“1+3”素質(zhì)模型。該模型分為兩個模型：新入職和入職1年新員工素質(zhì)模型（模型1）+入職2年的三個線條新員工素質(zhì)模型（模型2：生產(chǎn)線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。 </p><p>　　上述兩個模型均為“4力”模型，包含4個素質(zhì)族：驅(qū)動力（端正價值）、判斷力（指引

12、方向）、推動力（促成目標）、凝聚力（團隊貢獻）。每個素質(zhì)族包括若干個能力項，不同類別新員工對于能力項要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。 </p><p>　　（2）建立了以標準化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標準化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內(nèi)容及工具、操作流程等內(nèi)容，明確了人員責任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規(guī)范化、實操化的作用。 </p><

13、;p>　　（3）形成了以“一表兩報告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨實施，每次都采用“一表兩報告”的模式：測評成績表、個人報告和集體報告。 </p><p><b>　　2、成果應用 </b></p><p>　　（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運用行政傾向測驗、基礎(chǔ)專業(yè)知識筆試、小組面試等招聘測試方法。現(xiàn)在引進和運用了

14、性格測評、潛能測試、無領(lǐng)導小組討論等更為豐富多樣、科學實用的招聘測評工具，實現(xiàn)了從“選好人”向“選對人”和“選準人”的轉(zhuǎn)變。 </p><p>　?。?）依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計開發(fā)新員工培養(yǎng)體系。新員工“1+3”素質(zhì)模型，是設(shè)計和開發(fā)新員工培養(yǎng)體系的內(nèi)容來源。本實踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養(yǎng)中的運用：運用素質(zhì)模型，依據(jù)上級集團公司職業(yè)技能培訓規(guī)范，結(jié)合新員工成長規(guī)律和成人學習特點，首先，將新員工

15、培養(yǎng)細分為“預熱”、“熔化”、“鑄模”、“淬火”、“回爐”五個培養(yǎng)階段，清晰界定各個不同階段新員工的培養(yǎng)特點；其次，根據(jù)冰山理論，結(jié)合構(gòu)建的新員工勝任素質(zhì)模型要求，形成新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵知識點、內(nèi)容及關(guān)鍵要素；再次，運用系統(tǒng)工具構(gòu)建新員工培養(yǎng)知識地圖，細化各類新員工培養(yǎng)路徑；最后，采用針對性的培訓方式和培養(yǎng)內(nèi)容，形成了完善的培養(yǎng)體系。最終實現(xiàn)新員工培養(yǎng)的全過程管理，達到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標。 　　（3）借助測評成績表，

16、充實新員工培訓效果評估。測評實施后產(chǎn)生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分數(shù)及其排位、各模塊測試分數(shù)及其排位、各素質(zhì)項目測試分數(shù)及其排位。借助測試成績表，首先，培訓管理者檢驗了階段培訓效果，量化了新員工素質(zhì)特點，找準素質(zhì)短板，依據(jù)短板傾斜培訓資源，成為提升培訓針對性的有效工具；其次</p><p>　　（4）參照測評報告提出的發(fā)展和管理舉措，提高新員工培養(yǎng)管理水平。測評報告包括個人報告和集體報告，分別從

17、員工個體和群體兩個層面剖析員工素質(zhì)狀況。前者包括測評基本情況、員工各項素質(zhì)水平的說明、員工素質(zhì)改進途徑等內(nèi)容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質(zhì)及各素質(zhì)項的狀況、團隊發(fā)展的共性需求、團隊培養(yǎng)和管理的改進方案等內(nèi)容。依據(jù)個人報告，對每位員工素質(zhì)的剖析，診斷員工素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確員工個體培訓需求和發(fā)展方向；依據(jù)集體報告，診斷團隊素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確新員工整體培訓需求，改進新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養(yǎng)和管理的水平。 </p>

18、;<p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　由于每年入職的新員工人數(shù)較少，員工存在專業(yè)工種、學歷素質(zhì)和崗位職責等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實踐中，公司針對每年新員工素質(zhì)的變化，將會適時調(diào)整測評指標等級要求、選取更科學有效的測評工具和嚴謹高效的測評方案；針對成果運用，將會繼續(xù)運用匹配性的測評工具，促進人力資源管理手段的創(chuàng)新和管理水平的提高。

19、 </p><p><b>　　【參考文獻】 </b></p><p>　　[1] 張愛卿等：人才測評[M].中國人民大學出版社，2011. </p><p>　　[2] 劉遠我：人才測評――方法與應用[M].電子工業(yè)出版社，2011. </p><p>　　[3] 寇家倫：人才測評實戰(zhàn)[M].人民出版社，2011. &

20、lt;/p><p>　　[4] 泰勒著，李中權(quán)、柳恒超譯：評價中心實用手冊[M].中國輕工業(yè)出版社，2009. </p><p>　　[5] 王壘：實用人事測量[M].經(jīng)濟科學出版社，1999. </p><p>　　[6] 國家電網(wǎng)公司：國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范[M].中國電力出版社，2009. </p><p>　　[7] 國