淺談崗位價值論

1、<p><b>　　淺談崗位價值論</b></p><p>　　【論文關(guān)鍵詞】勞動價值論　效用價值論　崗位價值論 </p><p>　　【論文摘要】社會勞動的最小單位是崗位，每個人在特定的崗位上勞動，崗位關(guān)系是社會關(guān)系的基礎。崗位是社會分工的產(chǎn)物，是雙向選擇的結(jié)果，崗位價值由崗位收入決定，崗位價值與崗位要求的能力與崗位所擔負的風險成正比，崗位價值由崗位的橫向

2、與縱向比較確定。 </p><p>　　一、傳統(tǒng)價值理論及其局限 </p><p>　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論包括價值理論、產(chǎn)權(quán)理論、市場理論、分配理論。價值理論是經(jīng)濟學理論的核心。價值理論可分為兩大類，勞動價值論與效用價值論，二者都有許多變種，且表述形式多樣。馬克思認為，在商品經(jīng)濟社會中，人與人之間的關(guān)系表現(xiàn)為商品與商品之間的交換關(guān)系，商品具有價值與使用價值兩種屬性，馬克思把其稱為商品的二重性

3、。商品的使用價值使商品可以交換，商品的價值則確定交換的比例。商品的二重性由勞動的二重性決定，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值，抽象勞動創(chuàng)造商品的價值。馬克思認為，抽象勞動創(chuàng)造的價值可以用勞動時間計量，但并不是所有人在相同的時間內(nèi)創(chuàng)造的價值都是相等的，因此必須考慮人與人之間的勞動差異，于是馬克思提出了簡單勞動與復雜勞動的概念。由于人與人天賦不同、受的教育不同、勞動能力不同，所以有的人從事簡單勞動，有的人從事復雜勞動。按照馬克思的觀點，復雜勞動是

4、簡單勞動的倍加與乘積，但復雜勞動與簡單勞動如何換算，由于勞動本身千差萬別，不僅與時間有關(guān)，與單位時間內(nèi)付出的體力腦力有關(guān)，還與勞動的質(zhì)量與效能有關(guān)。這些間題不可能用一個簡單的公式解決。不解決換算問題，從事復雜勞動的人和從事簡單勞動的人的經(jīng)濟關(guān)系就很難確定，</p><p>　　西方經(jīng)濟學則從另一個角度解釋這個問題。在他們眼中，商品之所以可以交換，是因為商品有用。商品的效用決定商品是否可以交換。但它同時認為，商品效

5、用有大有小，商品效用的大小，決定了商品交換的比例。這個解釋就有些牽強。不同的商品有不同的效用，一種效用如何與另一種效用相比較取決于每個人的感覺，這就使商品交換失去了一個客觀的尺度，因為感覺是一種主觀的東西，人與人的感覺是不同的，即使相同的東西，人在不同的時期及時間段上的感覺也有所不同，有時差異很大。西方經(jīng)濟學之所以受到一代又一代人的潔難，原因就在于此。 </p><p>　　無論是勞動價值論還是效用價值論，都具有

6、其合理的成份又都有其不足。說其合理，是因為它們能夠解釋商品為什么生產(chǎn)以及商品如何交換，雖然人們覺得不盡完善，但卻找不到比這更好的解釋;說其不足，是因為兩者都存在缺陷，都有一些模糊之處。但更重要的問題是這兩種理論的局限性。從本質(zhì)上來講，這兩種理論都是關(guān)于商品價值決定的理論而不是關(guān)于勞動價值決定的理論。這兩種理論都無法解釋在非商品經(jīng)濟條件下勞動價值決定問題。比如在自然經(jīng)濟及計劃經(jīng)濟條件下，這種理論就失去了作用。從人類社會歷史的長河中考察，商

7、品經(jīng)濟社會畢竟不是一個貫穿社會始終的經(jīng)濟形態(tài)。按照馬克思的設想以及列寧的理解，在社會主義制度建立之后，就可以不實行商品經(jīng)濟。其實，即使在商 品經(jīng)濟社會中，這兩種理論也并不完善，商品生產(chǎn)與交換關(guān)系只是商品社會中一個比較重要的關(guān)系，但不是人與人之間關(guān)系的全部，用它來表示人與人之間的勞動交換關(guān)系有些勉強。隨著社會分工的發(fā)展和第三產(chǎn)業(yè)的迅速增長，有形產(chǎn)品所占比重越來越少，用商品生產(chǎn)與商品交換來解釋人與人之間的勞動關(guān)系就越來越勉強了。 <

8、/p><p>　　價值問題的核心并不在于商品的定價，而在于對勞動的度量。這里的“勞動”是個異常廣泛的概念，除了馬克思政治經(jīng)濟學所講的直接的從事物質(zhì)生產(chǎn)的勞動以外，還包括與物質(zhì)生產(chǎn)密切相關(guān)或者關(guān)聯(lián)度不大但社會生活不可缺少的勞動，如行政、管理、科技、文化、藝術(shù)等等。而社會越發(fā)展，這部分人的勞動越重要?？傊?，一切體力與智力支出并可被用來交換的勞動都包括在內(nèi)。在這里，我們理解勞動交換時不僅要想到以商品形式表現(xiàn)出來的那種勞動交

9、換，更重要的是我們還要指不以商品形式表現(xiàn)出來的交換。我們還應當注意，以商品形式表現(xiàn)的交換很少是個人勞動之間的直接交換，大多數(shù)情況下是群體勞動之間的交換。在大工業(yè)時代，一個產(chǎn)品形成的背后是若干人共同勞動的結(jié)果。因此，產(chǎn)品交換所表現(xiàn)出來的社會關(guān)系，帶有“集合”的性質(zhì)，它代表的是生產(chǎn)“這種產(chǎn)品”與生產(chǎn)“那種產(chǎn)品”兩類人之間的交換關(guān)系。而就個人的本性而言，他更關(guān)心的是自己的勞動如何被社會承認以及如何與其他人勞動的交換問題，最關(guān)心的是直接的交換關(guān)

10、系。顯而易見，無論是馬克思的勞動價值論，還是西方經(jīng)濟學的效用價值論，都不可能直接回答這一問題。 </p><p>　　二、社會分工與崗位價值 </p><p>　　(一)社會組織與崗位設置 </p><p>　　我們可以從另一個角度來談論價值問題，撇開商品這個媒介而直接考察人與人之間的勞動關(guān)系?，F(xiàn)代社會是一個分工高度發(fā)達的社會，且這種分工朝著越來越細、越來越專業(yè)化的

11、方向發(fā)展。分工的結(jié)果是社會形成了各種系統(tǒng)，各種系統(tǒng)又由各種組織構(gòu)成。在我國，這種組織通常稱之為單位(家庭是一種特殊的組織，是最小的社會單位)，各種單位又設置了種種崗位。每個人都是在一個特定組織(單 位)的特定崗位上工作。 </p><p>　　我們可以根據(jù)崗位所擔負的責任對崗位進行分類。以企業(yè)為例，企業(yè)崗位按其性質(zhì)不同可以分成若干個類型:如生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。崗位設置

12、必須遵循一些基本的原則。尹隆森總結(jié)出如下原則:(I)崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則;(2)所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合;(3)每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用;(4)每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào);(5)崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則。這些原則在其他單位的崗位設置中也同樣有效。 </p><p>　　(二)崗位價格與崗位價值 </p><p>　　崗位設置的目的是為了

13、完成其特定的職能，而從工作人員的角度看，他關(guān)心的是在這個崗位上工作所獲得的勞動報酬。我們把人們從崗位中獲得的勞動報酬稱為崗位價格。崗位價格是崗位價值的貨幣表現(xiàn)。 </p><p>　　崗位的勞動可以分為具體勞動和抽象勞動。很顯然，每個崗位對于勞動的具體要求是不同的，每個崗位需要特殊的勞動知識、勞動技能與勞動手段，我們把這種需要特殊的勞動知識、勞動技能與勞動手段的崗位勞動稱之為崗位的具體勞動。在勞動中勞動者消耗其體

14、力與腦力，我們把勞動者在具體勞動中的體力與腦力的消耗稱為崗位的抽象勞動。勞動者在崗位上的抽象勞動消耗構(gòu)成崗位價值。 </p><p>　　由此我們看到，馬克思在論述商品生產(chǎn)時使用的勞動二重性概念并沒有過時，相反在我們闡述崗位價值時得到了最科學的體現(xiàn)。實際上，崗位價值也可以從兩個角度考察，一是崗位的使用價值，二是崗位的價值。具體勞動創(chuàng)造崗位的使用價值，抽象勞動創(chuàng)造崗位的價值。 </p><p&g

15、t;　　1、崗位的使用價值由該崗位的具體勞動決定。一個單位之所以設置某一個崗位，是因為這個崗位有用，有其存在的價值。每一個崗位都擔負其特定的職能，有其特定的職責。崗位所擔負的特殊職能與職責是這個崗位區(qū)別另外一個崗位的標志，也是這個崗位存在的理由。 </p><p>　　2.崗位的價值由該崗位的抽象勞動決定。抽象勞動是馬克思勞動價值論中一個非常重要的概念，馬克思用這個概念表示在商品生產(chǎn)過程中的人的體力與智力的消耗。

16、其實，人們在完成某一崗位職責時也需要付出體力與智力，我們把人們完成某一崗位時所耗費的勞動稱為這個崗位的崗位價值。 </p><p>　　一個單位往往會根據(jù)這個單位的功能設置許多崗位。單位在設置這些崗位時往往會考慮許多因素，如根據(jù)海氏(Hay Group)的三要素理論，設置崗位時應考慮崗位需要的知能、解決問題的能力及應付的責任三個要素。 </p><p>　　據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1

17、/3以上的企業(yè)崗位設置都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。“三要素評估法”所指的三個要素如下圖所示: </p><p>　　根據(jù)海氏三要素理論，一個崗位存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產(chǎn)出。要保證該崗位產(chǎn)出的順利實現(xiàn)，必須保證其有恰當?shù)耐度?。所謂投人即擔任該崗位人員的知識和技能。具備一定“知能”的員工通過在崗位中解決所面對的問題，即投人

18、“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”。如下圖所示: </p><p>　　海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分二知能得分十解決問題得分十應負責任得分。其中，知能得分和應負責任評估分的最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分(百分值)。企業(yè)根據(jù)得分情況來確定崗位的報酬。就一個單位來講，它可能設置若干個崗位。根據(jù)崗位要求

19、的知能不同，其解決的具體問題不同，其擔負的職責不同，該單位將確定每個崗位的具體報酬。崗位不同，其收人不同，崗位收人之間存在著嚴格界限。 </p><p>　　3.崗位的個別價值與一般價值。由單位確定的崗位價值稱為崗位的個別價值，由社會通過橫向評價機制確定的崗位價值為崗位的社會價值，也就是崗位的一般價值，即崗位的價值。崗位的個別價值的確定由本單位的橫向與縱向比較確定，崗位的社會價值則由社會的橫向比較機制確定。當前，

20、很多大學都制定了的崗位等級與津貼標準，每個崗位及其檔次均有其崗位津貼標準。我們發(fā)現(xiàn)各高校之間關(guān)于崗位與崗位津貼的劃分大致相同，且規(guī)定的津貼數(shù)量與級差水平大致相同。這說明，崗位之間存在著一個社會橫向的評價機制。社會的橫向評價機制決定了這個崗位的社會價值。 </p><p>　　三、總結(jié)與討論:崗位價值論要點 </p><p>　　(一)從經(jīng)濟學本原與實質(zhì)考察，勞動價值論與效用價值論均有缺陷，

21、我們有必要建立一種比較全面和客觀的價值觀，這種價值觀稱為崗位價值論。 </p><p>　　(二)社會存在著不同的職業(yè)，崗位更是千差萬別，但崗位是可以比較的，正是這種比較與選擇決定了崗位的價值。崗位價值是社會選擇的結(jié)果。崗位價值與崗位要求的能力和崗位擔負的風險成正比，崗位越高，其對能力的要求越高，擔負這個崗位的人承受的壓力和風險也越大，收人也相應越高(這里的收人應做廣義理解，除了經(jīng)濟收人以外，還包括非經(jīng)濟收人，如