如何充分地發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用

1、<p>　　如何充分地發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用</p><p>　　【摘 要】人力資源管理的重要任務(wù)就是設(shè)計合理的、有競爭力的薪酬體系，使員工的個人需要與組織需要能更好的的結(jié)合起來，有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，引導(dǎo)和促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大的努力，這就要求企業(yè)在人力資源管理中適當(dāng)運(yùn)用激勵機(jī)制。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】薪酬管理 激勵機(jī)制 </p

2、><p>　　人力資源管理是企業(yè)一切活動的主體，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，那么人力資源管理部門怎樣才能做到人盡其才，物盡其用，進(jìn)而使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展呢？其核心在于如何吸引、保留、激勵、開發(fā)人力資源和激發(fā)人的主觀能動性，而激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，確保企業(yè)各項業(yè)務(wù)能有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率，使企業(yè)持續(xù)、高效地運(yùn)轉(zhuǎn)

3、?，F(xiàn)結(jié)合國內(nèi)外及我公司的薪酬管理和激勵機(jī)制談?wù)勎覀€人的一些看法。 </p><p>　　1.目前國內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與不足 </p><p>　　從國內(nèi)外市場企業(yè)的薪酬體系資料和調(diào)查顯示，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系主要包括：薪酬戰(zhàn)略、薪酬制定、動態(tài)薪酬管理的監(jiān)督與調(diào)整。隨著市場逐步開放，國內(nèi)企業(yè)積極的引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，探索適合本組織的管理新模式、新思路，有的已經(jīng)初具規(guī)模。但在看到成績的同時

4、也要善于發(fā)現(xiàn)不足，與國外發(fā)展了上百年的大企業(yè)相比，我國的企業(yè)優(yōu)勢并不突出，所以仍須努力改革，其中主要存在以下幾個方面： </p><p>　　1.1忽視薪酬管理的戰(zhàn)略性 </p><p>　　所謂薪酬管理的戰(zhàn)略性是指薪酬管理應(yīng)與本企業(yè)或組織戰(zhàn)略一致，在管理過程中通過薪酬管理來最終實現(xiàn)企業(yè)的各個戰(zhàn)略目標(biāo)，或者說企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展是具有戰(zhàn)略性的發(fā)展，因此若無

5、戰(zhàn)略性的薪酬管理做基礎(chǔ)，則如空中樓閣，不僅對企業(yè)的長期運(yùn)營不會起到促進(jìn)作用，反而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　1.2強(qiáng)調(diào)薪酬短期激勵，忽視薪酬的長期激勵 </p><p>　　企業(yè)在發(fā)展初期，為了激勵員工的工作積極性，通過市場調(diào)研，采取調(diào)整工資待遇、福利待遇等一系列的激勵措施，使得員工的待遇接近或高于同類企業(yè)平均水平，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性的確有了很大的提高，但在

6、企業(yè)規(guī)模日益壯大之后，隨著市場消費(fèi)水平和物價的提高，員工的待遇優(yōu)勢沒有了，工作積極性又開始下降。隨之出現(xiàn)問題的解決方案只有再次加薪，這樣造成人力成本的增加多于利潤的增加，使企業(yè)長期發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。由此可以看出，這種短期的激勵，雖能在短期內(nèi)顯現(xiàn)效果，但短期過后只能為企業(yè)發(fā)展制造更大的阻力。因此，制定長期激勵的薪酬管理體系才是上策。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)預(yù)測行業(yè)薪酬調(diào)整幅度，給管理者提供薪酬長期激勵方案，并時常了解同行業(yè)的薪酬動態(tài)水平和消費(fèi)指

7、數(shù)，及時修訂薪酬激勵方案。 </p><p>　　1.3管理人員薪酬理念傳統(tǒng)，管理方式單一 </p><p>　　很多企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬激勵只是金錢激勵忽視其中隱含的更重要的因素。在今天，薪酬激勵已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜激勵的激勵方式.包括了成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多方面、多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，員工期望通過積極表現(xiàn)、努力

8、工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提高，在這個過程中員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同與忠誠度。 </p><p>　　2.建立以激勵為導(dǎo)向的薪酬管理體系 </p><p>　　2.1制定適

9、應(yīng)組織自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略 </p><p>　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適應(yīng)當(dāng)期人力資源管理戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，保證目標(biāo)的實現(xiàn)，推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 </p><p>　　對于處于快速成長階段的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的成長。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略一致，報酬戰(zhàn)略應(yīng)將重點(diǎn)定位為：通過報酬刺激進(jìn)而形成一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子和有實力的員工隊伍，為此，設(shè)計一個高報酬與高績效相結(jié)合的薪酬計劃體現(xiàn)風(fēng)險越

10、大，報酬越高的激勵機(jī)制，以鼓勵員工敢于承擔(dān)風(fēng)險，多做貢獻(xiàn)；對于處于成熟階段的企業(yè)，應(yīng)采取以保持利潤和市場為主的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)是員工更多的掌握企業(yè)所需要的技術(shù)和管理技巧，因此，報酬水平取中位，薪酬激勵力度和福利也控制在中等水平；對于已經(jīng)處于衰退期的企業(yè)，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是將資金投向更為贏利的產(chǎn)業(yè)，換言之實現(xiàn)企業(yè)投資目標(biāo)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，但此時企業(yè)承包優(yōu)秀員工的離職意向也最為強(qiáng)烈，因此薪酬戰(zhàn)略更應(yīng)強(qiáng)調(diào)其短期激勵作用，增加其外部競爭性，使企業(yè)

11、最有限的資金在最短的時間內(nèi)尋找新的利潤增長點(diǎn)。 </p><p>　　2.2設(shè)計以激勵為導(dǎo)向的薪酬管理體系 </p><p>　　2.2.1明確薪酬體系的外部競爭性 </p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要依靠優(yōu)秀員工和良好的業(yè)績來支撐。無論企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，人力資源管理的核心問題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和

12、防止員工流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)要想迅速發(fā)展，必須要根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢來確定有競爭性的薪酬水平。外部競爭性策略常常采用以下幾種薪酬策略： </p><p>　?。?）薪酬水平領(lǐng)先市場行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，其目的在于能夠吸引和留住一些高素質(zhì)的人才，使企業(yè)確保擁有一批高效率工作的員工隊伍，彰顯企業(yè)在市場的競爭能力。這種薪酬策略適合有差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)采用。 </p><

13、;p>　　（2）薪酬水平滯后市場行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略不利于吸引和保留優(yōu)秀員工，但可以把它作為過渡策略，促使企業(yè)快速成長。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業(yè)采用。 </p><p>　?。?）薪酬水平與市場行情相當(dāng)：即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。實施這種策略的企業(yè)不僅要控制薪酬成本，同時又希望吸引和留住優(yōu)秀員工。這種薪酬策略適合已經(jīng)成熟和穩(wěn)定的企業(yè)采用。 　　2.2.2

14、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性 </p><p>　　薪酬管理的重要目標(biāo)就是怎樣才能實現(xiàn)內(nèi)部公平性，在薪酬問題上，員工不僅與外部的薪酬作比較，而且更重要的是用自己的薪酬與內(nèi)部同職務(wù)員工薪酬作比較，如果出現(xiàn)內(nèi)部薪酬不公平，則會降低員工對工作的積極性和進(jìn)取心，甚至離職。因此如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人

15、之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價（Job evaluation），針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。 </p><p>　　2.2.3薪酬構(gòu)成的激勵技巧 </p>

16、;<p>　　員工薪酬通常由基本工資、績效、福利（補(bǔ)助、津貼）和長期薪酬（或期權(quán)）四部分構(gòu)成。其中：基本工資是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付員工的貨幣收入；績效則是指企業(yè)根據(jù)績效支付給員工浮動性的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績效以外的貨幣收入；長期薪酬是指企業(yè)通過與員工簽署協(xié)議延遲到一定日期支付的薪酬。 </p><p>　　薪酬構(gòu)成不同，即使總額一定，也會對員工

17、產(chǎn)生不同的激勵作用，而且對企業(yè)財務(wù)影響也不同。這是因為薪酬具有剛性，薪酬的剛性越強(qiáng)，對員工的激勵程度則越弱。假設(shè)薪酬由四個部分組成，并且基本工資在短期內(nèi)保持不變，則薪酬剛性最強(qiáng)，福利次之，績效最弱。因此，即使薪酬總額保持不變，如果構(gòu)成項目不同，那么總體薪酬的剛性也不一樣。 </p><p>　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財務(wù)狀況往往不一樣，流動資金擁有量也就不一樣。因此，要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及本時期的競爭

18、戰(zhàn)略，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。 </p><p>　　案例1：可口可樂公司進(jìn)入中國后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化而不斷改變。進(jìn)入中國大陸初期，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競爭性的高薪政策。 </p><p>　　由于采取了極具競爭力的高薪政策，可口可樂公司在當(dāng)時吸引了大批人才加盟其中，員工的流失率也很低。 </p>

19、;<p>　　當(dāng)公司處于快速成長時期，為了增強(qiáng)人才資源競爭優(yōu)勢，可口可樂中國公司對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，并做出每年給員工多發(fā)3個月的基本工資的決定，以提高工資總額。使公司整體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的3/4以上。在福利方面，除了按規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金外，還增加了補(bǔ)充養(yǎng)老保險金等福利待遇，另外在強(qiáng)化傭金、獎金等短期激勵措施的同時，開始注重采用股票期權(quán)等長期激勵手段。通過改變薪酬策略使得薪酬對外

20、更具競爭力，對內(nèi)更具激勵性。 </p><p>　　1999年可口可樂中國公司開始進(jìn)入了穩(wěn)定發(fā)展階段。當(dāng)時與之抗衡企業(yè)有好多國內(nèi)外企業(yè)，產(chǎn)品的市場競爭以及人才的競爭越來越激勵，加上內(nèi)部薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司員工離職率逐步上升以及績效迅速下降的現(xiàn)象。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，可口可樂中國公司進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革，并且對所有的職位進(jìn)行分析和評價。在此基礎(chǔ)上又對薪酬制度做了大幅度的調(diào)整，把薪酬范疇擴(kuò)展到培訓(xùn)計劃、員工溝通

21、與參與、員工滿意度提高等方面。 </p><p>　　案例2：中十冶集團(tuán)有限公司是以建筑業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、礦山資源開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，現(xiàn)有員工1200人左右，下轄五個控股子公司，四個工程公司、6個區(qū)域性公司，3個分公司及若干個直屬項目經(jīng)理部組成。2009年本人作為集團(tuán)公司薪酬改革小組的主要成員，全程參與了中十冶集團(tuán)的薪酬制度改革工作。首先，按照中十冶集團(tuán)“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略要求，并充分考慮當(dāng)前企業(yè)所處階段，明確了

22、中十冶集團(tuán)薪酬改革思路，其次，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對以前崗位等級設(shè)置不合理、業(yè)績工資比例過大且分配不夠規(guī)范、種類多又比較雜亂等問題，而導(dǎo)致的人員嚴(yán)重流失現(xiàn)象，本人提出了以崗位評價為前提，以薪酬制度改革為重點(diǎn)，以績效考核管理為配套，三項緊密聯(lián)系、相互銜接，逐步建立規(guī)范統(tǒng)一、等級合理的崗位價值體系和激勵充分的薪酬分配制度，使中十冶集團(tuán)薪酬分配更合理化和科學(xué)化，進(jìn)一步提高了薪酬分配的激勵機(jī)制，調(diào)動了廣大員工的工作積極性，促進(jìn)了中十冶集團(tuán)的可

23、持續(xù)發(fā)展，為“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略奠定了堅實的基礎(chǔ)。 </p><p>　　由以上的案例可以看出，適合企業(yè)不同發(fā)展時期的薪酬戰(zhàn)略以及依據(jù)它所制定的相應(yīng)體系對企業(yè)的壯大起到了至關(guān)重要的作用。 </p><p><b>　　3.結(jié)束語 </b></p><p>　　對于企業(yè)來說，科學(xué)的薪酬管理體系是其發(fā)展的重要基礎(chǔ)。盡管薪酬不是激勵員工的惟一手

24、段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。 </p><p><b>　　參考

25、文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]李建新《企業(yè)薪酬管理》，南開大學(xué)出版社，（2003年版） </p><p>　　[2]楊劍、白云、朱曉紅、鄭蓓莉.《激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計》，中國紡織出版社，（2003年版） </p><p>　　[3]朱柏禧.《現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵》，《中國人力資源管理》，2002年12月 </p><p>