發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵作用

1、發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵作用發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵作用在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)下，各行各類的企業(yè)各出奇招面向世界招攬人才，求職情況從以前的100人:1單位的招工演變成現(xiàn)在的1人:100單位的情況，在嚴(yán)峻用工形勢下，如何讓1名應(yīng)聘者在100家企業(yè)中選擇你，如何讓你的員工不會跳槽去另外的99家企業(yè)，那么就要看你的吸引力。加薪，就一定意味著企業(yè)效益會提高？加薪，意味著員工的滿意度會更高？加薪與企業(yè)效益、員工滿意度一定成正比關(guān)系么？從理論上看是沒錯的，但所謂的沒

2、錯，僅局限于“有理有據(jù)”前提下的加薪。如傳統(tǒng)的加薪來說一般是由老板單方面拍板說加多少就多少，這樣的加薪方式如果成功，那么它僅限于出現(xiàn)在多年前市場勞動力膨脹，供過于求的情況下，并且該企業(yè)已經(jīng)幾年沒加薪或者原本薪資遠(yuǎn)低于市場水平，而本次加薪幅度較高。加薪怎么加？如果一家上萬人的企業(yè)，年終每人每月加薪10RMB，那么企業(yè)人力成本將每月多花10萬，最終結(jié)果反而本次加薪導(dǎo)致離職率上升，那么10萬快的效益去哪里了？在加薪前是否有考慮10塊錢對于員工

3、來說有多大意義？所以加薪更顯的是一門藝術(shù)，加薪要注重天時、地利、人和，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)某方面偏差或失誤，企業(yè)效益不但不會提高，更會導(dǎo)致老板不滿意、員工滿意度降低的情況。造成加薪導(dǎo)致老板不滿、員工不滿的原因較為復(fù)雜，但從其根源可大致分為造成加薪導(dǎo)致老板不滿、員工不滿的原因較為復(fù)雜，但從其根源可大致分為以下幾點(diǎn)：以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)內(nèi)外部公平失衡：在這里可分為兩類，第一類是企業(yè)內(nèi)部相比，員工會跟同一職位的同事對比，當(dāng)他覺得別人得到的報酬比他高時，

4、他的滿意度通常會下降。第二類就是企業(yè)外行業(yè)內(nèi)的對比，當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部工資相差很大時，自然而言滿意度亦會下降。這就是一個典型的病態(tài)價值觀“不患寡而患不均”，用自己的付出自己的收獲與他人的付出他人的收獲相比，這條等式中員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力，這就是公平的感覺。2.員工的期望值與實(shí)際間差距：實(shí)際上就是投入與回報之間的失衡，員工普遍都會認(rèn)為自己的投入遠(yuǎn)高于獲得當(dāng)前的報酬。一方面員工普遍認(rèn)為個人收入應(yīng)該與企業(yè)效益

5、持平。另一方面當(dāng)個別員工的能力較強(qiáng)、業(yè)績突出時，加薪的幅度與員工意識中一年來努力所期待的差距較大時，其工作積極性及滿意度亦會有所下降。3.工資的（有限激勵）激勵邊際效益遞減：當(dāng)企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)靠近上層時，在工資上的微調(diào)的激勵作用已經(jīng)不大，相當(dāng)于將一塊面包在一個3天沒吃飯的人，能起活命作用，而給一個半天沒吃飯的人，僅起充饑作用。相對的在薪酬邊際效益較低時，工資微調(diào)對員工的激勵作用較低，反而員工會開始關(guān)注的工作的成就感、滿意度、培訓(xùn)機(jī)會、

6、前途等非工資性因素。4.加薪成了常規(guī)化后的激勵效果降低：市場上已形成一個潛規(guī)則，到了年終員工心里會滋生一個意識“是時候加薪了”。然而各大企業(yè)也不得不作出一點(diǎn)調(diào)薪的動作，最后的結(jié)果往往都是工資是上漲了，但想要的效果卻沒有收到，更有甚者，投入與收獲成了反比。加薪作為激勵一種形式，一般只有具備了突然性、驚喜性才能更好的發(fā)揮效果。如果說“年底加薪”已經(jīng)在員工心里形成一個原則性、常規(guī)性的動作，那么企業(yè)年底加薪給員工帶來的感覺是“跟潮流、不得不加、

7、被迫加薪、理所當(dāng)然”，員工完全感覺不到企業(yè)是本著與員工共同前進(jìn)、有福同享的意愿，所以這種年終加薪的激勵成效自然大打折扣。那么如何才能利用好加薪這把利劍呢？大家可以說說。先附上個人心得：想要將加薪做到是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，實(shí)現(xiàn)以最低想要將加薪做到是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，實(shí)現(xiàn)以最低人力成本換取人力資源效益的最大化，需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度人力成本換取人力資源效益的最大化，需要運(yùn)用多種手段、需要

8、企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：一是主動出擊。一是主動出擊。企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。二是外部薪酬調(diào)查。二是外部薪酬調(diào)查。進(jìn)行行業(yè)發(fā)展調(diào)查以及行業(yè)薪酬水平調(diào)查，明確企業(yè)發(fā)展問題中，哪些依靠人力資源可以緩解的、同行的各類崗位薪酬水平、本行業(yè)市場上的熱門崗位、企業(yè)在鎮(zhèn)區(qū)的薪酬水平。二是全面職位評估二是全面職位評估。通過評估各崗位

9、的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，對崗不對人才能解決內(nèi)部不公平問題。三是充分利用績效考核。三是充分利用績效考核。而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會減少許多。四是薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級是單純的點(diǎn)值，設(shè)計(jì)薪級、級差以及寬帶區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間可以有一定的重疊，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。五是明確

10、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。五是明確公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。六是做好公司內(nèi)部調(diào)查。六是做好公司內(nèi)部調(diào)查。一方面通過內(nèi)部調(diào)查明確企業(yè)核心關(guān)鍵人才、職能、明確離職風(fēng)險居高的群體、明確企業(yè)現(xiàn)狀及未來用工緊張群體、關(guān)鍵群體，這樣加薪才有針對性。另一方面并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對