企業(yè)如何發(fā)揮激勵機制的作用

1、人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展中最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去

2、。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制就成為各個企業(yè)面臨的一個重要的問題?！?、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，口劉麗靜祁丁鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我

3、國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國

4、還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出，“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人

5、力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠2針對團隊情商，要注重團隊的和諧性與凝聚性，創(chuàng)造團隊情商的“軟環(huán)境”。①對團隊成員實施情緒管理，提高人際關系的和諧度。情緒管理即通過對成員情感聯系和思想溝通，正確處理團隊內的沖突，提高團隊中人際關系的和諧度，形成開放的、寬容的、和諧的環(huán)境和情感交流氣氛和融洽的工作氛圍，從而極好

6、的實現管理目的。②加強領導者的“情感移人”，提高團隊情商的凝聚力。“情感移入”是一種知人之所感并且能把自己積極的感情感染其他個體或群體的能力。加強領導者的“情感移入”，擴大領導者的內在影響力，能讓情感發(fā)生潤滑劑的作用，可使整個團體的運作十分流暢協調。因此，領導者首先必須先學會察覺、評估自己與別人的情緒。其次，要調整領導方式。領導者不必在下屬面前隱藏自己的情感，與下屬保持過大的情感距離，而是應該加強上下級之間的情感溝通，以增進工作和情感兩

7、方面的相互理解和尊重。3針對組織情商，對內培養(yǎng)事業(yè)情感的共鳴，對外加強協調性。①對內共建“心理契約”，培養(yǎng)事業(yè)情感的共鳴?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學家施恩(schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的～種配合”。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現他們的欲望?！靶睦砥跫s”的無形規(guī)約

8、能使企業(yè)內個人與他人在動態(tài)的條件下不斷地保持和企業(yè)的良好關系，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。共建“心理契約”可以通過建設以人的能力為本的企業(yè)文化。向員工注入與管理者相同的價值觀，使員工與企業(yè)所持有的價值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚醒跟隨者對集體和集體遠景的認同。②認知外部系統，處理外部關系。組織在處理與競爭對手、合作伙伴、消費者及其他關系時，是否存在利益相關的方面和利益相沖突的方面，其態(tài)度是否與社會

9、公眾的情感相協調，這都會直接或間接地影響組織目標的實現。因而，組織應站在其他利益相關方的角度考慮問題，發(fā)揮組織情商的公關手段，采取積極措施努力促成與外部系統的和諧，即與外部系統的各個組成部分形成共謀、共生、長期穩(wěn)定的機制。組織在處理與利益相沖突方的關系中，一方面要有強烈的競爭意識(或者說是生存意識)，否則難以站穩(wěn)腳跟；另一方面應有積極的合作意識。建立合作伙伴關系，往往成為抵御風險、求生存發(fā)展的重要途徑?！斑m者生存”被譽為永恒的真理。個人

10、的發(fā)揮、團隊的凝聚、組織對社會環(huán)境的適應是企業(yè)取得成敗的關鍵。企業(yè)管理設計考慮到情商因素，發(fā)揮各個層面上的影響力，增強個體、團隊、組織的整合效用就使得企業(yè)運作于世界舞臺而保持較高效率。(作者單位：滄州職業(yè)技術學院)200412經濟論壇51萬方數據發(fā)展提供動力。2制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先要體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和

11、考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。3多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換～下工作以增加員

12、工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。同時可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形

13、式、起不到應有作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之西俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵

14、的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。52經濟論壇200412二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現

15、在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點采取多種途徑激勵。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位

16、上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的。總之聯

17、想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。三、充分考慮員工的個體差異。實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等方面，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定

18、激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因

19、為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。四、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要

20、經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在企業(yè)審建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調動企業(yè)家工作的積極