外企企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1、結(jié)合結(jié)合ZXYZXY的委托代理關(guān)系淺析外資企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的委托代理關(guān)系淺析外資企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一一委托代理理論委托代理理論委托代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。它是20世紀(jì)60年代末70年代初一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家深入研究企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱和激勵(lì)問題發(fā)展起來的。委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)代理人?，F(xiàn)代企業(yè)制度的最重要特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，于是所有者與經(jīng)營者之間形成了

2、一種委托代理關(guān)系，即所有者委托經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)所有者的利益而從事某種活動(dòng)。所有者作為委托人擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，處在企業(yè)的外部，不直接控制企業(yè)資產(chǎn)的營運(yùn)；經(jīng)營者作為委托人聘任的代理人并不擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，但控制企業(yè)資產(chǎn)的營運(yùn)，即企業(yè)的實(shí)際權(quán)利已掌握在作為受托人即經(jīng)營者的手里。但在委托代理的關(guān)系當(dāng)中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財(cái)富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的

3、利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。如美國著名法學(xué)家麥克尼爾（IRMacneil）所說的“一種沒有委托人（委托人遠(yuǎn)離企業(yè)或者根本找不到確定的真正代表）的契約關(guān)系”使受托人在公司控制中自然享有絕對(duì)的權(quán)威。在這種情況下，代理人直接參與公司的運(yùn)作管理，控制企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全過程，擁有企業(yè)內(nèi)部的各種信息；而委托人不直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，只能靠代理人提供的信息來了解企業(yè)的經(jīng)營狀況。信息的不對(duì)稱使代理人就有可能利

4、用委托人的授權(quán)從事有悖于委托人利益的活動(dòng)，從而出現(xiàn)了所謂的代理問題。為了解決兩權(quán)分離條件下的代理問題，委托人需要設(shè)計(jì)一套對(duì)代理人行為的激勵(lì)約束機(jī)制，通過將代理人所得的利益和企業(yè)價(jià)值增值掛鉤，促使經(jīng)營者將對(duì)個(gè)人效用的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)效用最大化的追求，從而抑制代理人的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本。因此，設(shè)計(jì)這樣一種能使代理人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化激勵(lì)約束機(jī)制就成為很多存在這種委托代理關(guān)系的企業(yè)十分關(guān)心的問題。

5、與“監(jiān)督機(jī)制”相比，“激勵(lì)機(jī)制”是一種積極的管理手段，它在促使職業(yè)經(jīng)理積極工作的同時(shí)，也會(huì)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理把股東1人才成本決定公司的人力資本成本，隨著公司業(yè)務(wù)量下降，這種高額成本分?jǐn)傇趩挝划a(chǎn)品的比重就越大，從而在同類產(chǎn)品中的市場(chǎng)價(jià)格就越高。在如今價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)依然十分激烈的情況下，企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)銷售勢(shì)必由此受到影響。而一旦出現(xiàn)這種惡性循環(huán)，就會(huì)反過來阻滯和延緩企業(yè)的正常資金流動(dòng)，增大了人才的風(fēng)險(xiǎn)成本，即企業(yè)若無力或不按時(shí)兌現(xiàn)工資時(shí)，很容易出現(xiàn)人才

6、的背叛。2邊際效益遞減作用。因?yàn)閷?duì)于人才而言，工作績(jī)效主要取決于對(duì)企業(yè)的忠誠度，事實(shí)證明，再多的報(bào)酬并不一定買到人才的忠誠和對(duì)事業(yè)有所成就的渴求。相反，對(duì)人才以過多的報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)將產(chǎn)生負(fù)面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示：在一定時(shí)期內(nèi)，給某些運(yùn)動(dòng)員給付成倍增加的薪水并不會(huì)提高競(jìng)技水平。這也符合邊際收益遞減法則。報(bào)酬提高到一定程度就失去了其作為激勵(lì)因素的價(jià)值。3人才創(chuàng)新能力的弱化。心理學(xué)認(rèn)為，低工資或適宜的工資水平有利于人們?nèi)ダ^續(xù)爭(zhēng)取更高的

7、報(bào)酬和晉升，從而激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，相反高薪容易形成享受者對(duì)企業(yè)的過分依賴和優(yōu)越感，進(jìn)而沖淡人才的創(chuàng)造本能。四幾種激勵(lì)模式：物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)是企業(yè)常用的兩種不同的激勵(lì)手段。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生理、安全、社會(huì)或感情、尊重和成就的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵(lì)更具有決定性的

8、作用。1激勵(lì)方式應(yīng)多樣化。激勵(lì)理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)的所有制存在形式不斷發(fā)展而相應(yīng)發(fā)展起來的。現(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式，日本模式是以“人本主義”為核心的“從業(yè)員主權(quán)型”。對(duì)企業(yè)內(nèi)雇員的激勵(lì)主要通過三種手段，即終生雇傭制、年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評(píng)晉升制。無論是對(duì)雇員還是對(duì)經(jīng)理，都充分利用了人的“社會(huì)性”和“合作性動(dòng)機(jī)”這一激勵(lì)機(jī)制。歐美企業(yè)激勵(lì)模式則主要是通過市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)造成對(duì)在職經(jīng)理或雇員工作壓力，認(rèn)為