基于激勵(lì)理論的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制初探

1、25經(jīng)管視線“激勵(lì)”一詞，是管理心理學(xué)中一個(gè)重要概念，派生于激勵(lì)理論。含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。通俗地講，激勵(lì)就是針對(duì)人們生理或心理上的各種需要，以獎(jiǎng)勵(lì)方式來刺激，使個(gè)人完成目標(biāo)的行為總是處于高度激活狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。一、激勵(lì)理論根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理

2、論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足，而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此，激勵(lì)的基本過程為：在這種激勵(lì)概念的指引下，眾多的激勵(lì)模型和理論衍生出來，他們可以分為下三類：(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。這套理論主要揭示員工內(nèi)在需求的結(jié)構(gòu)與特征，包括了著名的馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論等。這在企業(yè)人力資源管理的制度設(shè)計(jì)的操作層面具

3、有十分重要的意義，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善也必須以激勵(lì)的內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮員工的需求才能達(dá)到激勵(lì)的目的。(二)過程型激勵(lì)理論。這套理論主要揭示從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到員工采取具體行為的過程，包括了弗隆姆的期望理論，洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。其中，亞當(dāng)斯的公平理論成為了企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)、公平公正的薪酬體系的重要參考。(三)行為改造型的激勵(lì)理論。這套理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究被管理者行為的改造修正，這類理論主要有強(qiáng)化理

4、論、挫折理論以及歸因理論等。二、建立良好激勵(lì)機(jī)制的途徑激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在某種意義上，就是要將這些激勵(lì)理論所體現(xiàn)的基本原理落實(shí)到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度上。就實(shí)際情況的操作而言，包括以下四點(diǎn)：一是以員工為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，即必須了解員工的需求層次和動(dòng)態(tài)變化，對(duì)這個(gè)方面的把握主要依靠馬斯洛的需求層次理論；二是建立適合企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制，切不可生搬硬抄其他企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，一定

5、要做好企業(yè)組織環(huán)境的調(diào)查分析；三是建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制，即讓員工參與到企業(yè)管理中來；四是建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度，重視情感獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才會(huì)使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價(jià)值體現(xiàn)。三、企業(yè)如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制(一)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等，負(fù)激勵(lì)如罰款等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，生理需求是其他需求的基礎(chǔ)，因此物質(zhì)激勵(lì)也是進(jìn)行激勵(lì)的主

6、要模式。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的效果并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)自身發(fā)展的契機(jī)。這就是單方面的物質(zhì)激勵(lì)所衍生出來的弊端，在滿足了基本的生理需求之后，員工的需求就會(huì)逐層上升，此時(shí)社交、尊重等高層次的需求就超過了生理上的需求成為了主要需求，這時(shí)單一的物質(zhì)激勵(lì)就不能達(dá)到較好的激勵(lì)效果，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。(二)堅(jiān)持外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。外在激勵(lì)

7、是由人們的各種外在性需求促發(fā)的，外在性需要是由外界(企業(yè))擁有和支配的。因此，員工為了取得滿足，必須付出努力用以交換；企業(yè)則根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小作出補(bǔ)償。內(nèi)在激勵(lì)是由人們對(duì)工作的內(nèi)在需要促發(fā)的，它的滿足直接來源于員工所從事的工作本身。內(nèi)在性激勵(lì)完全由員工本人掌握。內(nèi)在性激勵(lì)主要是通過工作活動(dòng)本身的吸引力實(shí)現(xiàn)的。這時(shí)候，工作不再是單純獲得報(bào)酬的手段了，它對(duì)員工充滿了吸引力，甚至已成了員工生活中不可或缺的一部分。外在性激勵(lì)隨著誘導(dǎo)物的消

8、失而消失，內(nèi)在性激勵(lì)則不會(huì)。從這個(gè)意義說，內(nèi)在性激勵(lì)才是真正的激勵(lì)。因此，在對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)的時(shí)候應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1.給員工擬定一個(gè)切合實(shí)際的工作績(jī)效目標(biāo)。2.使員工工作豐富化，具有挑戰(zhàn)性。3.給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力。4.給員工一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。5.給予員工重視與肯定。如果在激勵(lì)在調(diào)動(dòng)職工的積極性方面稍有欠缺，這就給了企業(yè)管理者們一個(gè)很好的啟示，即應(yīng)該把這兩種激勵(lì)結(jié)合起來，從工作本身、員工對(duì)工作的效價(jià)、期望值、對(duì)

9、員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式等幾個(gè)重要角度出發(fā)，采用以內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔的激勵(lì)措施對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。(三)建立和實(shí)施多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。單方面、單層次的激勵(lì)只能在較淺層面上激發(fā)員工的動(dòng)力，必須建立和實(shí)施多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。另外還要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要

10、的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。在激勵(lì)機(jī)制下使用的激勵(lì)的手段也應(yīng)該是靈活多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同的工作、不同的人，在激勵(lì)機(jī)制下選擇最合適的激勵(lì)手段。參考文獻(xiàn)：[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社2003(11).[2]楊劍俠.基于企業(yè)管理新型激勵(lì)模型的探討[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)2002(2).[3]許小東.激勵(lì)

11、:內(nèi)外結(jié)合以內(nèi)為主[J].管理工程師1999(2).基于激勵(lì)理論的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制初探綦婧孜常源西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院四川成都611130摘要：激勵(lì)一直是管理學(xué)當(dāng)中的重要研究方向，在人力資源管理日漸受到重視的今天，激勵(lì)也成為了企業(yè)管理者工作的重點(diǎn)。企業(yè)也只有根據(jù)自身的實(shí)際情況，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)機(jī)制，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。本文從激勵(lì)理論出發(fā)，對(duì)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制提出了相應(yīng)的對(duì)策建議

12、。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；企業(yè)管理；中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）06002501萬方數(shù)據(jù)25經(jīng)管視線“激勵(lì)”一詞，是管理心理學(xué)中一個(gè)重要概念，派生于激勵(lì)理論。含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。通俗地講，激勵(lì)就是針對(duì)人們生理或心理上的各種需要，以獎(jiǎng)勵(lì)方式來刺激，使個(gè)人完成目標(biāo)的行為總是處于高度激活狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使

13、他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。一、激勵(lì)理論根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足，而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此，激勵(lì)的基本過程為：在這種激勵(lì)概念的指引下，眾多的激勵(lì)模型和理論衍生出來，他們可以分為下三類：(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。這套理論

14、主要揭示員工內(nèi)在需求的結(jié)構(gòu)與特征，包括了著名的馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論等。這在企業(yè)人力資源管理的制度設(shè)計(jì)的操作層面具有十分重要的意義，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善也必須以激勵(lì)的內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮員工的需求才能達(dá)到激勵(lì)的目的。(二)過程型激勵(lì)理論。這套理論主要揭示從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到員工采取具體行為的過程，包括了弗隆姆的期望理論，洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。其中，亞當(dāng)斯的公平理論成為了企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)、公平公正的薪酬體系

15、的重要參考。(三)行為改造型的激勵(lì)理論。這套理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究被管理者行為的改造修正，這類理論主要有強(qiáng)化理論、挫折理論以及歸因理論等。二、建立良好激勵(lì)機(jī)制的途徑激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在某種意義上，就是要將這些激勵(lì)理論所體現(xiàn)的基本原理落實(shí)到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度上。就實(shí)際情況的操作而言，包括以下四點(diǎn)：一是以員工為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，即必須了解員工的需求層次

16、和動(dòng)態(tài)變化，對(duì)這個(gè)方面的把握主要依靠馬斯洛的需求層次理論；二是建立適合企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制，切不可生搬硬抄其他企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，一定要做好企業(yè)組織環(huán)境的調(diào)查分析；三是建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制，即讓員工參與到企業(yè)管理中來；四是建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度，重視情感獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才會(huì)使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價(jià)值體現(xiàn)。三、企業(yè)如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制(一)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有

17、正激勵(lì)如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等，負(fù)激勵(lì)如罰款等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，生理需求是其他需求的基礎(chǔ)，因此物質(zhì)激勵(lì)也是進(jìn)行激勵(lì)的主要模式。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的效果并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)自身發(fā)展的契機(jī)。這就是單方面的物質(zhì)激勵(lì)所衍生出來的弊端，在滿足了基本的生理需求之后，員工的需求就會(huì)逐層上升，此時(shí)社交、尊重等高層次的需求就超過了生理上的需求成為了主要需求，這時(shí)單一的物質(zhì)激勵(lì)就

18、不能達(dá)到較好的激勵(lì)效果，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。(二)堅(jiān)持外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。外在激勵(lì)是由人們的各種外在性需求促發(fā)的，外在性需要是由外界(企業(yè))擁有和支配的。因此，員工為了取得滿足，必須付出努力用以交換；企業(yè)則根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小作出補(bǔ)償。內(nèi)在激勵(lì)是由人們對(duì)工作的內(nèi)在需要促發(fā)的，它的滿足直接來源于員工所從事的工作本身。內(nèi)在性激勵(lì)完全由員工本人掌握。內(nèi)在性激勵(lì)主要是通過工作活動(dòng)本身的吸引力

19、實(shí)現(xiàn)的。這時(shí)候，工作不再是單純獲得報(bào)酬的手段了，它對(duì)員工充滿了吸引力，甚至已成了員工生活中不可或缺的一部分。外在性激勵(lì)隨著誘導(dǎo)物的消失而消失，內(nèi)在性激勵(lì)則不會(huì)。從這個(gè)意義說，內(nèi)在性激勵(lì)才是真正的激勵(lì)。因此，在對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)的時(shí)候應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1.給員工擬定一個(gè)切合實(shí)際的工作績(jī)效目標(biāo)。2.使員工工作豐富化，具有挑戰(zhàn)性。3.給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力。4.給員工一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。5.給予員工重視與肯定。如果在激勵(lì)在調(diào)

20、動(dòng)職工的積極性方面稍有欠缺，這就給了企業(yè)管理者們一個(gè)很好的啟示，即應(yīng)該把這兩種激勵(lì)結(jié)合起來，從工作本身、員工對(duì)工作的效價(jià)、期望值、對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式等幾個(gè)重要角度出發(fā)，采用以內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔的激勵(lì)措施對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。(三)建立和實(shí)施多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。單方面、單層次的激勵(lì)只能在較淺層面上激發(fā)員工的動(dòng)力，必須建立和實(shí)施多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制

21、，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。另外還要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。在激勵(lì)機(jī)制下使用的激勵(lì)的手段也應(yīng)該是靈活多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同的工作、不同的人，在激勵(lì)機(jī)制下選擇最合適的激勵(lì)手段。參考文獻(xiàn)：[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論.上海:復(fù)旦大學(xué)出版

22、社2003(11).[2]楊劍俠.基于企業(yè)管理新型激勵(lì)模型的探討[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)2002(2).[3]許小東.激勵(lì):內(nèi)外結(jié)合以內(nèi)為主[J].管理工程師1999(2).基于激勵(lì)理論的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制初探綦婧孜常源西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院四川成都611130摘要：激勵(lì)一直是管理學(xué)當(dāng)中的重要研究方向，在人力資源管理日漸受到重視的今天，激勵(lì)也成為了企業(yè)管理者工作的重點(diǎn)。企業(yè)也只有根據(jù)自身的實(shí)際情況，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)