基于企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的路徑探析

1、基于企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的路徑探析謝天添(江蘇教育學(xué)院)摘要：簡單地說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的路徑包括物質(zhì)激勵路徑、精神激勵路徑和綜合激勵路徑。物質(zhì)激勵路徑由績效薪酬、參股分紅、適度扣薪等分支組成：精神激勵路徑由榮譽授予、樹立典型、批評教育等分支組成：綜合激勵路徑由休假旅游、培訓(xùn)I晉升、民主互動等分支組成。不同的企業(yè)應(yīng)針對自身所面臨的內(nèi)外實際情況選擇不同的激勵路徑，最大限度地發(fā)揮好激

2、勵機制對于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要作用，謀求企業(yè)效益和員工績效的和諧統(tǒng)一。關(guān)鍵詞：激勵績效利潤互動0引言簡單地說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程?！?I企業(yè)激勵機制，是指企業(yè)為調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，規(guī)定員工在一定時間內(nèi)高質(zhì)量完成企業(yè)所賦予的任務(wù)，以實現(xiàn)企業(yè)目標而采取的一整套理性化的規(guī)定和辦法。企業(yè)實行激勵的目的是將員工的工作動機引至企業(yè)規(guī)劃的軌道上來，員工接受激勵的原因在于實現(xiàn)企業(yè)目標的同時自身也能獲得發(fā)展

3、。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略性資源，激勵作為人力資源管理的核心，扮演著不可替代的作用。實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的路徑包括物質(zhì)激勵路徑、精神激勵路徑和綜合激勵路徑。物質(zhì)激勵路徑是指運用物質(zhì)手段來激發(fā)員工的工作動機，以提高生產(chǎn)效率的激勵方式。物質(zhì)激勵路徑由績效薪酬、參股分紅、適度扣薪等分支組成。精神激勵路徑是指從精神層面來調(diào)動員工的工作積極性，以提高企業(yè)效率的激勵方式。精神激勵路徑由榮譽授予、樹立典型、批評教育等分支組成。綜合激勵路

4、徑是指綜合依靠上述兩方面因素來激發(fā)員工的工作熱情，以提高企業(yè)效率的激勵方式。綜合激勵路徑由休假旅游、培訓(xùn)晉升、民主互動等分支組成。良好的激勵機制，能達到三個有利于的效果，即有利于企業(yè)人的全面發(fā)展，有利于企業(yè)利潤的增加，有利于企業(yè)綜合競爭力的提升。接下來本文就企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的三大路徑作一初步探析。1物質(zhì)激勵11績效薪酬隨著社會的進步，單一計件制和計時制已不能滿足廣大員工的需求，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段需要的績效制逐步為廣大企業(yè)所采用。企業(yè)應(yīng)針對不

5、同崗位的工作性質(zhì)、針對不同層次的人才，設(shè)立工資獎金的層級，適當拉開差距，特別是中高層管理者不同層級問的差距，并制定切實可行的實施細則，使得崗位之間的升降有量化的考核依據(jù)。將薪酬與工作績效掛鉤，讓員工所得薪酬額與其貢獻成比例，使員工產(chǎn)生持續(xù)努力的動機。實行薪酬層級制的前提是要保證員工的基本工資在一定時期內(nèi)基本不變，并且建立正常的工資增長機制，使最廣大員工有收入保障，解決后顧之憂。企業(yè)確定薪酬水平，需要考慮經(jīng)濟金融環(huán)境、政治法律因素、勞動力

6、供求狀況、地緣因素、行業(yè)特征等外部情況，參考外部相似企業(yè)的薪酬水平，盡可能使企業(yè)的薪酬能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工的職位層級、技能水平等，都必須作為薪酬激勵的重要考核內(nèi)容。只有根據(jù)自身特點建立起合適的薪酬機制，才能較好地發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。對于企業(yè)而言，薪酬的評定體現(xiàn)的既是對員工前一階段工作的評價與認可，也是對員工未來的一種激勵和期望：對于員工而言，薪酬的評定體現(xiàn)的既是員工對自身貢獻和其所處位置的再感知，也是

7、對企業(yè)發(fā)展前景的評估與展望。薪酬機制的設(shè)定要做到公開公平公正，一是應(yīng)盡可能將更多的有代表性的員工納入到企業(yè)薪酬的設(shè)計中來，使(上接第36頁)客戶關(guān)系管理是一種以客戶為中心的商業(yè)策略，主要體現(xiàn)在企業(yè)資源的組織上、經(jīng)營行為上和業(yè)務(wù)流程上等環(huán)節(jié)。并以此作為手段來提高企業(yè)的盈利能力、利潤以及客戶滿意度。企業(yè)這樣做的根本目的在于提升忠誠度，降低客戶流失率，增加企業(yè)的利潤。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，客戶滿意度水平已成為衡量企業(yè)競爭力的重要因素。對客戶提出

8、的反饋意見迅速做出響應(yīng)，解決客戶在工作中出現(xiàn)的問題，切實提升企業(yè)的服務(wù)水平。4總結(jié)企業(yè)面對出現(xiàn)的問題，如何打破沉寂，正視競爭壓力，提升盈利能力，如何適應(yīng)市場節(jié)奏，保持其核心競爭力持續(xù)發(fā)展，是公司管理層制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時考慮最多的內(nèi)容，同時也是目前公司面臨的一個主要課題。本章針對雙匯物流公司出現(xiàn)的問題，從六個方面進行闡述并提出了解決方案，包括：建立客戶滿意戰(zhàn)略制度、實施成本管控手段、明確市場定位、建立客戶戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、建立現(xiàn)代37化信

9、息管理系統(tǒng)、制定公司發(fā)展戰(zhàn)略等，對雙匯物流公司保持其核心競爭力持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)市場節(jié)奏具有極為重要的意義。參考文獻：余來文企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵和作用【D】企業(yè)核心競爭力研究，澳門：澳門科技大學(xué)，2001【2】陳海秋第三方物流企業(yè)競爭力的評價方法與指標體系研究述評【J】學(xué)海，2004，(01)：166—177【3】王保喜圍繞顧客價值培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力【J】中國外資，2001【4】劉維林論第三方物流企業(yè)的核心競爭力【J】商業(yè)研究，2004，(

10、8)：145—14【5J蔣學(xué)偉持續(xù)競爭優(yōu)勢[MJ上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，715【61吳言忠，王穎提升物流企業(yè)核心競爭力的對策研究【J]集團經(jīng)濟研究，2004(8)：8—12作者簡介：耿媛媛(1990一)，女。內(nèi)蒙古東勝人。西安外事學(xué)院物流管理專業(yè)本科在讀。研究方向為企業(yè)核心競爭力等。萬方數(shù)據(jù)國企業(yè)管理基于企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的路徑探析謝天添(江蘇教育學(xué)院)摘要:簡單地說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。

11、實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的路徑包括物質(zhì)激勵路徑、精神激勵路徑和綜合激勵路徑。物質(zhì)激勵路徑由績效薪酬、參股分紅、適度扣薪等分支組成精神激勵路徑由榮譽授予、樹立典型、批評教育等分支組成綜合激勵路徑由休假旅游、培訓(xùn)晉升、民主五動等分支組成。不同的企業(yè)應(yīng)針對自身所面臨的內(nèi)外實際情況選擇不同的激勵路徑，最大限度地發(fā)揮好激勵機制對于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要作用，謀求企業(yè)效益和員工績效的和諧統(tǒng)一。關(guān)鍵詞:激勵績效利潤互動O引言簡單地說，激勵就是激發(fā)入內(nèi)在的行為動

12、機并使之朝著既定目標前進的整個過程。[1[企業(yè)激勵機制，是指企業(yè)為調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，規(guī)定員工在一定時間內(nèi)高質(zhì)量完成企業(yè)所賦予的任務(wù)，以實現(xiàn)企業(yè)目標而采取的一整套理性化的規(guī)定和辦法。企業(yè)實行激勵的目的是將員工的工作動機引至企業(yè)規(guī)劃的軌道上來，員工接受激勵的原因在于實現(xiàn)企業(yè)目標的同時自身也能獲得發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略性資源，激勵作為人力資源管理的核心，扮演著不可替代的作用。實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的路徑包括物質(zhì)激勵

13、路徑、精神激勵路徑和綜合激勵路徑。物質(zhì)激勵路徑是指運用物質(zhì)手段來激發(fā)員工的工作動機，以提高生產(chǎn)效率的激勵方式。物質(zhì)激勵路徑由績效薪酬、參股分紅、適度扣薪等分支組成。精神激勵路徑是指從精神層面來調(diào)動員工的工作積極性，以提高企業(yè)效率的激勵方式。精神激勵路徑由榮譽授予、樹立典型、批評教育等分支組成。綜合激勵路徑是指綜合依靠上述兩方面因素來激發(fā)員工的工作熱情，以提高企業(yè)效率的激勵方式。綜合激勵路徑由休假旅游、培訓(xùn)晉升、民主互動等分支組成。良好的

14、激勵機制，能達到三個有利(上接第36頁)客戶關(guān)系管理是一種以客戶為中心的商業(yè)策略，主要體現(xiàn)在企業(yè)資源的組織上、經(jīng)營行為上和業(yè)務(wù)流程上等環(huán)節(jié)。并以此作為手段來提高企業(yè)的盈利能力、利潤以及客戶滿意度。企業(yè)這樣做的根本日的在于提升忠誠度，降低客戶流失率，增加企業(yè)的利潤。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，客戶滿意度水平已成為衡量企業(yè)競爭力的重要因素。對客戶提出的反饋意見迅速做出響應(yīng)，解決客戶在工作中出現(xiàn)的問題，切實提升企業(yè)的服務(wù)水平。4總結(jié)企業(yè)面對出現(xiàn)的問題

15、，如何打破沉寂，正視競爭壓力，提升盈利能力，如何適應(yīng)市場節(jié)奏，保持其核心競爭力持續(xù)發(fā)展，是公司管理層制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時考慮最多的內(nèi)容，同時也是目前公司面臨的一個主要課題。本章針對雙匯物流公司出現(xiàn)的問題，從六個方面進行闡述并提出了解決方案，包括:建立客戶滿意戰(zhàn)略制度、實施成本管控手段、明確市場定位、建立客戶戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、建立現(xiàn)代37于的效果，即有利于企業(yè)人的全面發(fā)展，有利于企業(yè)利潤的增加，有利于企業(yè)綜合競爭力的提升。接下來本文就企業(yè)j

16、鼓勵機制實現(xiàn)的三大路徑作一初步探析。1物質(zhì)激勵1.1績效薪酬隨著社會的進步，單一計件制和計時制已不能滿足廣大員工的需求，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段需要的績效制逐步為廣大企業(yè)所采用。企業(yè)應(yīng)針對不同崗位的工作性質(zhì)、針對不同層次的人才，設(shè)立工資獎金的層級，適當拉開差距，特別是中高層管理者不同層級間的差距，并制定切實可行的實施細則，使得崗位之間的升降有量化的考核依據(jù)。將薪酬與工作績效掛鉤，讓員工所得薪酬額與其貢獻成比例，使員工產(chǎn)生持續(xù)努力的動機。實行薪酬層

17、級制的前提是要保證員工的基本工資在一定時期內(nèi)基本不變，并且建立正常的工資增長機制，使最廣大員工有收入保障，解決后顧之憂。企業(yè)確定薪酬水平，需要考慮經(jīng)濟金融環(huán)境、政治法律因素、勞動力供求狀況、地緣因素、行業(yè)特征等外部情況，參考外部相似企業(yè)的薪酬水平，盡可能使企業(yè)的薪酬能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工的職位層級、技能水平等，都必須作為薪酬激勵的重要考核內(nèi)容。只有根據(jù)自身特點建立起合適的薪酬機制，才能較好地發(fā)揮應(yīng)有的激

18、勵效果。對于企業(yè)而言，薪酬的評定體現(xiàn)的既是對員工前一階段工作的評價與認可，也是對員工未來的一種激勵和期望對于員工而言，薪酬的評定體現(xiàn)的既是員工對自身貢獻和其所處位置的再感知，也是對企業(yè)發(fā)展前景的評估與展望。薪酬機制的設(shè)定要做到公開公平公正，一是應(yīng)盡可能將更多的有代表性的員工納入到企業(yè)薪酬的設(shè)計中來，使化信息管理系統(tǒng)、制定公司發(fā)展戰(zhàn)略等，對雙匯物流公司保持其核心競爭力持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)市場節(jié)奏具有極為重要的意義。參考文獻:川余來文.企業(yè)核心競

19、爭力的內(nèi)涵和作用[0].企業(yè)核心競爭力研究，澳門澳門科技大學(xué)，2001.[21陳海秋第三方物流企業(yè)競爭力的評價方法與指標體系研究述評[J1.學(xué)海，2004，(01):166177.[31王保喜圍繞顧客價值培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力[J1中國外資，2001[4]劉維林論第三方物流企業(yè)的核心競爭力[J].商業(yè)研究，2004，(8):145一14.[51蔣學(xué)偉.持續(xù)競爭優(yōu)勢[Ml.上海復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，715.[61吳言忠，王穎.提升物流企業(yè)

20、核心競爭力的對策研究[J].集團經(jīng)濟研究，2004(8):812.作者簡介:耿嫂嫂(1990斗，女，內(nèi)蒙古東勝人，西安外事學(xué)院物流管理專業(yè)本科在讀，研究方向為企業(yè)核心競爭力等。員工親歷制定過程，從而增強對薪酬體系的認同感。這樣，有利于各方意見的匯總和融合，形成富有特色的站得住腳的薪酬體系。進一步地，由于薪酬體系是各方共同制定的，代表著團隊和企業(yè)的整體利益，即使有人想要阻撓已設(shè)定的薪酬機制的施行，也不得不考慮來自各方的壓力。二是要確保實施

21、過程的公正，在績效考核的過程中真正按照既定標準執(zhí)行。三是要保證結(jié)果的公正。員工對自己的薪酬是否滿意，不僅受收入絕對值影Ⅱ向，也受相對值的影響。員工總是傾向于將自己的勞動報酬與他人的作比較，若認為同等投入獲得同等報酬，則心情舒暢，工作積極；反之則人心渙散，工作消極。一句話，企業(yè)的薪酬機制是否合理，直接影響到員工的工作積極性、企業(yè)的成本收益和市場競爭力?？梢哉f，績效薪酬是企業(yè)激勵機制的根本所在。12參股分紅我們注意到，一些企業(yè)允許高管參股，

22、而優(yōu)秀員工卻被拒之門外。這不僅不利于留住人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展也無益。企業(yè)應(yīng)為那些給公司創(chuàng)造財富的人才提供更大福利，將員工的命運與公司的業(yè)績聯(lián)系在一起，讓員工感受到自己的工作不僅是在為公司效力，更是在為自己謀發(fā)展。對于發(fā)展迅速和具有良好前景的企業(yè)而言，允許一線優(yōu)秀員工參股分紅，能夠充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情，充分發(fā)揮利益機制對于員工行為的激勵導(dǎo)向，進而實現(xiàn)企業(yè)利潤的提高。13適度扣薪扣薪是為了給那些低績效或違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定的員工予以

23、物質(zhì)上的剝奪，從另一方面講，也是對其他員工工作的認可，同時起到警示作用。適度扣薪要建立在公平公正、合理透明、把握“適度”的基礎(chǔ)上。一是要把握好扣薪員工在企業(yè)員工中所占的比重，這個比重不能過低也不能過高，過低則鮮有效果，過高易造成員工情緒不滿。二是扣薪的數(shù)量要合理，幅度不能過大，否則易引發(fā)勞資矛盾，不利于企業(yè)的和諧發(fā)展；亦不能過小而起不到應(yīng)有的威懾作用。2精神激勵21榮譽授予單純的物質(zhì)激勵成本昂貴，且員工的期望值有逐漸上升趨勢，最終會導(dǎo)致

24、企業(yè)的開支成本過高而制約企業(yè)的進一步發(fā)展。精神的力量巨大，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。企業(yè)可結(jié)合實際情況，授予那些為企業(yè)作出突出貢獻的團體和個人相應(yīng)的榮譽稱號及獎品。獎品可由證書、獎杯、獎金等構(gòu)成。榮譽按時間可劃分為年度表彰、季度表彰等：按級別可劃分為企業(yè)榮譽，部門榮譽等。值得注意的是，榮譽稱號的授予要適可而止，過多則導(dǎo)致獎勵貶值，過少則難以產(chǎn)生應(yīng)有之效。22樹立典型榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮先進員工的激勵作用，有利于各項工作的順利展開

25、。企業(yè)要善于推舉出那些真正為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人，樹立他們在企業(yè)中的威信，引導(dǎo)廣大員工向典型人物學(xué)習。通過宣傳典型人物，對內(nèi)能帶動員工們的工作熱情，對廣大員工起到強烈的心理暗示和行為示范作用，對先進人物自身也是一種激勵和鞭策：對外能樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)軟實力和綜合競爭力。要注重保護先進，避免因少數(shù)人的不良干擾而影響其正常的工作生活。23批評教育管理者給員工一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中。同樣，管理者給員工一個

26、極小的批評，也會引起員工的重視。批評教育的目的是為了讓員工改正錯誤改進方法，是為了治病救人，而不是去批斗人、整人。從這層意義上講，批評教育也是一種激勵方式。通過外在的提醒，使其認識到問題所在，繼而改正或改進，最終轉(zhuǎn)至企業(yè)的發(fā)展軌道。批評教育的藝術(shù)在于，一是對事不對人；二是肯定成績在前，批評教育在后；三是初次批評不應(yīng)當眾，四是把握好“度”。實踐證明，批評教育得當，將發(fā)揮較大的激勵作用；反之會引起員工的不滿和怨恨，甚至表現(xiàn)為行為上的消極對抗

27、。3綜合激勵31休假旅游按照法律和政府有關(guān)規(guī)定實行休假制度，確保廣大員工有正當?shù)男菁贆?quán)利，是企業(yè)的職責所在。有計劃地組織員工免費旅游，鼓勵員工攜帶家屬并給予必要的經(jīng)費支持。這不僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工身心發(fā)展的重視，最為重要的是在這過程中，能進一步維護好、發(fā)展好團隊精神和合作意識。將果實帶回企業(yè)后，對于企業(yè)文化力的養(yǎng)成與鞏固，對于企業(yè)創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力和凝聚力的增強有著潛移默化和深遠持久的影響。32培訓(xùn)晉升知識經(jīng)濟時代，在職員工和應(yīng)聘者

28、愈來愈看重企業(yè)的發(fā)展空間和個人的發(fā)展前景。為此，企業(yè)要提供培訓(xùn)機會以提高員工技能，使員工適應(yīng)變化發(fā)展著的工作要求。幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供均等的晉升機會，以此激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，將員工的主要精力集中到努力工作、提高工作績效上來，避免出現(xiàn)干好干壞都一樣的消極局面。33民主互動企業(yè)應(yīng)加強文化力可持續(xù)性建設(shè)，積極構(gòu)建民主和諧的文化氛圍，重視員工的合理訴求，征詢員工對企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中各階段各方面的看法，開展批評與自我批評，吸納基

29、層員工參與管理，從而實現(xiàn)同一層級間的水平互動，上下層級間的垂直互動和交錯層級間的斜向互動等三大向度的互動。4結(jié)語需要指出的是，企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的三大路徑(九項分支)并非彼此孤立、互不關(guān)聯(lián)，而是相互補充、密切聯(lián)系的統(tǒng)一體，最終都指向企業(yè)人的全面發(fā)展、企業(yè)利潤的增加和綜合競爭力的提升。不同的企業(yè)應(yīng)針對自身所面臨的內(nèi)外實際情況選擇不同(一種或多種)的激勵路徑，最大限度地發(fā)揮好激勵機制對于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要作用，謀求企業(yè)效益和員工績效的和諧統(tǒng)

30、一。參考文獻：【1】董克用等人力資源管理概論【M】北京：中國人民大學(xué)出版社，2007萬方數(shù)據(jù)員工親歷制定過程，從而增強對薪酬體系的認同感。這樣，有利于各方意見的匯總和融合，形成富有特色的站得住腳的薪酬體系。進一步地，由于薪酬體系是各方共同制定的，代表著團隊和企業(yè)的整體利益，即使有人想要阻撓己設(shè)定的薪酬機制的施行，也不得不考慮來自各方的壓力。二是要確保實施過程的公正，在績效考核的過程中真正按照既定標準執(zhí)行。三是要保證結(jié)果的公正。員工對自己

31、的薪酬是否滿意，不僅受收入絕對值影響，也受相對值的影響。員工總是傾向于將自己的勞動報酬與他人的作比較，若認為同等投入獲得同等報酬，則心情舒暢，工作積極反之則人心渙散，工作消極。一句話，企業(yè)的薪酬機制是否合理，直接影響到員工的工作積極性、企業(yè)的成本收益和市場競爭力?？梢哉f，績效薪酬是企業(yè)激勵機制的根本所在。1.2參股分紅我們注意到，一些企業(yè)允許高管參股，而優(yōu)秀員工卻被拒之門外。這不僅不利于留住人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展也無益。企業(yè)應(yīng)為那些給公

32、司創(chuàng)造財富的人才提供更大福利，將員工的命運與公司的業(yè)績聯(lián)系在一起，讓員工感受到自己的工作不僅是在為公司效力，更是在為自己謀發(fā)展。對于發(fā)展迅速和具有良好前景的企業(yè)而言，允許一線優(yōu)秀員工參股分紅，能夠充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情，充分發(fā)揮利益機制對于員工行為的激勵導(dǎo)向，進而實現(xiàn)企業(yè)利潤的提高。1.3適度扣薪扣薪是為了給那些低績效或違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定的員工予以物質(zhì)上的剝奪，從另一方面講，也是對其他員工工作的認可，同時起到警示作用。適度扣薪要建

33、立在公平公正、合理透明、把握“適度“的基礎(chǔ)上。一是要把握好扣薪員工在企業(yè)員工中所占的比重，這個比重不能過低也不能過高，過低則鮮有效果，過高易造成員工情緒不滿。二是扣薪的數(shù)量要合理，幅度不能過大，否則易引發(fā)勞資矛盾，不利于企業(yè)的和諧發(fā)展i亦不能過小而起不到應(yīng)有的威懾作用。2精神激勵2.1榮譽授予單純的物質(zhì)激勵成本昂貴，且員工的期望值有逐漸上升趨勢，最終會導(dǎo)致企業(yè)的開支成本過高而制約企業(yè)的進一步發(fā)展。精神的力量巨大，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化成生

34、產(chǎn)力。企業(yè)可結(jié)合實際情況，授予那些為企業(yè)作出突出貢獻的團體和個人相應(yīng)的榮譽稱號及獎品。獎品可由證書、獎杯、獎金等構(gòu)成。榮譽按時間可劃分為年度表彰、季度表彰等按級別可劃分為企業(yè)榮譽，部門榮譽等。值得注意的是，榮譽稱號的授予要適可而止，過多則導(dǎo)致獎勵貶值，過少則難以產(chǎn)生應(yīng)有之效。2.2樹立典型榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮先進員工的激勵作用，有利于各項工作的順利展開。企業(yè)要善于推舉出那些真正為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人，樹立他們在企業(yè)中的威信，引導(dǎo)廣大

35、員工向典型人物學(xué)習。通過宣傳典型人物，對內(nèi)能帶動員工們的工作熱情，對廣大員工起到強烈的心理暗示和行為示范作用，對先進入物自身也是一種企業(yè)管理因激勵和鞭策對外能樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)軟實力和綜合競爭力。要注重保護先進，避免因少數(shù)人的不良干擾而影響其正常的工作生活。2.3批評教育管理者給員工一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中。同樣，管理者給員工一個極小的批評，也會引起員工的重視。批評教育的目的是為了讓員工改正錯誤改進方

36、法，是為了治病救人，而不是去批斗人、整人。從這層意義上講，批評教育也是一種激勵方式。通過外在的提醒，使其認識到問題所在，繼而改正或改進，最終轉(zhuǎn)至企業(yè)的發(fā)展軌道。批評教育的藝術(shù)在于，一是對事不對人二是肯定成績在前，批評教育在后三是初次批評不應(yīng)當眾，四是把握好“度“。實踐證明，批評教育得當，將發(fā)揮較大的激勵作用反之會引起員工的不滿和怨恨，甚至表現(xiàn)為行為上的消極對抗。3綜合激勵3.1休假旅游按照法律和政府有關(guān)規(guī)定實行休假制度，確保廣大員工有正

37、當?shù)男菁贆?quán)利，是企業(yè)的職責所在。有計劃地組織員工免費旅游，鼓勵員工攜帶家屬并給予必要的經(jīng)費支持。這不僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工身心發(fā)展的重視，最為重要的是在這過程中，能進一步維護好、發(fā)展好團隊精神和合作意識。將果實帶回企業(yè)后，對于企業(yè)文化力的養(yǎng)成與鞏固，對于企業(yè)創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力和凝聚力的增強有著潛移默化和深遠持久的影響。3.2培訓(xùn)晉升知識經(jīng)濟時代，在職員工和應(yīng)聘者愈來愈看重企業(yè)的發(fā)展空間和個人的發(fā)展前景。為此，企業(yè)要提供培訓(xùn)機會以提高員

38、工技能，使員工適應(yīng)變化發(fā)展著的工作要求。幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供均等的晉升機會，以此激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，將員工的主要精力集中到努力工作、提高工作績效上來，避免出現(xiàn)干好干壞都一樣的消極局面。3.3民主五動企業(yè)應(yīng)加強文化力可持續(xù)性建設(shè)，積極構(gòu)建民主和諧的文化氛圍，重視員工的合理訴求，征詢員工對企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中各階段各方面的看法，開展批評與自我批評，吸納基層員工參與管理，從而實現(xiàn)同一層級間的水平互動，上下層級間的垂直互動和交錯

39、層級間的斜向五動等三大向度的互動。4結(jié)語需要指出的是，企業(yè)激勵機制實現(xiàn)的三大路徑(九項分支)并非彼此孤立、互不關(guān)聯(lián)，而是相五補充、密切聯(lián)系的統(tǒng)一體，最終都指向企業(yè)人的全面發(fā)展、企業(yè)利潤的增加和綜合競爭力的提升。不同的企業(yè)應(yīng)針對自身所面臨的內(nèi)外實際情況選擇不同(一種或多種)的激勵路徑，最大限度地發(fā)揮好激勵機制對于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要作用，謀求企業(yè)效益和員工績效的和諧統(tǒng)一。參考文獻:川董克用等.人力資源管理概論[Ml.北京中國人民大學(xué)出版豐