企業(yè)技術工人技能培訓整體激勵機制探析

1、人才培育CAREERHORIZON企業(yè)技術工人技能培訓整體激勵機制探trr李杰一企業(yè)技術工人技能培訓的激勵效應1培／jI具有目標激勵效應。通過設定一定的目標來激發(fā)人的動機，調整和引導人的行為，使員工個人目標與組織目標緊密結合、趨于一致，可以有效地激勵出被管理者的積極性，主動性和創(chuàng)造性。一般來說，員工具有歸屬需要和成就需要，通過培訓使員工掌握了新的知識和技能，自身的人力資本含量增加，實現個人目標的工作能力增強了，也為組織目標的實現提供了最

2、可靠的保證。個人目標與組織目標的緊密結合，必將極大地激發(fā)員工在培訓中以及培訓后的工作中發(fā)揮出自己的最大潛能，使員工的素質得到全面升華，并體現出員工的個人價值以及在企業(yè)中的地位和作用。2培訓具有內在激勵效應。研究顯示，在多數情況下創(chuàng)造力不是來源于外在激勵、而是來源于內在激勵。由于管理者不可能直接進入雇員內心創(chuàng)造出內在激勵，所以只能通過營造環(huán)境，使員工能夠在適宜的土壤里自由創(chuàng)造內在激勵。為員工提供技能培訓，其意義有時就在于培訓本身。由于在培

3、訓過程中，員工必須要學習新的知識和掌握新的技能，這是一個充滿挑戰(zhàn)的過程，人們的爭強好勝欲望被極大地激發(fā)出來，尤其是當培訓與個人興趣高度契合的時候，強烈的成就預期使受訓人贏得自尊，獲得自我價值實現的極大滿足，這是其他激勵手段所無法比擬的。5培訓具有關環(huán)激勵效應。企業(yè)對員工來說不僅是謀求經濟來源的所在，也是個人社會交往最主要的平臺，因此大多數員工會將企業(yè)作為自己經濟生活和社會生活的歸宿，視為自己的“家”。企業(yè)給員工提供培訓的機會，不但可以幫

4、助員工適應新的工作環(huán)境，提高其崗位競爭的能力，促進其個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且還可以向員工傳達一個強烈的信息，即企業(yè)對他個人工作和生活的關心、關注和關懷，這會使員工產生強烈的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。4培訓具有公平激勵效應。根據公平理論，人們公平感的獲得一方面來自個人得失與付出的比較，另一方面也來自與別人的比較，因此，企業(yè)創(chuàng)設一個公平的環(huán)境是誘發(fā)員工積極性的關鍵。就企業(yè)培訓活動而言，存在兩個產生公平感的機會，一是獲得培訓的機會和培訓

5、中所擁有的待遇是否相同，一是培訓之后參加競爭與獲得加薪或晉升的機會是否相同，在同等條件下，對培訓成績相同的員工能否一視同仁，是通過公平感的獲得影響員工行為的良好契機。可以肯定的是，員工只要擁有公平感，就會激發(fā)其自身強烈的學習欲望和發(fā)奮學習的積極性。5培訓具有獎勵激勵效應。培訓不僅可以使員工的崗位競爭力得以提高，而且通過技能技術水平的提高使其獲得了作為保健因素的較高經濟收入的回報，更為員工日后的職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了更為有利的條件，使其通過

6、培訓I而獲得晉升的機會大大增加，凡此種種不僅是對員工當期接受培訓所付出的補償，而且是對其具有發(fā)展?jié)摿Φ囊环N額外的賞識和獎勵，是滿足員工激勵因素的一種強有力的手段，對員工的行為導向實施了正強化。6培訓具有認同激勵效應。企業(yè)的發(fā)展有賴于全體員工素質的提高，技術工人的技能素質直接關系到企業(yè)的生產能力、生產效率、產品質量、成本水平乃至企業(yè)核心能力的基本狀況，隨著技術條件和市場條件的變化，技術工人的技能素質狀況也要與之相適應，實現同步發(fā)展和動態(tài)平

7、衡，在一定意義上，可以說員工業(yè)務技能不斷得到有效培訓和提高是企業(yè)發(fā)展的前提和保障。伴隨著企業(yè)發(fā)展的整個過程。因此，對員工進行有針對性的培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，其次是對受訓員工工作能力的肯定和認同，更是對其素質全面提升的一種期許和努力，選擇什么樣的人接受培訓和接受什么樣的培訓，這本身就是一個具有強烈導向意味的激勵措施。二企業(yè)技能培訓整體激勵機制的構建1培“kll與考核。做好技術工人的培訓與考核，首先要編制3要通過系統地加強體育理論知識的

8、學習讓大學生了解體育鍛煉的價值、功能和意義，在實踐中逐步提高自己對體育需要的認識。4要積極進行體育鍛煉效果的反饋，逐漸理性地認識體育鍛煉社會意義，為鍛煉態(tài)度的強化奠定基礎。5要幫助大學生分析具體情況，設置有可能實現的、有挑35員工培訓手冊，培訓手冊中應明確規(guī)定不同崗位的員工每年應該參加的培訓項目、最少培訓時數，應該達到的要求，以及從事某一崗位工作應取得的職業(yè)資格證書等主要內容，指明培訓方向，也使工人們做到心中有數其次要正確地設計考核考試

9、方式例如可以2—3年作為一個周期，對企業(yè)內各工種、各崗位人員全面進行應知理論考試以及生產崗位現場的應會操作技能考試，鑒于技能勞動的特點，開展各種類型的技能競賽和崗位練兵，以競賽促進培訓，對員工技術比武中在技能方面所暴露出來的弱點和不足，針對性進行補課，而對競賽中脫穎而出的技術尖子，則給予更多培訓機會，提升培訓層次第三要嚴格考核鑒定。我國職業(yè)資格證書制度已實施多年，是確保勞動者具有職業(yè)崗位相關工作能力的一項基礎性制度，企業(yè)的培訓與考核工作

10、必須按有關部門的規(guī)定，緊緊圍繞提高工人職業(yè)技能、獲取相應職業(yè)資格證書來進行，按制度實行培訓、考核與鑒定，按成績優(yōu)劣選擇專業(yè)、分派工作，持證上崗。為保證培訓和考核的效果，建立公平、公正、公開的考核制度至關重要。目前培訓考核評價標準不科學、考試紀律不嚴肅的情況還比較嚴重，考核考試當中舞弊、講人情現象還大量存在，這不僅導致部分疏于學習鉆研、缺乏進取心的員工輕易過關，使考試考核的作用與效果大打折扣，而且還嚴重挫傷了那些真正想學習、想進步的員工的

11、積極性，使考核考試失去了激勵的意義。因此，當前規(guī)范考核程序、嚴格考試紀律、改進考核方法，著力減少考核與評估當中的人為因素，是保證培訓激勵作用的關鍵。另外，要不斷提高職業(yè)技能鑒定工作的社會化程度與水平，擴大職業(yè)資格證書的覆蓋范圍，積極推廣學校教學過程、生產現場培訓與國家職業(yè)標準相結合的考核方法。2培訓b使用。技術工人的培訓、考核與使用相結合有利于根據工人的實際工作能力和水平，量才而用，促進其才能的提高和發(fā)揮，持證上崗制度是當前體現這一要求

12、和導向的重要制度。要貫徹“先培訓，后就業(yè)”，“先培訓，后上崗”的原則，技術工人須經考核。方可擇優(yōu)錄用，技能人員在取得了本崗位、本工種的上崗資格后，還可以通過越級的方式，申請參加更高一級的技術等級考試和考核，有的甚至可以直接參加技師考試和考核，從而突破現行的以論資排輩、臺階式上升的考試考評方式，促進人才迅速成長。員工通過考試取得相應的技能等級之后，就可以享受相應崗位的技能工資。目前很多企業(yè)已經認識到技能人才的重要性，積極實行科學的人才評價

13、和使用機制，打破原有人事體制下干部與工人的界限，量才為用，唯才是舉，通過大力表彰技能人才所做出的突出貢獻，提高技能人才的社會地位很多企業(yè)實行了高級技工與大專以上學歷人員同等對待、使用上一視同仁的激勵機制。有的企業(yè)創(chuàng)新高層次人才評聘工作，通過設置不同級別的設計師、工藝師、操作師等非行政職務，為不擔任任何行政領導職務的技術人員、管理人員，操作人員中的高層次人才鉆研業(yè)務，發(fā)揮專業(yè)特長，從而享受較高待遇開辟了一條綠色通道；有的企業(yè)注重選拔和使用

14、技術技能帶頭人，積極開展在關鍵職業(yè)(工種)、關鍵崗位、關鍵工序設立“首席工人”或“首席員工”的探索；還有的企業(yè)根據工作和崗位性質，組織多種形式的職業(yè)技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動。凡此種種，對于促進具有不同職業(yè)偏好和能力結構的技術技能勞動者快速成才，形成多元化的職業(yè)發(fā)展價值觀以及多種途徑的崗位成長模式，具有重要的意義。5培訓與待遇。技術工人的考核應當與薪酬待遇相聯系，這是按勞分配原則的重要體現。企業(yè)的內部分配制度要進行創(chuàng)新與改革，實行

15、培訓、考核與薪酬待遇掛鉤，考核定級，持證上崗。企業(yè)要根據工人的考核成績，按國家有關規(guī)定決定其薪酬待遇的升降，對有關人員在培訓中的工資、獎金、福利、特殊津貼或補貼等待遇進行妥善安排，有利于企業(yè)培訓成本的合理分擔。(作者單位：中南民族大學工商管理學院)戰(zhàn)性并能與人生目標需要一致的體育鍛煉標準，通過設置自我評價目標，樹立理想，提高大學生體育行為的動機力量，把一般的體育行為納入目標行為之中，提高其練3的自覺性和持久性。(作者單位：天津職業(yè)大學)

16、萬方數據人才培育CAREERHIZON企此拭木，工人執(zhí)地培訓11接體漱局投機制探析拿3比一、企業(yè)技術工人技能培訓的激勵效應1.培訓|具有目標繳勵放底。通過設定…定的目標來激發(fā)人的動機，調整和引導人的行為，使員工個人目標與組織目標驟密結合、趨于一致，可以有效地激勵出被管理者的積極性、::E動性和創(chuàng)造性。一般來說，員工具有歸屬囑婆和成就需要，通過培訓使員工掌握7新的知識和技能，自身的人力資本含量增加，實現個人目標的工作能力增強了，也為組織目

17、標的實現提供了最可靠的保證a個人目標與組織目標的緊宿結合，必將極大地激發(fā)員工在培訓中以及培訓11后的工作中發(fā)揮出自己的最大潛能，使員工的素質得到全面升華，并體現出員工的個人價值以及在企業(yè)中的地位和作用。2.生牽制|具有均在激勵放應。研究搜示，在多激情況下創(chuàng)造力不是來源于外在激勵、而是來源于內在激勵。由于管理者不可能直接進入雇員內心創(chuàng)造出內在激勵，所以只能通過營造環(huán)境，使員工能夠在適宜的土壤愛自由創(chuàng)造內在激勵。為員工提供技能培訓，其意義有

18、時就在于培訓11本身。由于在培訓過程中，員工必須要學習新的知識和掌握新的技能，這是…個充滿挑戰(zhàn)的過程，人們的爭強好勝欲望被極大地激發(fā)出來.尤其是當培訓|與個人興趣高度契合的時候咱強烈的成就預期使受訓人贏得自尊，獲得自我價值實現的極大滿足，這是其他激勵與F段所無法比擬的。3.培訓|具有美懷激勵效應。企業(yè)對員工來說不僅是謀求經濟來源的所在，也是個人社會交往最主要的平臺，因此大多數員工會將企業(yè)作為自己經濟生活和社會生活的歸宿，視為自己的“家企

19、業(yè)給負工提供培訓11的機會，不但可以幫助員工適應新的工作環(huán)境，提高其崗位競爭的能力，促進其個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且還可以向員工傳達一個強烈的信息，~p企業(yè)對他個人工作和生活的關心、關注和關懷，這會使員工產生強烈的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。4.培訓|具有公平淡勵效應。根據公平理論，人們公平感的獲得…方面來自個人得失與付出的比較，另一11ID也來自與別人的比較，因此，企業(yè)創(chuàng)設一個公平的環(huán)境是誘發(fā)筑工積極性的關鍵。就企業(yè)培訓活動而言，存

20、在兩個產生公平感的機會，…是獲得培訓的機會和培訓中所擁有的待遇是否相間，一是培訓之后參加競爭與獲得加薪就醬升的機會是否相間，在同等條件下.對培訓成績相同的員工能否一視同仁，是通過公平感的獲得影響員工行為的良好契機。可以肯定的是，員工只要擁有公平感，就會激發(fā)其自身強烈的學習欲3盟和發(fā)奮學習的積極性.5.培訓具有獎勵激勵效應。培訓不僅可以便員工的崗位競爭力得以提高，而且通過技能‘技術水平的提高，使其獲得了作為保健因素的較高經濟收入的因報，更

21、為員工臼后的職業(yè)生渡的發(fā)展創(chuàng)造了更為有利的條件，使其通過培訓11而獲得晉升的機會大大增加，凡此種種不僅是對員工當期接受培訓I!斤付出的補償，而且是對其具有發(fā)展?jié)摿Φ膥種額外的賞識和獎勵，是滿足員工激勵囚禁的一種強有力的手段，對員工的行為導向實施了正強化。6培訓|具有認同激勵效應。企業(yè)的發(fā)展有賴于全體員工素質的提高，技術工人的技能素質直接關系到企業(yè)的生產能力、生產效率、產品質最、成本水平乃至企業(yè)核心能力的2基本狀況，隨著技術條件和市場條件

22、的變化，技術工人的技能素質狀況也要與之相適應，實現同步發(fā)展和動態(tài)平衡，在~定意義上，可以說員工業(yè)務技能不斷得到有效培訓和搜高是企業(yè)發(fā)殷的前提和保障，伴隨著企業(yè)發(fā)展的整個過程。因此，對員工進行有針對性的培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，其次是對受訓員工工作能力的肯定和認間，更是對其素質金商提升的一種期許和努力，選擇懺么樣的人接受培訓11和接受什么樣的培訓，這本身就是一個具有強烈導向意味的激勵措施。工、企業(yè)技能培訓11整體激勵機制的構建1.培訓|與

23、考核。做好技術工人的培訓與考核，首先要編制員工培訓等冊，培訓孚冊中應明確規(guī)定不罔崗位的員工每每應該參加的培訓11項目、最少培訓11時數.應該達到的要求，以及從事某一崗位工作應取得的職業(yè)資格證書等主要內將.指明培訓為向.也使工人們做到心中有數，其次要正確地設計考核考試方式.例如可以23您作為一個周期，對企業(yè)內各工種、各崗位人員會商進行$.知理論考試以及生產崗位現場的應會操作技能考試，鑒于技能勞動的特點，開展各種類型的技能競賽和崗位練兵，以

24、競費促進培訓，對員工技術比武中在技能方面所暴露出來的弱點和不足，針對性進行補課，而對競賽中脫穎而出的技術尖子，貝IJ給予更多培訓11機會，提升培訓層次$第三要嚴格考核鑒定。我國職業(yè)資格證書制度已實施多年，是確保勞動者具有職業(yè)崗位相關工作能力的一項基礎性制度，企業(yè)的培訓與考核工作必須披有關部門的規(guī)定，緊緊圍繞攫離工人職業(yè)技能、獲取相應職業(yè)資格證書來進行，按制度實行培訓11、考核與鑒定，按成績優(yōu)劣選擇專業(yè)、分派工作，持證上崗a為保證培訓|和

25、考核的效果，建立公平、公正‘公開的考核制度至關囊耍。目前培訓考核評價標準不科學、考試紀律不嚴肅的情況還比較嚴重.考核考試當中舞弊、講人情現象還大量存在，這不僅導致部分疏于學習鉆研、缺乏進取心的員工輕易過關，使考試考核的作用與效果大打折扣，而且還嚴重挫傷了那些真正想學習、想進步的員工的積極性，使考核考試失去了激勵的意義。因此，當前規(guī)范考核程序、嚴格考試紀律、改進考核方法，著力減少考核與評估當中的人為因素，是保證培訓激勵作用的關鍵。另外，要

26、不斷提高職業(yè)技能鑒定工作的社會化程度與水平，擴大職業(yè)資格證書的覆茲范圈，積極推廣學校教學過程、生產現場培訓l與國家職業(yè)標準相結合的考核方法。2絡訓與使用。技術工人的培訓1.考核與使用相結含有利于根據工人的實際工休能力和水平，量才而用，促進其才能的提高和發(fā)擦，持證上崗制度是當前體現這一要求和導向的震要制度。要貫徹“先培訓11，后就業(yè)“先培訓，后上崗“的原則，技術工人須經考核，為百丁擇優(yōu)錄用，技能人員在取得了本崗位、本工種的上崗資格后，還可

27、以通過越級的為式，申請參加更高一級的技術等級考試和考核，有的甚至可以贏接參加投師考試和考核，從而突破現行的以論資排輩、臺階式上升的考試考i平方式，促進人才迅速成長。員工通過考試取得相應的技能等級之后，就可以享受櫚應崗位的技能工資。目前很多企業(yè)已經認識到技能人才的重要性，積極實行科學的人才評價和使用機制，打破原有人事體制下平部與工人的界限，量才為用，唯才是舉嘻通過大力表彰技能人才所做出的突出貢獻，提高技能人才的社會地位a很多企業(yè)實行了高級

28、技工與大專以上學歷人員向等對待‘使用上…視同仁的激勵機制$有的企業(yè)創(chuàng)新高層次人才評聘工作，通過設景不同級別的設計師、工z師、操作師等非行政職務，為不擔任任何行政領導職務的技術人員、管理人員.操作人員中的高層次人才鉆研業(yè)務，發(fā)拇專業(yè)特長，從而享受較高待遇開辟了一條綠色通道，有的企業(yè)注尊重選錢和使用技術技能帶頭人，積極開展在關鍵職業(yè)(工種L關鍵崗位、關鍵工序設立“首席工人“或“首席員工“的探索g還有的企業(yè)根據工作和崗位性質，組織多種形式的職

29、業(yè)技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動。凡此種種，對于促進具有不同職業(yè)偏好和能力結構的技術技能勞動者快速成才，形成多元化的職業(yè)發(fā)展價值觀以及多種途徑的崗位成長模式，具有鍾婆的意義。3.培訓|與待遇。技術工人的考核應當與薪酬待遇相聯系，這是梭勞分配原則的重要體現。企業(yè)的內部分配制度要進行創(chuàng)新與改革，實行培訓、考核與革開酬待遇錐鉤，考核定級，持證上崗。企業(yè)要根據工人的考核成績，餃國家有關規(guī)定決定其薪酬待遇的升降，對有關人員在培訓中的工資、獎金、

30、福利、特殊津貼或補貼等待遇進行妥善安排，有利于企業(yè)培訓成本的合理分擔。(作者單位:中南民族大學工商管理學院)3.要通過系統地加強體商理論知識的學習，讓大學生了麟戰(zhàn)性并能與人生目標需要一致的體商鍛煉標準，通過設..自我體育鍛煉的價值、功能和激義，在實踐中逐步提題自己對體育評價目標，樹立理想，提高大學生體育行為的動機力量，把…需要的認識。般的體育行為納入目標行為之中，提高其練習的自覺性和持久4要積極進行體商鍛煉效果的反饋，逐漸瑯性地認識體育

31、性.鍛煉社會意義，為鍛煉態(tài)度的強化奠定基礎。5.要幫助大學生分析具體情況，設黃有可能實現的、有挑作者單位z矢津職業(yè)大學)35人才培育CAREERHORIZON企業(yè)技術工人技能培訓整體激勵機制探trr李杰一企業(yè)技術工人技能培訓的激勵效應1培／jI具有目標激勵效應。通過設定一定的目標來激發(fā)人的動機，調整和引導人的行為，使員工個人目標與組織目標緊密結合、趨于一致，可以有效地激勵出被管理者的積極性，主動性和創(chuàng)造性。一般來說，員工具有歸屬需要和成

32、就需要，通過培訓使員工掌握了新的知識和技能，自身的人力資本含量增加，實現個人目標的工作能力增強了，也為組織目標的實現提供了最可靠的保證。個人目標與組織目標的緊密結合，必將極大地激發(fā)員工在培訓中以及培訓后的工作中發(fā)揮出自己的最大潛能，使員工的素質得到全面升華，并體現出員工的個人價值以及在企業(yè)中的地位和作用。2培訓具有內在激勵效應。研究顯示，在多數情況下創(chuàng)造力不是來源于外在激勵、而是來源于內在激勵。由于管理者不可能直接進入雇員內心創(chuàng)造出內在

33、激勵，所以只能通過營造環(huán)境，使員工能夠在適宜的土壤里自由創(chuàng)造內在激勵。為員工提供技能培訓，其意義有時就在于培訓本身。由于在培訓過程中，員工必須要學習新的知識和掌握新的技能，這是一個充滿挑戰(zhàn)的過程，人們的爭強好勝欲望被極大地激發(fā)出來，尤其是當培訓與個人興趣高度契合的時候，強烈的成就預期使受訓人贏得自尊，獲得自我價值實現的極大滿足，這是其他激勵手段所無法比擬的。5培訓具有關環(huán)激勵效應。企業(yè)對員工來說不僅是謀求經濟來源的所在，也是個人社會交往

34、最主要的平臺，因此大多數員工會將企業(yè)作為自己經濟生活和社會生活的歸宿，視為自己的“家”。企業(yè)給員工提供培訓的機會，不但可以幫助員工適應新的工作環(huán)境，提高其崗位競爭的能力，促進其個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且還可以向員工傳達一個強烈的信息，即企業(yè)對他個人工作和生活的關心、關注和關懷，這會使員工產生強烈的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。4培訓具有公平激勵效應。根據公平理論，人們公平感的獲得一方面來自個人得失與付出的比較，另一方面也來自與別人的比較

35、，因此，企業(yè)創(chuàng)設一個公平的環(huán)境是誘發(fā)員工積極性的關鍵。就企業(yè)培訓活動而言，存在兩個產生公平感的機會，一是獲得培訓的機會和培訓中所擁有的待遇是否相同，一是培訓之后參加競爭與獲得加薪或晉升的機會是否相同，在同等條件下，對培訓成績相同的員工能否一視同仁，是通過公平感的獲得影響員工行為的良好契機。可以肯定的是，員工只要擁有公平感，就會激發(fā)其自身強烈的學習欲望和發(fā)奮學習的積極性。5培訓具有獎勵激勵效應。培訓不僅可以使員工的崗位競爭力得以提高，而且

36、通過技能技術水平的提高使其獲得了作為保健因素的較高經濟收入的回報，更為員工日后的職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了更為有利的條件，使其通過培訓I而獲得晉升的機會大大增加，凡此種種不僅是對員工當期接受培訓所付出的補償，而且是對其具有發(fā)展?jié)摿Φ囊环N額外的賞識和獎勵，是滿足員工激勵因素的一種強有力的手段，對員工的行為導向實施了正強化。6培訓具有認同激勵效應。企業(yè)的發(fā)展有賴于全體員工素質的提高，技術工人的技能素質直接關系到企業(yè)的生產能力、生產效率、產品質量、

37、成本水平乃至企業(yè)核心能力的基本狀況，隨著技術條件和市場條件的變化，技術工人的技能素質狀況也要與之相適應，實現同步發(fā)展和動態(tài)平衡，在一定意義上，可以說員工業(yè)務技能不斷得到有效培訓和提高是企業(yè)發(fā)展的前提和保障。伴隨著企業(yè)發(fā)展的整個過程。因此，對員工進行有針對性的培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，其次是對受訓員工工作能力的肯定和認同，更是對其素質全面提升的一種期許和努力，選擇什么樣的人接受培訓和接受什么樣的培訓，這本身就是一個具有強烈導向意味的激勵措

38、施。二企業(yè)技能培訓整體激勵機制的構建1培“kll與考核。做好技術工人的培訓與考核，首先要編制3要通過系統地加強體育理論知識的學習讓大學生了解體育鍛煉的價值、功能和意義，在實踐中逐步提高自己對體育需要的認識。4要積極進行體育鍛煉效果的反饋，逐漸理性地認識體育鍛煉社會意義，為鍛煉態(tài)度的強化奠定基礎。5要幫助大學生分析具體情況，設置有可能實現的、有挑35員工培訓手冊，培訓手冊中應明確規(guī)定不同崗位的員工每年應該參加的培訓項目、最少培訓時數，應該

39、達到的要求，以及從事某一崗位工作應取得的職業(yè)資格證書等主要內容，指明培訓方向，也使工人們做到心中有數其次要正確地設計考核考試方式例如可以2—3年作為一個周期，對企業(yè)內各工種、各崗位人員全面進行應知理論考試以及生產崗位現場的應會操作技能考試，鑒于技能勞動的特點，開展各種類型的技能競賽和崗位練兵，以競賽促進培訓，對員工技術比武中在技能方面所暴露出來的弱點和不足，針對性進行補課，而對競賽中脫穎而出的技術尖子，則給予更多培訓機會，提升培訓層次第

40、三要嚴格考核鑒定。我國職業(yè)資格證書制度已實施多年，是確保勞動者具有職業(yè)崗位相關工作能力的一項基礎性制度，企業(yè)的培訓與考核工作必須按有關部門的規(guī)定，緊緊圍繞提高工人職業(yè)技能、獲取相應職業(yè)資格證書來進行，按制度實行培訓、考核與鑒定，按成績優(yōu)劣選擇專業(yè)、分派工作，持證上崗。為保證培訓和考核的效果，建立公平、公正、公開的考核制度至關重要。目前培訓考核評價標準不科學、考試紀律不嚴肅的情況還比較嚴重，考核考試當中舞弊、講人情現象還大量存在，這不僅導

41、致部分疏于學習鉆研、缺乏進取心的員工輕易過關，使考試考核的作用與效果大打折扣，而且還嚴重挫傷了那些真正想學習、想進步的員工的積極性，使考核考試失去了激勵的意義。因此，當前規(guī)范考核程序、嚴格考試紀律、改進考核方法，著力減少考核與評估當中的人為因素，是保證培訓激勵作用的關鍵。另外，要不斷提高職業(yè)技能鑒定工作的社會化程度與水平，擴大職業(yè)資格證書的覆蓋范圍，積極推廣學校教學過程、生產現場培訓與國家職業(yè)標準相結合的考核方法。2培訓b使用。技術工人

42、的培訓、考核與使用相結合有利于根據工人的實際工作能力和水平，量才而用，促進其才能的提高和發(fā)揮，持證上崗制度是當前體現這一要求和導向的重要制度。要貫徹“先培訓，后就業(yè)”，“先培訓，后上崗”的原則，技術工人須經考核。方可擇優(yōu)錄用，技能人員在取得了本崗位、本工種的上崗資格后，還可以通過越級的方式，申請參加更高一級的技術等級考試和考核，有的甚至可以直接參加技師考試和考核，從而突破現行的以論資排輩、臺階式上升的考試考評方式，促進人才迅速成長。員工

43、通過考試取得相應的技能等級之后，就可以享受相應崗位的技能工資。目前很多企業(yè)已經認識到技能人才的重要性，積極實行科學的人才評價和使用機制，打破原有人事體制下干部與工人的界限，量才為用，唯才是舉，通過大力表彰技能人才所做出的突出貢獻，提高技能人才的社會地位很多企業(yè)實行了高級技工與大專以上學歷人員同等對待、使用上一視同仁的激勵機制。有的企業(yè)創(chuàng)新高層次人才評聘工作，通過設置不同級別的設計師、工藝師、操作師等非行政職務，為不擔任任何行政領導職務的

44、技術人員、管理人員，操作人員中的高層次人才鉆研業(yè)務，發(fā)揮專業(yè)特長，從而享受較高待遇開辟了一條綠色通道；有的企業(yè)注重選拔和使用技術技能帶頭人，積極開展在關鍵職業(yè)(工種)、關鍵崗位、關鍵工序設立“首席工人”或“首席員工”的探索；還有的企業(yè)根據工作和崗位性質，組織多種形式的職業(yè)技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動。凡此種種，對于促進具有不同職業(yè)偏好和能力結構的技術技能勞動者快速成才，形成多元化的職業(yè)發(fā)展價值觀以及多種途徑的崗位成長模式，具有重要的

45、意義。5培訓與待遇。技術工人的考核應當與薪酬待遇相聯系，這是按勞分配原則的重要體現。企業(yè)的內部分配制度要進行創(chuàng)新與改革，實行培訓、考核與薪酬待遇掛鉤，考核定級，持證上崗。企業(yè)要根據工人的考核成績，按國家有關規(guī)定決定其薪酬待遇的升降，對有關人員在培訓中的工資、獎金、福利、特殊津貼或補貼等待遇進行妥善安排，有利于企業(yè)培訓成本的合理分擔。(作者單位：中南民族大學工商管理學院)戰(zhàn)性并能與人生目標需要一致的體育鍛煉標準，通過設置自我評價目標，樹立

46、理想，提高大學生體育行為的動機力量，把一般的體育行為納入目標行為之中，提高其練3的自覺性和持久性。(作者單位：天津職業(yè)大學)萬方數據人才培育CAREERHIZON企此拭木，工人執(zhí)地培訓11接體漱局投機制探析拿3比一、企業(yè)技術工人技能培訓的激勵效應1.培訓|具有目標繳勵放底。通過設定…定的目標來激發(fā)人的動機，調整和引導人的行為，使員工個人目標與組織目標驟密結合、趨于一致，可以有效地激勵出被管理者的積極性、::E動性和創(chuàng)造性。一般來說，員工

47、具有歸屬囑婆和成就需要，通過培訓使員工掌握7新的知識和技能，自身的人力資本含量增加，實現個人目標的工作能力增強了，也為組織目標的實現提供了最可靠的保證a個人目標與組織目標的緊宿結合，必將極大地激發(fā)員工在培訓中以及培訓11后的工作中發(fā)揮出自己的最大潛能，使員工的素質得到全面升華，并體現出員工的個人價值以及在企業(yè)中的地位和作用。2.生牽制|具有均在激勵放應。研究搜示，在多激情況下創(chuàng)造力不是來源于外在激勵、而是來源于內在激勵。由于管理者不可能

48、直接進入雇員內心創(chuàng)造出內在激勵，所以只能通過營造環(huán)境，使員工能夠在適宜的土壤愛自由創(chuàng)造內在激勵。為員工提供技能培訓，其意義有時就在于培訓11本身。由于在培訓過程中，員工必須要學習新的知識和掌握新的技能，這是…個充滿挑戰(zhàn)的過程，人們的爭強好勝欲望被極大地激發(fā)出來.尤其是當培訓|與個人興趣高度契合的時候咱強烈的成就預期使受訓人贏得自尊，獲得自我價值實現的極大滿足，這是其他激勵與F段所無法比擬的。3.培訓|具有美懷激勵效應。企業(yè)對員工來說不僅

49、是謀求經濟來源的所在，也是個人社會交往最主要的平臺，因此大多數員工會將企業(yè)作為自己經濟生活和社會生活的歸宿，視為自己的“家企業(yè)給負工提供培訓11的機會，不但可以幫助員工適應新的工作環(huán)境，提高其崗位競爭的能力，促進其個人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且還可以向員工傳達一個強烈的信息，~p企業(yè)對他個人工作和生活的關心、關注和關懷，這會使員工產生強烈的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。4.培訓|具有公平淡勵效應。根據公平理論，人們公平感的獲得…方面來自個人

50、得失與付出的比較，另一11ID也來自與別人的比較，因此，企業(yè)創(chuàng)設一個公平的環(huán)境是誘發(fā)筑工積極性的關鍵。就企業(yè)培訓活動而言，存在兩個產生公平感的機會，…是獲得培訓的機會和培訓中所擁有的待遇是否相間，一是培訓之后參加競爭與獲得加薪就醬升的機會是否相間，在同等條件下.對培訓成績相同的員工能否一視同仁，是通過公平感的獲得影響員工行為的良好契機?？梢钥隙ǖ氖?，員工只要擁有公平感，就會激發(fā)其自身強烈的學習欲3盟和發(fā)奮學習的積極性.5.培訓具有獎勵激

51、勵效應。培訓不僅可以便員工的崗位競爭力得以提高，而且通過技能‘技術水平的提高，使其獲得了作為保健因素的較高經濟收入的因報，更為員工臼后的職業(yè)生渡的發(fā)展創(chuàng)造了更為有利的條件，使其通過培訓11而獲得晉升的機會大大增加，凡此種種不僅是對員工當期接受培訓I!斤付出的補償，而且是對其具有發(fā)展?jié)摿Φ膥種額外的賞識和獎勵，是滿足員工激勵囚禁的一種強有力的手段，對員工的行為導向實施了正強化。6培訓|具有認同激勵效應。企業(yè)的發(fā)展有賴于全體員工素質的提高，

52、技術工人的技能素質直接關系到企業(yè)的生產能力、生產效率、產品質最、成本水平乃至企業(yè)核心能力的2基本狀況，隨著技術條件和市場條件的變化，技術工人的技能素質狀況也要與之相適應，實現同步發(fā)展和動態(tài)平衡，在~定意義上，可以說員工業(yè)務技能不斷得到有效培訓和搜高是企業(yè)發(fā)殷的前提和保障，伴隨著企業(yè)發(fā)展的整個過程。因此，對員工進行有針對性的培訓首先是企業(yè)發(fā)展的需要，其次是對受訓員工工作能力的肯定和認間，更是對其素質金商提升的一種期許和努力，選擇懺么樣的人

53、接受培訓11和接受什么樣的培訓，這本身就是一個具有強烈導向意味的激勵措施。工、企業(yè)技能培訓11整體激勵機制的構建1.培訓|與考核。做好技術工人的培訓與考核，首先要編制員工培訓等冊，培訓孚冊中應明確規(guī)定不罔崗位的員工每每應該參加的培訓11項目、最少培訓11時數.應該達到的要求，以及從事某一崗位工作應取得的職業(yè)資格證書等主要內將.指明培訓為向.也使工人們做到心中有數，其次要正確地設計考核考試方式.例如可以23您作為一個周期，對企業(yè)內各工種、

54、各崗位人員會商進行$.知理論考試以及生產崗位現場的應會操作技能考試，鑒于技能勞動的特點，開展各種類型的技能競賽和崗位練兵，以競費促進培訓，對員工技術比武中在技能方面所暴露出來的弱點和不足，針對性進行補課，而對競賽中脫穎而出的技術尖子，貝IJ給予更多培訓11機會，提升培訓層次$第三要嚴格考核鑒定。我國職業(yè)資格證書制度已實施多年，是確保勞動者具有職業(yè)崗位相關工作能力的一項基礎性制度，企業(yè)的培訓與考核工作必須披有關部門的規(guī)定，緊緊圍繞攫離工人

55、職業(yè)技能、獲取相應職業(yè)資格證書來進行，按制度實行培訓11、考核與鑒定，按成績優(yōu)劣選擇專業(yè)、分派工作，持證上崗a為保證培訓|和考核的效果，建立公平、公正‘公開的考核制度至關囊耍。目前培訓考核評價標準不科學、考試紀律不嚴肅的情況還比較嚴重.考核考試當中舞弊、講人情現象還大量存在，這不僅導致部分疏于學習鉆研、缺乏進取心的員工輕易過關，使考試考核的作用與效果大打折扣，而且還嚴重挫傷了那些真正想學習、想進步的員工的積極性，使考核考試失去了激勵的意

56、義。因此，當前規(guī)范考核程序、嚴格考試紀律、改進考核方法，著力減少考核與評估當中的人為因素，是保證培訓激勵作用的關鍵。另外，要不斷提高職業(yè)技能鑒定工作的社會化程度與水平，擴大職業(yè)資格證書的覆茲范圈，積極推廣學校教學過程、生產現場培訓l與國家職業(yè)標準相結合的考核方法。2絡訓與使用。技術工人的培訓1.考核與使用相結含有利于根據工人的實際工休能力和水平，量才而用，促進其才能的提高和發(fā)擦，持證上崗制度是當前體現這一要求和導向的震要制度。要貫徹“先

57、培訓11，后就業(yè)“先培訓，后上崗“的原則，技術工人須經考核，為百丁擇優(yōu)錄用，技能人員在取得了本崗位、本工種的上崗資格后，還可以通過越級的為式，申請參加更高一級的技術等級考試和考核，有的甚至可以贏接參加投師考試和考核，從而突破現行的以論資排輩、臺階式上升的考試考i平方式，促進人才迅速成長。員工通過考試取得相應的技能等級之后，就可以享受櫚應崗位的技能工資。目前很多企業(yè)已經認識到技能人才的重要性，積極實行科學的人才評價和使用機制，打破原有人事

58、體制下平部與工人的界限，量才為用，唯才是舉嘻通過大力表彰技能人才所做出的突出貢獻，提高技能人才的社會地位a很多企業(yè)實行了高級技工與大專以上學歷人員向等對待‘使用上…視同仁的激勵機制$有的企業(yè)創(chuàng)新高層次人才評聘工作，通過設景不同級別的設計師、工z師、操作師等非行政職務，為不擔任任何行政領導職務的技術人員、管理人員.操作人員中的高層次人才鉆研業(yè)務，發(fā)拇專業(yè)特長，從而享受較高待遇開辟了一條綠色通道，有的企業(yè)注尊重選錢和使用技術技能帶頭人，積極

59、開展在關鍵職業(yè)(工種L關鍵崗位、關鍵工序設立“首席工人“或“首席員工“的探索g還有的企業(yè)根據工作和崗位性質，組織多種形式的職業(yè)技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動。凡此種種，對于促進具有不同職業(yè)偏好和能力結構的技術技能勞動者快速成才，形成多元化的職業(yè)發(fā)展價值觀以及多種途徑的崗位成長模式，具有鍾婆的意義。3.培訓|與待遇。技術工人的考核應當與薪酬待遇相聯系，這是梭勞分配原則的重要體現。企業(yè)的內部分配制度要進行創(chuàng)新與改革，實行培訓、考核與革開酬

60、待遇錐鉤，考核定級，持證上崗。企業(yè)要根據工人的考核成績，餃國家有關規(guī)定決定其薪酬待遇的升降，對有關人員在培訓中的工資、獎金、福利、特殊津貼或補貼等待遇進行妥善安排，有利于企業(yè)培訓成本的合理分擔。(作者單位:中南民族大學工商管理學院)3.要通過系統地加強體商理論知識的學習，讓大學生了麟戰(zhàn)性并能與人生目標需要一致的體商鍛煉標準，通過設..自我體育鍛煉的價值、功能和激義，在實踐中逐步提題自己對體育評價目標，樹立理想，提高大學生體育行為的動機力