當(dāng)前我國私營企業(yè)員工激勵機(jī)制初探

1、當(dāng)前莪國私營企業(yè)員工激勵楓制春刀探一我國私營企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的問題分析(一)用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多私營企業(yè)都是。老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老

2、婆當(dāng)財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。(二)忽視員工社會福利保

3、障方面的制度建設(shè)我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。(三)激勵與約束機(jī)制不完善不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵。。文／蔣達(dá)云這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。私營企業(yè)在激勵機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀

4、：一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)，激勵還停留在人治上一些私營企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制受，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然?！?四)在

5、薪酬、考評體系和人力資本價值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處第一，薪酬方面。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實(shí)行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼，對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)前對公司所作的貢獻(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績，與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。第二，考評體系方面。對企業(yè)員工

6、特別是高級經(jīng)理人才的業(yè)績考核評價指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場規(guī)律的考評體系。第三，人力資本價值實(shí)現(xiàn)方面。在私營企業(yè)中沒有真正認(rèn)識到人力資本的價值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。!二設(shè)想與對策(一)強(qiáng)化績效考核制度縱觀國內(nèi)私營企業(yè)，加薪減薪、職務(wù)升降這樣的大事往往全是企業(yè)老板392胡莉紅一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說得好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事，企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事，又

7、怎能使眾人服氣呢所以，對于私營企業(yè)而言，建立科學(xué)客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水增減、福利多少等事宜變得有據(jù)可依，同時也真正建立起了公平、公正的競爭機(jī)制。這樣一來，強(qiáng)者上、弱者下，成績與過失部擺在明處，哪里還會有人成天絮絮叨叨、怨聲載道呢當(dāng)然，公平與公正還需要企業(yè)在設(shè)立了績效考核制度后能夠堅決予以執(zhí)行。只有這樣，企業(yè)的員工才不會輕易離開。如果企業(yè)的績效考核制度既客觀、公平、合理，執(zhí)行起來又動

8、真格的，就會使職工服氣，減少不必要的矛盾和摩擦，形成有效的激勵機(jī)制。(二)重視福利保障體系建設(shè)企業(yè)可以通過改善員工的各種社會福利并加以靈活運(yùn)用來達(dá)到激勵員工的目的。我國私營企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵措施來調(diào)動員工的積極性。一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實(shí)行保險福利。當(dāng)員工受到傷害時，要提供及時的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會保險。三是實(shí)行退休福利。在員工退休的時候，可以享養(yǎng)老保險等多種福利待遇。(三)破除

9、家族管理鑒于家族管理的諸多弊端，私營企業(yè)欲求得管理的正?；?、管理激勵的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家族管理是大勢所趨。只有破除家族管理，才能真正建立能者上庸者下的選拔機(jī)制，起到調(diào)動優(yōu)秀人才積極性的姿團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200710月1旬刊(總第244期)萬方數(shù)據(jù)當(dāng)前我國i~~盟員!酬in制割據(jù)文蔣世后胡莉紅、我國私營企業(yè)員工激勵凱制這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機(jī)制不一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很中存在的問題分析夠完善的現(xiàn)實(shí).私營企業(yè)在激勵機(jī)制可

10、能是老恒的一時興起或喜愛偏好.(一)用人機(jī)制落后，用工形式任上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營企俗話說得好，沒有規(guī)距不成方圓。如果人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失業(yè)壓根兒就沒有相關(guān)制度，對核心員對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大目前，我國私營企業(yè)還沒有形成工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治事，企業(yè)沒有按照規(guī)短辦事，又怎能使獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝上，一些私營企業(yè)建立了相關(guān)制度，但眾人服氣呢所以，對于私營企業(yè)而聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。制度

11、還不完善，或雖有一套完善的成言，建立科學(xué)客觀的績效考核制度也主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一是親情文制度，但流于形式根本沒能很好地就顯得尤為重要。通過建立績效考核關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚制度，不僅使職位升降、薪水增減、福管理層?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)入才利多少等事宣變得有據(jù)可依，同時也在用人上普遍存在著自家人總比外之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，真正建立起了公平、公正的

12、競爭機(jī)制.來人可信，把權(quán)交給他們放心從而并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作這樣一來，強(qiáng)者上、弱者下，成績與過形成很多私營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰失都擺在明處，哪里還會有人成天絮長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財務(wù)主管“又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果絮叨叨、怨聲載道呢當(dāng)然，公平與公的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工企業(yè)引進(jìn)人才的個人成就感得不到實(shí)正還需要企業(yè)在設(shè)立了績放考核制度形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)現(xiàn)，那么人才

13、的流失就成為必然。后能夠堅決予以執(zhí)行。只有這樣，企業(yè)同感，從而離開企業(yè).二是在用人上(四)在薪酬、考評體系和人力資的員工才本會輕易離開。如果企業(yè)的只要忠誠，不看才能.缺乏留住高素本價值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處績放考核制度既客觀、公平、合理，執(zhí)質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的民第一，薪酬方面。我國目前大多數(shù)行起來又動真格的，就會使職工服氣，遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實(shí)行的減少不必要的矛盾和摩擦，形成有效來

14、說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金的激勵機(jī)制.的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新或津貼，對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心(二)重視福利保障體系建設(shè)的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售企業(yè)可以通過改善員工的各種社應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體會福利并加以靈活運(yùn)用來達(dá)到激勵員得不到實(shí)現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他工的目的.我國私營企業(yè)

15、可以運(yùn)用以工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)下的福利激勵措施來調(diào)動員工的積極效率和企業(yè)的發(fā)展。前對公司所作的貢獻(xiàn).評定標(biāo)準(zhǔn)主要性.一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一(二)忽視員工社會福利保障方面是當(dāng)前公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績，與定的休假期間，仍然可以得到工資.二的制度建設(shè)公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。是實(shí)行保險福利。當(dāng)員工受到傷害時，我國一些私營企業(yè)在員工的社會第二，考評體系方面。對企業(yè)員工特別要提供及時的補(bǔ)

16、償和醫(yī)療，為員工辦福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，是高級經(jīng)理人才的業(yè)績考核評價指標(biāo)理社會保險。三是實(shí)行退休福利。在員有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場規(guī)律工退休的時候，可以享養(yǎng)老保險等多障看作是企業(yè)的多余開支和累贅.由的考評體系。第三，人力資本價值實(shí)現(xiàn)種福利待遇.于只顧自身利益和眼前利益，忽視員方面.在私營企業(yè)中沒有真正認(rèn)識到(三)破除家族管理工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工人力資本的價值，致使人才的獨(dú)立利鑒于

17、家族管理的諸多弊端，私營缺乏安全感，從而造成人才的流失，使益弱化.企業(yè)欲求得管理的正?；⒐芾砑钇髽I(yè)的發(fā)展受到阻礙.二、設(shè)想與對策的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家(三)激勵與約束機(jī)制不完善(一)強(qiáng)化績效考核制度飛族管理是大勢所趨.只有破除家族管不少從私營企業(yè)跳出的人都稱縱觀國內(nèi)私營企業(yè)，加薪減薪、職理，才能真正建立能者上、庸者下的選“私企只有壓力，世有動力，無激勵務(wù)升降這樣的大事往往全是企業(yè)老板拔機(jī)制，起到調(diào)動優(yōu)秀人才積極性的集司經(jīng)

18、濟(jì)研究2∞7.10周上旬刊(總第244期)392作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。從管理激勵的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機(jī)會，同時最大限度地消除了“外來人”與。家里人”的界線，從而起到激勵效果。打破家族管理并不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚(yáng)棄。打破家族管理，要以既能調(diào)動外來人的積極性又不破壞家族成員凝聚力為尺度，以達(dá)到改善管理激勵的目的。(四)采用新型的精神激勵許多私營企業(yè)基于財力，或許無法給員工提供較

19、高的薪資，如果能在來。其夫毽問題是考飲指標(biāo)體系的設(shè)向和業(yè)務(wù)主題，并且能起劍協(xié)調(diào)內(nèi)外精神激勵機(jī)制上多下功夫就能留住最計和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)部矛盾沖突的作用。在對企業(yè)存在的杰出的部屬。即使財力較強(qiáng)的私營企有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收理由和發(fā)展的前提達(dá)成一致以后，每業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵機(jī)制與精神入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情個成員的貢獻(xiàn)才能凝聚成為合力，推激勵機(jī)制相融臺的激勵機(jī)制，就更能況來進(jìn)行選擇和設(shè)計。動企業(yè)的發(fā)展。(

20、2)由冒險投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅(五)構(gòu)筑企業(yè)文化健長遠(yuǎn)。私營企業(yè)往往是以超常規(guī)的僅是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)速度發(fā)展壯大的，通常會給人以冒險統(tǒng)式精神激勵。從普通員工、一般管如果沒有一種激勵全體、凝聚人心的主義或投機(jī)取巧的印象，因此企業(yè)應(yīng)理人員，經(jīng)營者三個層面激勵由于處企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動在自身的文化形態(tài)中強(qiáng)化穩(wěn)健和長期于不同層次的員工的需要不同，不能力。中國私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)

21、之初，往往經(jīng)營的特征。企業(yè)除了短期目標(biāo)之外。千篇一律地用同一種激勵方法。在這一味追求利潤的最大化，忽視對企業(yè)更應(yīng)注意制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，確立一方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有理念的培養(yǎng)與塑造，從而嚴(yán)重制約了系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企自身的發(fā)展壯大不少。明星”企業(yè)成企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。(1)面對為流星企業(yè)，原因即在于此。因而，中點(diǎn)。(3)由。強(qiáng)人”專制轉(zhuǎn)向集體民主

22、。普通員工的激勵。對普通員工的激勵國私營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必私營企業(yè)的創(chuàng)始人通常有過人的膽識內(nèi)容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才與能力，這種。強(qiáng)人”對企業(yè)的初期發(fā)與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉能獲得旺盛持久的發(fā)展動力。1、在塑展是極為必要的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一升機(jī)會等。(2)面對一般管理人員的激造自己企業(yè)文化時，要考慮與傳統(tǒng)文定規(guī)模后，這種“強(qiáng)人”文化持續(xù)下去勵。管理人員的經(jīng)濟(jì)報酬，可以有五化的協(xié)

23、調(diào)，才能真正具有豐富的內(nèi)涵，便潛伏著危機(jī)。一方面，隨著企業(yè)規(guī)方面構(gòu)成：基本工資，短期或年度獎對全體員工有內(nèi)在激勵之功效。2、文模的擴(kuò)大，其面臨的環(huán)境更加錯綜復(fù)勵。長期獎勵。正常員工的福利，管理人化導(dǎo)向的變革。私營企業(yè)在培育企業(yè)雜，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報酬的關(guān)鍵是管理文化時，應(yīng)考慮以下幾個方面的轉(zhuǎn)向：去應(yīng)付各種問題，往往陶醉在過去的人員的經(jīng)濟(jì)報酬應(yīng)與管理績效掛鉤。晉(1)由物質(zhì)利益第一轉(zhuǎn)向社會責(zé)任至勝利之中，而對

24、忠誠和有能力的人缺升，對管理人員來說，可能是最有吸引上。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價乏信任，凡事都要自己拍板。以致誤力的激勵措施。對管理人員也要善于授值觀和企業(yè)精神。私營企業(yè)最初的積入歧途的可能性越來越大。另一方權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。累時期，無論在思想上還是行動上都面，現(xiàn)在的員工獨(dú)立意識與自主意識(3)面對經(jīng)營者的激勵。這里的經(jīng)營者，體現(xiàn)了物質(zhì)利益第一性，而發(fā)展到一不斷增強(qiáng)，他們已不滿足是被動地聽就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托—代理理論中

25、的代定規(guī)模。企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注其社會責(zé)任。命于人，而希望能更多地參與企業(yè)決理人。經(jīng)營者的報酬大體可以采取以下因此，企業(yè)使命的表述應(yīng)該是超功利策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此，私幾種形式：工資、獎金、在職消費(fèi)、股票性的，強(qiáng)調(diào)其存在和發(fā)展是基于社會營企業(yè)應(yīng)具有更多的民主化氛圍，文和股票期權(quán)。年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)的需要和對社會所作的貢獻(xiàn)。崇高的化中應(yīng)有更多集體主的、倡導(dǎo)民主參營者提供報酬的較佳形式，它能較好企業(yè)使命不但可以樹立企業(yè)良好的社與的特征(

26、作者單位：井岡山學(xué)院商地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起會形象，而且可以明確企業(yè)發(fā)展的方學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200710月上旬fU(總第244期)393萬方數(shù)據(jù)作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展.從管理激勵的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機(jī)會，同時最大限度地消除了“外來人“與“家里人“的界線，從而起到激勵效果。打破家族管理并不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚(yáng)棄.打破家族管理，要以既能調(diào)動外來人的~、極性又不破壞家族

27、成員凝聚力為尺度，以達(dá)到改善管理激勵的目的。(四)采用新型的精神激勵許多私營企業(yè)基于財力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬.即使財力較強(qiáng)的私營企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵機(jī)制與精神激勵機(jī)制相融合的激勵機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性.這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵.從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營者三個層面激勵由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵方

28、法.在這方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試.(1)面對普通員工的激勵.對普通員工的激勵內(nèi)容，可采用與績放掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會等。(2)面對一般管理人員的激勵.管理λ員的經(jīng)濟(jì)報酬，可以有五方面構(gòu)成z基本工資，短期或年度獎勵，長期獎勵，正常員工的福利，管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報酬應(yīng)與管理績效掛鉤.晉升，對管理人員來說，可能是

29、最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要普于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系(3)面對經(jīng)營者的激勵.這里的經(jīng)營者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委仕咐理理論中的代理人.經(jīng)營者的報酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎金、在職消費(fèi).股票和股票期權(quán).年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起集~經(jīng)濟(jì)研究2007.10月上旬有IJ(總第244期)來.共天鍵|時也是考核指標(biāo)體系的設(shè)計和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值

30、率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進(jìn)行選擇和設(shè)計.(五)構(gòu)筑企業(yè)文化在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有一種激勵全體、凝聚人心的企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動力.中國私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，往往一味追求利潤的最大化，忽視對企業(yè)理念的培養(yǎng)與塑造，從而嚴(yán)重制約了自身的發(fā)展壯大.不少“明星“企業(yè)成為流星企業(yè)，原因即在于此.因而，中國私營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動力.

31、1、在塑造自己企業(yè)文化時，要考慮與傳統(tǒng)文化的協(xié)調(diào)，才能真正具有豐富的內(nèi)涵，對全體員工有內(nèi)在激勵之功效.2、文化導(dǎo)向的變革.私營企業(yè)在培育企業(yè)文化時，應(yīng)考慮以下幾個方面的轉(zhuǎn)向z(1)由物質(zhì)利益第一轉(zhuǎn)向社會責(zé)任至上.企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)精神.私營企業(yè)最初的積累時期，無論在思想上還是行動上都體現(xiàn)了物質(zhì)利益第一性，而發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注其社會責(zé)任.因此，企業(yè)使命的表述應(yīng)該是超功利性的，強(qiáng)調(diào)其存在和發(fā)展是基于社會的需要

32、和對社會所作的貢獻(xiàn).崇高的企業(yè)使命不但可以樹立企業(yè)良好的社會形象，而且可以明確企業(yè)發(fā)展的方393向和業(yè)務(wù)主題，并且能趙劍協(xié)調(diào)內(nèi)外部矛盾沖突的作用.在對企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達(dá)成一致以后，每個成員的貢獻(xiàn)才能凝聚成為合力，推動企業(yè)的發(fā)展。(2)由冒險投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長遠(yuǎn).私營企業(yè)往往是以超常規(guī)的速度發(fā)展壯大的，通常會給人以冒險主義或投機(jī)取巧的印象，因此企業(yè)應(yīng)在自身的文化形態(tài)中強(qiáng)化穩(wěn)健翔長期經(jīng)營的特征.企業(yè)除了短期目標(biāo)之外，更應(yīng)注意制定長遠(yuǎn)發(fā)

33、展規(guī)劃，確立一系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點(diǎn).(3)由“強(qiáng)人“專制轉(zhuǎn)向集體民主.私營企業(yè)的創(chuàng)始人通常有過人的膽識與能力，這種“強(qiáng)人“對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種“強(qiáng)人“文化持續(xù)下去便潛伏著危機(jī).一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其面臨的環(huán)境更加錯綜復(fù)雜，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應(yīng)付各種問題，往往陶醉在過去的勝利之中，而對忠誠和有能力的人缺乏信任，凡事都要自己拍板，以致誤