私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)新探

1、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)新探歐少冠(廣西賀州市經(jīng)濟(jì)管理干部中等專業(yè)學(xué)校543005)【摘要】私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的重要性。在員工激勵(lì)方面取得了一些成果，但員工激勵(lì)仍然是私營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。創(chuàng)新私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)制度是其發(fā)展的妊由之路。【關(guān)鍵詞】人力資源私營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)改革開放以來，私營(yíng)企業(yè)逐步成為了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中一個(gè)最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)

2、濟(jì)的穩(wěn)定和成長(zhǎng)影響重大。私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的重要性。一、引言20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。無論發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，私營(yíng)企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要支柱。亞太經(jīng)合組織21個(gè)國(guó)家和地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)戶數(shù)占各自企業(yè)總量的97％一9975％，就業(yè)占55％一78％GDP比重占50％以上，出口總量占40

3、％一60％。德國(guó)把私營(yíng)企業(yè)稱為國(guó)家的“重要經(jīng)濟(jì)支柱”，日本則認(rèn)為“沒有私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮”，美國(guó)政府更把私營(yíng)企業(yè)稱作是“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的脊梁”。從我國(guó)情況看，目前在工商注冊(cè)登記的私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國(guó)的60％，57％，40％和60％左右；流通領(lǐng)域私營(yíng)企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90％以上，私營(yíng)企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但現(xiàn)階段我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的員

4、工激勵(lì)機(jī)制還存在一些問題。二、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)踐中他們私營(yíng)企業(yè)主不斷探索適合本企業(yè)的員工激勵(lì)制度，但私營(yíng)企業(yè)員工的滿意度仍然很低，掌握核心技術(shù)的知識(shí)型員工的離職率居高不下。(一)薪酬機(jī)制不舍理，沒有達(dá)到激勵(lì)效果。薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能起到有效的激勵(lì)效果。但很大一部分私營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果并不理想

5、，主要表現(xiàn)在：1薪酬與能力聯(lián)系不緊密企業(yè)沒有建立完善的績(jī)效管理制度，雖然能力在績(jī)效上得到了體現(xiàn)，但由于績(jī)效沒有很好與薪酬掛鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)。結(jié)果是能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工與能力弱、績(jī)效差的員工在薪酬上沒有差別，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。2薪酬偏低在民營(yíng)企業(yè)中，員工的顯性收入一般較高。因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)將國(guó)營(yíng)企業(yè)中的(實(shí)物)福利和補(bǔ)貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢后，余下用于提高生活水平的并沒有表面上

6、的豐厚。因而當(dāng)私營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國(guó)營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當(dāng)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的員工才會(huì)有基本的公平感。再考慮到私營(yíng)企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大致相當(dāng)”的薪酬。但另一方面，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的大背景下，企業(yè)反而降低薪酬支付或只將高薪投放于個(gè)別崗位上，這必然使希望提高待遇的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意。在私營(yíng)企業(yè)中薪酬與能力聯(lián)系不緊密、薪酬水平偏低，使員工對(duì)內(nèi)、對(duì)外都感到不公平，必然影響工作的積極性

7、。(二)員工對(duì)私營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不滿意由于員工培訓(xùn)體系未能建立，致使員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。而有培訓(xùn)機(jī)制的私營(yíng)企業(yè)，培訓(xùn)中的問題很多問題，主要表現(xiàn)在：1企業(yè)提供的培訓(xùn)不能滿足員工培訓(xùn)需要在進(jìn)行培訓(xùn)之前很少會(huì)征求員工意見。培訓(xùn)要么是無計(jì)劃的，要么憑主管人員或老板主觀感覺制定計(jì)劃，由于培訓(xùn)沒有與崗位、工作績(jī)效、員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性較弱，低層次上的重復(fù)降低受訓(xùn)者的積極性，而人才和管理人員所需的較高層次的培訓(xùn)需要卻

8、不能滿足。2觖乏培訓(xùn)效果的評(píng)估意識(shí)私營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往是培訓(xùn)過后就覺得萬事大吉，沒有評(píng)估培訓(xùn)效果的意識(shí)，有時(shí)還將效果評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的檢查，而忽視員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式等的意見反饋，不能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、手段進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，造成培訓(xùn)始終在原地踏步，沒有實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。(三)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)制很難留住知識(shí)型員工知識(shí)員工的可持續(xù)發(fā)展未被重視近幾年，私營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率過高，使其不愿培訓(xùn)員工，認(rèn)為員工培訓(xùn)后流失，企業(yè)不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)，還為競(jìng)

9、爭(zhēng)對(duì)手提供了人才。也有的認(rèn)為出高工資就不怕招不到人，殊不知這種觀點(diǎn)對(duì)知識(shí)員工并不奏效。另外，私營(yíng)企業(yè)主往往視人才資本投資是一種人工成本，而不是投資，因此，僅將員工當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，只要在企業(yè)就應(yīng)該發(fā)光，發(fā)不了光，就解聘，還未意識(shí)到員工所掌握的知識(shí)和技能是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，如果得不到及時(shí)的更新和補(bǔ)充，就會(huì)老化，產(chǎn)生不了經(jīng)濟(jì)收益。知識(shí)員工正如一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。這種惡性循環(huán)也是造成私營(yíng)企業(yè)“人才荒”的主要原因。

10、三、健全私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思考我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在國(guó)家政策支持下，近幾年來得到了飛速發(fā)展，但要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康地發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)必須由簡(jiǎn)單模仿的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向自主創(chuàng)新的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。要順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于激發(fā)知識(shí)員工的潛力，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。(一)管理中重視員工的參與性私營(yíng)企業(yè)要留住知識(shí)員工并充分發(fā)揮他們的積極性，首先應(yīng)該改變員工只是“經(jīng)濟(jì)人”的觀念。知識(shí)員工往往具有一技之長(zhǎng)，就業(yè)問題已經(jīng)解決，生活保障也基本滿

11、足，所以認(rèn)為只要給予較高(下轉(zhuǎn)第57頁)萬方數(shù)據(jù)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)新探歐少冠(廣西賀州市經(jīng)濟(jì)管理干部中等專業(yè)學(xué)校543005)【摘要】私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的狠命中逐漸開始擺脫家旋式的管理墮模式，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背縈下.越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的重接性。在員工激勵(lì)方面取得了盧些成巢，但員工激勵(lì)仍然是私營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的貌，績(jī).創(chuàng)新私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)制度是其發(fā)展的必由之路。E關(guān)鍵詞】人力資源F私4營(yíng)企業(yè)s激勵(lì)改革開放以來，私營(yíng)企業(yè)逐步成為了我國(guó)市

12、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)巾一個(gè)最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對(duì)我因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和成長(zhǎng)影響重大.私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的重要性。…、吉|窗20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)私箭企業(yè)有了突飛插班的發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到了舉足輕霞的作用。無論發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中閡家，私醬企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要支柱。亞太經(jīng)合組織21個(gè)國(guó)家和地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)戶數(shù)占各自企業(yè)總撞的叨%99.75%.就

13、業(yè)占55%一7郭電.GDP比囊占5例如以上，出口總量占4()O!o一倆也。德國(guó)把私貨企!流通領(lǐng)域私營(yíng)企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的鵬也以上，私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但現(xiàn)階段我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制坯存在一略問題。二、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，越發(fā)意識(shí)到人力資源管理的3重要性。在實(shí)踐中他們私營(yíng)企業(yè)蟲不斷探索適合本企業(yè)的員工激勵(lì)制度，但私讀企業(yè)員工的滿意

14、度仍然很低，掌握核心技術(shù)的知識(shí)型員工的離職率居高不下.〈一)薪酬機(jī)制不合玻，沒有達(dá)到激勵(lì)效果薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能起到有效的激勵(lì)效果，但很大…部分私營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果并不理想，主要表現(xiàn)在zl薪酬與能力聯(lián)系不緊密企業(yè)沒有建立究善的績(jī)效管理制度，原然能力在績(jī)效上得到了體現(xiàn)，但由于績(jī)效沒有很好與薪酬捺鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)。結(jié)果是能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工與能力弱、績(jī)效襲的員工在薪酬上沒有茲別，干好干壞叫個(gè)樣，嚴(yán)熏挫傷了員工

15、積極性.2薪酬偏低在民營(yíng)企業(yè)中，員工的顯性收入一般較高，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)將閨膏企業(yè)中的(實(shí)物)福利和孫貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢后，余下用于提高生活水平的并沒有表面上的豐厚.因而當(dāng)私營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國(guó)營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當(dāng)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的員工才會(huì)有基本的公平感。再考慮到私營(yíng)企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大放相當(dāng)“的薪酬。但另一方面，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的大背景下

16、，企業(yè)反麗降低薪酬支付或只將高薪投放于個(gè)別崗位上，這必然使希塑提高待遇的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意。在私營(yíng)企業(yè)中薪酬與能力聯(lián)系不緊密、薪酬水平偏低，使員工對(duì)內(nèi)、對(duì)外都感到不公平，必然影響I作的積極性。二二)員工對(duì)私營(yíng)企~培訓(xùn)|機(jī)制不滿意由于員工培訓(xùn)體系未能建立，致使員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。而有培訓(xùn)機(jī)制的私曹營(yíng)企業(yè)，培訓(xùn)中的問跑很多問蝠，主要表現(xiàn)在gl企業(yè)提供的培訓(xùn)不能滿足員工培訓(xùn)需要在進(jìn)行培訓(xùn)之前很少會(huì)征求員工意見。培訓(xùn)要么是無計(jì)劃的

17、、要么憑3.:管人員或老板吏觀感覺制定計(jì)劃，由于培訓(xùn)沒布與崗位、工作績(jī)效、員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性較弱，低層次上的重復(fù)降低受訓(xùn)者的楓極性，而人才和管理人員所需的較高層次的培訓(xùn)錦要卻不能滿足幽2缺乏精制“效果的評(píng)估意識(shí)私偌企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)11往往是培訓(xùn)|過后就覺得萬事大吉，沒有評(píng)估培訓(xùn)11效果的意識(shí)，街時(shí)還將效果評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的檢姿，而怨視員工對(duì)墻訓(xùn)內(nèi)軍事、方式等的意見反饋，不能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、手段進(jìn)行及時(shí)

18、調(diào)驟，精成培訓(xùn)“始終在原地踏步，沒有實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。三)私管企業(yè)員工激勵(lì)制很難留位知識(shí)自員工知識(shí)員工的可持續(xù)發(fā)展米被重視近幾年，私營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率過高，使其不愿培訓(xùn)員工，認(rèn)為員工培訓(xùn)后流失，企業(yè)不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)，還為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了人才。也有的認(rèn)為出高工資就不怕搞不到人，殊不知這種觀點(diǎn)對(duì)知識(shí)員工并不奏效。另外，私營(yíng)企業(yè)主往往視人才資本投資是一種人工成本，而不是投資，因此，僅將員工當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，只要在企業(yè)就應(yīng)該發(fā)光，發(fā)不了光，就解聘，還未

19、意識(shí)到員工所掌握的知識(shí)和技能是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，如果得不到及時(shí)的更新和補(bǔ)充，就會(huì)老化，產(chǎn)生不了經(jīng)濟(jì)收益。知識(shí)員工正如一個(gè)籬咆池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。這種惡性循環(huán)也是造成私營(yíng)企業(yè)“人才荒“的主要原因.二三、健全私膏企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思考我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在國(guó)家政策支持下，近幾年來得到了飛速發(fā)展，但要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康地發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)必須由簡(jiǎn)單模仿的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向自烹制新的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變.要順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在

20、于激發(fā)知識(shí)員工的潛力，克分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力.()管攻中1世視員工的參與性私營(yíng)企業(yè)要留住知識(shí)員工并充分發(fā)揮他們的積極性，首先應(yīng)該改變員工只是“經(jīng)濟(jì)人“的觀念。知識(shí)員工往往具有一技之長(zhǎng)，就業(yè)問題已經(jīng)解決，生活保障也基本滿足，所以認(rèn)為只要給予較高下轉(zhuǎn)第57頁一51…l、一個(gè)有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要充分的和全面的內(nèi)部財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)和遵從性方面的數(shù)據(jù)，以及關(guān)于外部市場(chǎng)中與決策相關(guān)的事件和條件的信息。2、有效的內(nèi)控需要建立可靠的信息系統(tǒng)，涵蓋公司的全部重要活

21、動(dòng)。包括那些以某種電子形式存儲(chǔ)和使用的數(shù)據(jù)的系統(tǒng)，都必須受到安全保護(hù)和獨(dú)立的監(jiān)督評(píng)審，并通過對(duì)突發(fā)事件的充分安排加以支持。3、有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要有效的交流渠道。確保所有員工充分理解和蟶持現(xiàn)行的政策和程序，影響他們的職責(zé)，并確保其他的相關(guān)信息傳達(dá)到應(yīng)被傳達(dá)到的人員。(五)加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督監(jiān)督評(píng)審是經(jīng)營(yíng)管理部門對(duì)內(nèi)控的管理監(jiān)督和內(nèi)審監(jiān)察部門對(duì)內(nèi)控的再監(jiān)督與再評(píng)價(jià)活動(dòng)的總稱。監(jiān)督評(píng)審可以是持續(xù)性的或分別單獨(dú)的，也可以是兩者結(jié)合起來進(jìn)行的。主

22、要應(yīng)關(guān)注監(jiān)督評(píng)審程序的合理性、對(duì)內(nèi)控缺陷的報(bào)告和對(duì)政策程序的調(diào)整等等。在監(jiān)督評(píng)審活動(dòng)和缺陷的糾正方面應(yīng)當(dāng)遵循下述原則：l、應(yīng)當(dāng)不斷地在日常工作中監(jiān)督評(píng)審內(nèi)控的總體效果。對(duì)主要風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)督評(píng)審應(yīng)當(dāng)是公司日常活動(dòng)的一部分，并且各級(jí)經(jīng)營(yíng)層和內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)定期予以評(píng)價(jià)。2、對(duì)內(nèi)控系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效和全面的內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)審要獨(dú)立進(jìn)行，應(yīng)得到適合的培訓(xùn)，并配備稱職和得力的人員。內(nèi)審作為內(nèi)控系統(tǒng)監(jiān)督評(píng)審的一部分，應(yīng)當(dāng)向董事會(huì)或其審計(jì)委員會(huì)直接報(bào)告工作，并

23、向高級(jí)管理層直接報(bào)告。3、不論是經(jīng)營(yíng)層或是其他控制人員發(fā)現(xiàn)了內(nèi)控的缺陷。都應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向適當(dāng)?shù)墓芾韺訄?bào)告，并使其得到果斷處理。應(yīng)當(dāng)把有關(guān)物質(zhì)的內(nèi)控缺陷報(bào)告給高級(jí)管理層和董事會(huì)。內(nèi)部控制的加強(qiáng)不是短期內(nèi)就能完成的，也不是單靠企業(yè)自身的努力就可以達(dá)到的。國(guó)家應(yīng)該給企業(yè)塑造一種重視、開發(fā)和研究?jī)?nèi)部控制的宏觀環(huán)境。筆者建議我國(guó)的立法機(jī)關(guān)或其他職業(yè)團(tuán)體對(duì)我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部控制進(jìn)行全面的研究或制定準(zhǔn)則，或提出指南，給企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)提供一個(gè)框架和參考依

24、據(jù)。此外，外界也可以給企業(yè)管理者以適當(dāng)?shù)膲毫蛣?dòng)力，讓其自覺提高和完善企業(yè)的內(nèi)部控制。【參考文獻(xiàn)】[1]劉國(guó)常企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制及其評(píng)審成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999。[2]李鳳鳴(1998)《內(nèi)部控制設(shè)計(jì)》，經(jīng)濟(jì)管理出版社。[3]楊樹滋(1997)“關(guān)于內(nèi)部控制系統(tǒng)評(píng)審的幾個(gè)問題”，《金融稽核監(jiān)督研究》，總第7期。[4]揚(yáng)海群(1999)“稽核評(píng)價(jià)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制狀況”，《金融稽核監(jiān)督研究》，第l期。J它—，已舅LJc舅—j巳、舅o

25、Jo舅：J巴^垡、，L、，已—Ⅺ—，已，巴，‘、，巳—咒^，巳—托—j巳篼、，巳、，L、，巳—知_jC^，巳、奠■J電^，皂，巳、爿LJt^，巴，巳，E—爿LJ蹙—jC、，巳，e—，巳、，已—x—j屯，巳—，巳、，o—麓—，C—搏上接第51頁)薪酬就能留住知識(shí)員工是不全面的。正如JudeRich所說，高薪只是一張吸引人才的門票，在激勵(lì)人方面其作用就大打折扣。相反，如果能創(chuàng)造一個(gè)尊重員工、有著良好溝通機(jī)制的工作環(huán)境，就能達(dá)到激勵(lì)知識(shí)員工的

26、效果。這就要求私營(yíng)企業(yè)主放下獨(dú)裁者的身份，平等地與核心員工進(jìn)行溝通交流，技術(shù)問題上虛心向他們請(qǐng)教，管理決策上多讓他們參與，給予更多的關(guān)注，對(duì)出色的業(yè)績(jī)及時(shí)地予以認(rèn)可和贊賞。員工在參與管理的過程中可以展現(xiàn)自己的才華，獲得成就感，并主動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相統(tǒng)一，有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須從思想上認(rèn)識(shí)到員工參與管理的必要性，真正重視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)范，即提供足夠的參與渠道，保障激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮員工參與

27、的激勵(lì)作用。通過溝通化解矛盾，達(dá)成共識(shí)，激發(fā)知識(shí)員工為企業(yè)發(fā)展努力工作的無限熱情，不遺余力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。(二)制定科學(xué)的薪酬制度，發(fā)揮其激勵(lì)作用目前，民營(yíng)企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、福利對(duì)員工的激勵(lì)作用仍然很大。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在正確引導(dǎo)員工通過努力工作滿足薪酬需要的同時(shí)，應(yīng)充分重視薪酬制度的科學(xué)性?！峭晟聘黜?xiàng)福利制度，對(duì)特殊崗位、工種給予特殊補(bǔ)貼；二是將薪酬與績(jī)效掛鉤，通過增加相對(duì)公平感來激勵(lì)員工的積極性。一項(xiàng)研究表明，當(dāng)薪酬低于臨界值(

28、市場(chǎng)平均水平)時(shí)，員工就不存在工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)狀況，不斷調(diào)整待遇標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)每年制定工資預(yù)算(包括增加工資的總額和人數(shù)比例)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時(shí)調(diào)整福利待遇，讓員工真切感受到個(gè)人努力、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利益的關(guān)系。在高計(jì)薪酬制度時(shí)要注意，物質(zhì)激勵(lì)要重視。精神激勵(lì)也不可少。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中往往比較強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，無論是慰問還是對(duì)工作業(yè)績(jī)的表揚(yáng)均以現(xiàn)金方式表達(dá)。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的

29、全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人具有社會(huì)屬性，精神上的激勵(lì)同樣為員工所重視。(三)關(guān)心員工，科學(xué)培訓(xùn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度加快，知識(shí)員工能成為企業(yè)支柱，不僅僅是因?yàn)槠洮F(xiàn)有的知識(shí)技能對(duì)企業(yè)有用，更重要的是不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的能力。而這種能力是否能發(fā)揮，又與企業(yè)是否關(guān)心他的個(gè)人成長(zhǎng)、是否能滿足他更新知識(shí)、提高技能的需求密切相關(guān)。因此，民營(yíng)企業(yè)不能由于個(gè)別員工不守信用就怕培訓(xùn)員工，更不能把這種培訓(xùn)看作一種成本的增加，而應(yīng)看

30、成是一種人力資本的投資，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺乏的條件。企業(yè)主可根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和知識(shí)員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，加強(qiáng)知識(shí)員工職業(yè)目標(biāo)引導(dǎo)，制定出既符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又與員工個(gè)人發(fā)展生涯相一致的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣既給知識(shí)員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，又為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，達(dá)到雙贏的效果。只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。一是從組織、

31、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃；二是注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋，對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]李志。向征企業(yè)科技員工激勵(lì)策略的研究[J]彳牛技管理研究，加嘔，(4)[2]蘇然薪酬與員工激勵(lì)[J]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(3)[3]鄭曉明私營(yíng)企業(yè)人力資源管理憂思錄[J]中外管理導(dǎo)報(bào)，2000，(11)一57—萬方數(shù)據(jù)1、…個(gè)有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要克分

32、的和全面的內(nèi)部財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)利遵從性方面的數(shù)據(jù)，以及關(guān)于外部市場(chǎng)中與決策相關(guān)的事件相條件的信息ω2、有效的內(nèi)控需要建立可靠的信息系統(tǒng).涵麓公詞的全部重要活動(dòng)。包括那些以某種電子形式存儲(chǔ)和使用的數(shù)據(jù)的系統(tǒng)，都必須受到安全保護(hù)和獨(dú)立的監(jiān)督評(píng)審，并通過對(duì)突發(fā)事件的充分安排加以支持。3、有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要有效的交流渠道，確保所有員工充分理解和l展持現(xiàn)行的政策和程序，影響他們的職責(zé)，并確保其他的相關(guān)信息傳達(dá)到應(yīng)被傳達(dá)到的人員。(.i.)加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部

33、監(jiān)督監(jiān)督評(píng)審是經(jīng)傳管理部門對(duì)內(nèi)梭的管理監(jiān)督和內(nèi)審監(jiān)察部門對(duì)內(nèi)控的再監(jiān)督與再評(píng)價(jià)活動(dòng)的總稱。監(jiān)督評(píng)審可以是持續(xù)性的或分別單燭的，也可以是兩者結(jié)合起來班行的，二E要Ji關(guān)tl:y監(jiān)督評(píng)審程序的合理性、對(duì)內(nèi)控缺陷的報(bào)告和對(duì)政策程序的調(diào)整等等。在監(jiān)督評(píng)審活動(dòng)和缺陷的糾正方面應(yīng)當(dāng)遵循下述版則g1、應(yīng)當(dāng)不斷地在日常工作中!監(jiān)督評(píng)審內(nèi)控的總體效果。對(duì)主要風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)督評(píng)審應(yīng)當(dāng)是公司日常活動(dòng)的…部分，并且各級(jí)經(jīng)營(yíng)層和內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)定期予以評(píng)價(jià)。2、對(duì)內(nèi)控

34、系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效和全面的內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)審婆獨(dú)立上接第51頁)薪酬就能留住知識(shí)員工是不會(huì)麗的。正如Jude陽d所說，高薪只是→張吸引人才的門票，在激勵(lì)人方閣其作用就大打忻擬。相反，如果能創(chuàng)造…個(gè)尊重員工、有著良好溝通機(jī)制的工作環(huán)境，就能達(dá)到激勵(lì)知識(shí)員工的效果。這就要求私營(yíng)企業(yè)充放下獨(dú)裁者的身份，平等地與核心員工進(jìn)行溝通交流，技術(shù)問題上虛心向他們請(qǐng)教，管理決策1:多讓他們參與.給予更多的關(guān)注，對(duì)白色的~績(jī)及時(shí)地予以認(rèn)詞和贊賞。91工在參與管理

35、的過程中可以展現(xiàn)自巳的才華，獲得成就感，并主動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相統(tǒng)一，有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須從思想上認(rèn)識(shí)到員工參與管理的必要性，真正在視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)施，即提供足夠的參與渠道，保陪激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮員工參與的激勵(lì)作用。通過溝通化解矛盾，達(dá)成共識(shí)，激發(fā)知識(shí)員工為企業(yè)發(fā)展努力工作的無限熱情，不遺余力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力最.(二)制定科學(xué)的革帝制制度，發(fā)揮~激勵(lì)作用目前.民營(yíng)企業(yè)工資、獎(jiǎng)金、福利對(duì)

36、員工的激勵(lì)作用仍然很大。因此.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在正確引導(dǎo)員工通過努力工作滿足薪酬需要的同時(shí)，庇充分意視薪酬制度的科學(xué)位?！峭晟聘黜?xiàng)福利制度，對(duì)特殊崗位、工種給予特殊補(bǔ)貼z工是將薪酬與績(jī)效掛鉤，通過增加相對(duì)公平感來激勵(lì)員工的積極性。一項(xiàng)研究表明，當(dāng)薪酬低于臨界值〈市場(chǎng)平均水平〉時(shí)，員工就不存在工作權(quán)極性。因此，企業(yè)成根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)狀況，不斷調(diào)整待遇標(biāo)準(zhǔn)。問時(shí)Ji每年制定工資預(yù)算(包括增加工資的總額和人數(shù)比例)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時(shí)調(diào)壁福利

37、待遇，讓員工真切感受到個(gè)人努力、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利蘸的關(guān)系。在高計(jì)薪酬制度時(shí)要位意，物質(zhì)激勵(lì)要票視，精神激勵(lì)也不可少。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中往往比較強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，無進(jìn)行，應(yīng)得到適合的培訓(xùn)，并配備稱幟和得力的人員。內(nèi)審作為內(nèi)控系統(tǒng)監(jiān)督評(píng)審的一部分，應(yīng)當(dāng)向董事會(huì)成真審計(jì)委員會(huì)直接報(bào)告工作，并向高級(jí)管理層直接報(bào)告。3、不論是經(jīng)常照或是其他控制人員發(fā)現(xiàn)了內(nèi)授的缺陷，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向適當(dāng)?shù)墓芾韺訄?bào)告，并使其得到果斷處理.應(yīng)當(dāng)把有關(guān)物質(zhì)的內(nèi)控缺陷報(bào)告給高

38、級(jí)管理鹿和董事會(huì)。內(nèi)部控制的加強(qiáng)不是短期內(nèi)就能完成的，也不是單第企業(yè)自身的努力就可以達(dá)到的。國(guó)家應(yīng)該給企業(yè)鸚造一種熏視、開發(fā)和研究?jī)?nèi)部控制的宏觀環(huán)壤。筆者建議我國(guó)的立法機(jī)關(guān)或其他職業(yè)團(tuán)體對(duì)我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部控制進(jìn)行全面的研究，或制定準(zhǔn)則，或提出指南，給企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)提供一個(gè)框架和參考依據(jù).此外，外界也可以給企業(yè)管理者以適逝的壓力和動(dòng)力，讓真自覺提高和完善企業(yè)的內(nèi)部控制。E參考文獻(xiàn)[IJ劉周常企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制及其伴審成都z西南財(cái)級(jí)大學(xué)出版

39、社.J粥。[2J李鳳鳴(1998，經(jīng)濟(jì)管理出版社。[3J楊樹滋(1997)“關(guān)于內(nèi)部控制系統(tǒng)評(píng)審的幾個(gè)問題..，C金融稍板監(jiān)督研究機(jī)總第7期。[4J楊海暈乎(1999)哺核評(píng)價(jià)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制狀況“，(金融稽核....研究機(jī)第1期。論是慰問還是對(duì)工作業(yè)績(jī)的表揚(yáng)均以現(xiàn)金方式表達(dá)。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如商薪不一定能留住人才一樣，畢竟人具有社會(huì)屬性，精神上的激勵(lì)間樣為員工所重視。(二三)關(guān)心員工，科學(xué)培

40、訓(xùn)|在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度加快.知識(shí)員工能成為企業(yè)支柱，不僅僅是因?yàn)槠洮F(xiàn)有的知識(shí)技能對(duì)企業(yè)有用，更鼓耍的是不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的能力。而這種能力是否能發(fā)揮，又與企業(yè)是否關(guān)心他的個(gè)人成長(zhǎng)、是否能滿足他更新知識(shí)、提高技能的需求密切相關(guān)。因此，民營(yíng)企業(yè)不能由于個(gè)別員工不守借用就怕精訓(xùn)員工，更不能把這種培訓(xùn)看作…種成本的增加，而應(yīng)看成是一種人力資本的投資，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺乏的條件。企業(yè)烹可根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和知識(shí)員工個(gè)人的職

41、業(yè)目標(biāo)，加強(qiáng)知識(shí)員工職業(yè)目標(biāo)引導(dǎo)，制定出既符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又與員工個(gè)人發(fā)展生涯相一致的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣既給知識(shí)員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，又為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，達(dá)到雙贏的效果。只有通食員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立憲藩的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。一是從組織、工作、個(gè)人5個(gè)周而對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃p二是注重培訓(xùn)|效果的評(píng)估與反饋，對(duì)培訓(xùn)的“反