對“中國式管理”的質(zhì)疑

1、<p>　　對“中國式管理”的質(zhì)疑</p><p>　　祖先“人之初，性本善，性相近，習相遠”的智慧告訴我們，管理的核心思想是相通的，不要把民族間生活工作形式和習慣上和區(qū)別上升到管理實質(zhì)之中。 </p><p>　　“涉藝淺，點染亦淺；歷世深，機械亦深。故君子與其練達，不若樸魯；與其曲謹，不若疏狂?！边@是我國明代《菜根譚》里的一句話。其意思就是說：“涉世不深的人，沾染的不良習慣也

2、少；閱歷比較豐富的人，權(quán)謀奸計也多。所以做一個君子，與其精明老練，熟悉人情世故，不如淳樸天真；與其處處謹小慎微，不如行為狂放， 不拘小節(jié)。”這與經(jīng)濟學(xué)中的合成謬誤道理是相通的。個體的理性會導(dǎo)致群體的非理性，也就是說個體的最優(yōu)選擇會造就群體的最差選擇。 </p><p>　　我認為，僅從管理者個體而言，“中國式的管理大道”可以讓管理者們成為最“精明”的管理者，但如果放大到企業(yè)群體或國家的范圍，那就貽害無窮。精明個體

3、的結(jié)合的企業(yè)將是一個市場反應(yīng)最遲鈍和最沒有創(chuàng)新力的企業(yè)。本人曾為一家集團內(nèi)南北兩公司進行咨詢調(diào)研，從東北調(diào)研回到深圳，深圳公司的市場負責人問我的感覺。我只說一句話：“你們東北的領(lǐng)導(dǎo)更像領(lǐng)導(dǎo)，除了業(yè)績做不上去之外”。而對于北方中國而言，可能更能掌握“中國式的管理大道“吧。 </p><p>　　僅從藝術(shù)角度而言，中國五千年來對管理之術(shù)的研究可以算得上是爐火純青。但如果僅此就得出“西方所以駕乎之上的，不是管理哲學(xué)，完

4、全是物質(zhì)文明”的結(jié)論的話，只能是一個“中體西用”的現(xiàn)代翻版而已。從科學(xué)而言，我們和企業(yè)管理還處于相對啟蒙狀態(tài)?？茖W(xué)一直是我國近兩百年來所追求的思維方式。而在企業(yè)管理領(lǐng)域，對科學(xué)的追求一樣會面臨著各種換了面孔的落后思維的阻礙，有時落后的思想還會以全新的面貌出現(xiàn)。對于中國企業(yè)家而言，應(yīng)該明白企業(yè)究竟需要什么樣的管理思維，才是解決中國企業(yè)管理的首要問題。簡單地說，就是我們的管理思想的發(fā)展方向是本土化還是全球化的趨勢。 </p>

5、<p>　　對一個專家學(xué)者而言，研究什么就極力倡導(dǎo)什么是天性。我們不能不說對中國傳統(tǒng)思想的領(lǐng)悟?qū)τ谥袊钠髽I(yè)管理者來講具有很重要的作用。問題在于深刻領(lǐng)悟之后是如何利用的導(dǎo)向問題。 </p><p>　　我國自秦漢以來，儒、道、釋思想成為中國思想的根基。對管理的理解而言，就是“修已安人”?！毙抟选笆乾F(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習的?！卑踩恕暗乃枷攵蓟蚨嗷蛏偈芾献铀浴疤撈湫摹嵠涓?；弱其志，強其骨”思想的影響。這

6、種非以人為目的的管理思想，如果真成為中國企業(yè)的“管理大道”的話，那么我們培養(yǎng)世界級企業(yè)的夢想也只能泡湯。我們來看看中國第一個進入哈佛教案的企業(yè)――海爾。海爾管理層平均年齡不到30歲，海爾用人也喜歡從應(yīng)屆畢業(yè)生中選擇，而這些人恰恰都不是具備中國式管理思維的年輕人。在認識日本企業(yè)文化、臺灣企業(yè)文化的時侯，我們常常犯一個邏輯的錯誤――是因為其引入了西方現(xiàn)代管理思想而成功，還是因為西方管理思想在別的地方不成功，而單在日本和臺灣成功。如果是后者，

7、那么我們當然要大力提倡“中國式的管理大道”。如果是前者，那說明我們?nèi)狈κ裁匆彩呛苊黠@的了。 </p><p>　　談到管理的本土化還是全球化時，有人認為管物應(yīng)該學(xué)習西方，管人應(yīng)該保持中國式的為主。這種認識顯然是不真正具備管理哲學(xué)思維的結(jié)論。我們從兩個方面來看看中國企業(yè)在現(xiàn)代化管理過程中必須正視的問題。 </p><p>　　中國傳統(tǒng)文化的本質(zhì)對管理的影響 </p><p

8、>　　中國傳統(tǒng)文化的核心價值觀是中國管理中所遇到的本土化問題的根源。如果用最簡單的話來說，那就是以中國文化為代表的東方文化與歐美文化的最核心的區(qū)別在于：東方價值觀的核心是集體本位，而西方價值的基礎(chǔ)是個體本位。理解了這一點就可以解釋我們管理思想的區(qū)別究竟在什么地方。 </p><p>　　如果企業(yè)也和封建王朝的疆土一樣，固定不變的話，那么只需要“安人”的管理思維自然是企業(yè)主們喜歡的思想武器。可遺憾的是，企業(yè)的

9、競爭不在于內(nèi)部，而在與外部環(huán)境和市場競爭對手的競爭，其邊界隨時會被他人占領(lǐng)。這也注定了以傳統(tǒng)的價值觀為核心的管理思維是適應(yīng)不了現(xiàn)代企業(yè)的競爭的。盡管如此，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們更為排斥的是以個體本位的現(xiàn)代企業(yè)管理思維，他們更喜歡的是傳統(tǒng)以維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的集體主義的管理思維。除了市場推動和生存壓力外，他們不希望走出權(quán)威的庇護。承認員工個體獨立性就等于自己權(quán)威的喪失。因此培訓(xùn)也好，內(nèi)部教育也好，也總是圍繞著老子的思想來運轉(zhuǎn)，自然其結(jié)果不會產(chǎn)

10、生他們希望的創(chuàng)新力。因為他們的思維與目的是背道而馳的。沒有個體的精神，哪來創(chuàng)新力？這就可以明白為什么我們的企業(yè)在研發(fā)的投入那么少，技術(shù)水平總在國際企業(yè)的后面了。 </p><p>　　張瑞敏說到：“前面是個坑，我跳下去，員工也會跟著跳下去。這是非常危險的，因此，不能過分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的個人威信，而應(yīng)該盡早建立科學(xué)的決策體制，以防止失誤?！倍鴮Σ簧倨髽I(yè)管理者而言，他們希望的是自己跳了下去，全企業(yè)員工來陪葬。 </p

11、><p>　　中國企業(yè)管理思想認識的三個階段 </p><p>　　改革開放之初，我們認識到了我們的設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量的落后，一個很大的進步就是”科技是第一生產(chǎn)力“的提出。于是我們引進技術(shù)，設(shè)備，科技人員，而且承認了科技人員的價值。這一步是相當重要的。 </p><p>　　隨后，當我們引入的設(shè)備和技術(shù)仍不能解決企業(yè)面臨的問題時，又認識到了建立現(xiàn)代企業(yè)制度才是最根本的出路

12、。于是股市、TQM、ISO、一直到ERP等，希望通過外部和內(nèi)部的機制來建立現(xiàn)代企業(yè)制度。但當我們引入這些仍不能解決企業(yè)管理的難題時，企業(yè)文化的重要性被認識到了。正是在這種背景下，本土化管理、中國式管理等提法開始形成熱點。 </p><p>　　不同的是，一種觀念是認為我們企業(yè)在文化上應(yīng)該倡導(dǎo)以中國為主的管理哲學(xué)，而另一種是認為我們所以落后是因為我們只是技術(shù)、制度層面引入現(xiàn)代機制，而沒有培育出現(xiàn)代企業(yè)成長的文化土壤

13、。在古老的傳統(tǒng)中尋找管理思想的出路，對中國來說既是自豪的事，也是對不起祖先的事?？鬃右侵浪乃枷朐趦汕旰筮€沒太多創(chuàng)新的話，恐怕會覺得子孫們不能與時俱進。 </p><p>　　中國人，日本人，西方人有區(qū)別，但人的絕大部份還是相同的。刻意強調(diào)中國管理的本土性和特異性，甚至提出“中國式的管理”，其本質(zhì)上只是古代門派主義的翻版，既不符合現(xiàn)代管理的思想，也不符合企業(yè)管理的實踐。祖先“人之初，性本善，性相近，習相遠”