淺析醫(yī)院有效人力資源管理模式的運用

1、<p>　　淺析醫(yī)院有效人力資源管理模式的運用</p><p>　　【摘 要】近年來，醫(yī)患關系日趨緊張，醫(yī)患糾紛已經(jīng)演變成為一個復雜的社會問題。文章試圖通過對醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理模式現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合西方最佳人力資源管理模式的選擇，提出一個有效的醫(yī)院人力資源管理模式，為國內(nèi)醫(yī)院提供借鑒和參考。作者希望通過對醫(yī)院人力資源管理模式的改善，能夠緩解當前緊張的醫(yī)患關系。 </p><p>

2、;　　【關鍵詞】醫(yī)患關系；醫(yī)院；有效；人力資源管理模式；緩解 </p><p>　　近幾年，醫(yī)患關系一直是一個社會熱點話題。醫(yī)患糾紛已經(jīng)不僅僅是單純的醫(yī)療問題，已經(jīng)演變成為一個復雜的社會問題。由于醫(yī)患糾紛產(chǎn)生的原因復雜多樣，其解決辦法也是多層面的。作為醫(yī)院本身，有責任通過自身內(nèi)部管理制度的完善提高為病人看病的服務水平，從而緩解當前日趨緊張的醫(yī)患關系。而醫(yī)院內(nèi)部一個有效的人力資源管理模式對醫(yī)院的發(fā)展和服務水平的提高

3、起著巨大的促進作用，而不合適的人力資源管理模式勢必會對醫(yī)院的發(fā)展和服務水平的提高產(chǎn)生阻礙作用，甚至會加劇當前的醫(yī)患矛盾關系。所以有必要在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建一個有效的人力資源管理模式，通過對其自身的管理制度的完善，從而起到緩解當前緊張的醫(yī)患關系的作用。 </p><p>　　一、國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理模式現(xiàn)狀 </p><p>　　目前我國醫(yī)院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式

4、這一層面上，遠遠跟不上醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用，同時也沒有把員工的動態(tài)的創(chuàng)造性和主動性充分激發(fā)出來。 </p><p>　　現(xiàn)階段，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經(jīng)濟痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職權(quán)，不能進

5、行相應政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無法為患者提供高質(zhì)量的服務水平。 </p><p>　　此外，我國大部分醫(yī)院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善?？冃гu估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能評價以及

6、相關人事調(diào)整提供依據(jù)。然而目前我國醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位，醫(yī)院的評估體系仍然沿用事業(yè)單位的績效評估標準，這種單一的績效評估體系根本無法調(diào)動醫(yī)院職工的積極性。 </p><p>　　二、關于西方的人力資源管理模式 </p><p>　　內(nèi)部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領域研究的一個重點，它是指各項人力資源實踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式

7、的過程中，許多西方學者都基于內(nèi)部契合的觀點，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實踐歸納出兩種人力資源管理模式：內(nèi)部發(fā)展型和市場導向型。（3）Dyer根據(jù)組織特色與人力資源管理相對應做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進一步研究發(fā)現(xiàn)，承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型

8、人力資源管理模式都強調(diào)組織與員工之間相互責任和長期雇傭關系，這三種相結(jié)合的人力資源管理模式實質(zhì)上是一種高績效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實踐。 </p><p>　　通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結(jié)合我國醫(yī)院的人力資源管理模式的現(xiàn)狀，可以構(gòu)建一個符合我國醫(yī)院實際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運用，達到提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務管理水平的目的。 </p><p

9、>　　三、醫(yī)院內(nèi)部有效人力資源管理模式的設計 </p><p>　　要想在醫(yī)院內(nèi)部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內(nèi)部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認識到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認識到該戰(zhàn)略地位對醫(yī)院整體的意義和作用。 </p><p>　　結(jié)合西方最佳人力

10、資源管理模式的研究，我國醫(yī)院可以將西方的承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型這三種相結(jié)合的人力資源管理模式融合到自己組織內(nèi)部的實踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設計中要考慮到提高員工的命運共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過靈活多變的培訓項目和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質(zhì)，通過對員工的投資和內(nèi)部發(fā)展促進醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行

11、政服務部門，更多的是參與醫(yī)院相應政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)呈現(xiàn)良性高效運轉(zhuǎn)。 </p><p>　　在醫(yī)院組織內(nèi)部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達到組織目標的實現(xiàn)。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內(nèi)部使人得到滿

12、足。在醫(yī)院對員工制定的薪酬管理制度中，應使對支付員工的薪酬多樣化，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在組織內(nèi)部擁有歸屬感和安全感，從而達到組織目標的實現(xiàn)。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　一個有效的人力資源管理模式，應該是超越員工招聘、組織設計、工作設計、薪酬設計、績效考核、培訓與開發(fā)等傳統(tǒng)的內(nèi)容，并逐漸擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式的束縛，快

13、速的向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理模式演進。在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建一個有效的人力資源管理模式，將極大促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高，為患者帶來更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務的同時也有利于自身的長遠發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 劉善仕，劉輝健，翁賽珠.西方最佳人力資源管理模式研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2005（3）. </p>