論事業(yè)單位的激勵機制

1、<p>　　論事業(yè)單位的激勵機制</p><p>　　【摘要】人力資源是現(xiàn)代社會的戰(zhàn)略性資源，也是社會發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而事業(yè)單位激勵機制則綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來真正建立起適應(yīng)社會特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，才能加快事業(yè)單位改制的進程。 </p><p>　　一、合理激勵機制模式的設(shè)定 </p><p>　　1、激

2、勵形式應(yīng)具有針對性，能夠滿足職工的需求 </p><p>　　要了解職工的需求。從縱向上看，不同層次的職工（知識層次、薪酬層次）處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的職工，則要側(cè)重提高他們的生存水平；對薪酬較高的職工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的職工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些職工很看中物質(zhì)待遇，有些職工則喜歡娛樂和消遣，還有些職工以鉆研某項技

3、術(shù)為樂，工作需求強烈。職工的需求是復(fù)雜和多樣的，社會的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。 </p><p>　　2、物質(zhì)與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制 </p><p>　　“全面薪酬戰(zhàn)略”是基于職工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。它將薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在“的兩大類，“外在”的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期

4、激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利。“內(nèi)在的“激勵則是指那些給職工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，為完成工作而提供的培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會以及事業(yè)單位對個人的表彰、嘉獎等等，外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。 </p><p>　　二、合理激勵機制的實現(xiàn)途徑 </p><p>　　1、完善分配制度改革，建立自主靈活的分配

5、激勵機制 </p><p>　　首先要積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，允許技術(shù)、管理等其它要素參與分配。強化社會經(jīng)營中的責任主體，建立與責任相對應(yīng)的利益分配機制，“責權(quán)利”對等，激勵和約束同步。執(zhí)政者和各部門管理者的收入要與社會的經(jīng)濟效益掛鉤，職工收入要與工作質(zhì)量和數(shù)量掛鉤。重實績、重貢獻，工資待遇要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。打破分配中的“大鍋飯”，要敢于讓一部分有能力的經(jīng)營者、技術(shù)尖子和優(yōu)秀業(yè)務(wù)員先富起

6、來，通過他們的先富，帶動單位的發(fā)展，實現(xiàn)事業(yè)單位工作質(zhì)量和職工個人能力共同進步。 </p><p>　　再者，以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵功能。按照社會效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。建立

7、適合專業(yè)技術(shù)人員特點的激勵和分配機制，對專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬，按任務(wù)定酬，按業(yè)績定酬，鼓勵技術(shù)人員高效優(yōu)質(zhì)地完成工程任務(wù)，為單位創(chuàng)造效益。 </p><p>　　2、實行人才動態(tài)管理，激活社會用人機制 </p><p>　　在動態(tài)管理機制運行中，首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要

8、定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間。其次，結(jié)合本單位實際，實行建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。 </p><p>　　3、建立科學(xué)的考核評價體系 </p><p>　　對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。

9、職工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。 </p><p>　　4、培訓(xùn)也是一種重要的激勵方

10、式 </p><p>　　在物質(zhì)利益基本滿足，培訓(xùn)已經(jīng)作為現(xiàn)代社會中激勵職工積極向上的一種必要手段。首先，給職工“充電”的機會，會使他們感覺社會對自己的發(fā)展是很重視的，而且在培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在外出參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，社會

11、如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。 </p><p>　　5、加強社會主義思想道德教育，以遠大的目標激勵職工 </p><p>　　在滿足職工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力提倡社會主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻的良好社會氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實職工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔，有方向可尋。 </

12、p><p>　　6、適應(yīng)經(jīng)濟形勢變化，隨時改變激勵方式 </p><p>　　由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著職工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，職工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使社會永葆生機和活力。 </p><p><b>　　

13、結(jié)語： </b></p><p>　　激勵機制是社會將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。我們應(yīng)該認真分析當前政府改革的發(fā)展形勢，結(jié)合本社會實際，在工作中不斷了解職工的需求，及時將職工新的需求反映在政策中。既把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的職工而有所側(cè)重，并通過合理途徑來實現(xiàn)。這樣職工的積極性才會極大提高，充分發(fā)揮聰明和才干，事業(yè)單位就能具有充沛旺盛的活力，在政府職能轉(zhuǎn)變的競爭中取得優(yōu)勢