2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究摘要:隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,激勵機制已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的一種重要手段和方式。激勵機制的有效運用對事業(yè)單位員工的工作態(tài)度和需求造成了影響,提高了員工的工作積極性,為促進員工自身工作效率的提升起到了積極的作用。但是,在我國事業(yè)單位的人力資源管理中,激勵機制作用的效果并未完全得到體現(xiàn)和發(fā)揮,使很多事業(yè)單位的員工工作積極性受到影響,并在很大程度

2、上抑制了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提升。本文就我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的作用進行探討。下載關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源管理激勵機制問題策略現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論認為,人力資源開發(fā)的最終目標是通過各種途徑與方式達到人與人、人與其它生產(chǎn)要素之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài),從而最大限度的釋放人的潛在能量并使之升值,從而實現(xiàn)效益最大化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,具有高素質(zhì)的人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的重要推動力和人力資源管理的核心對象,國外的專家學

3、者對人才的管理問題給予了極大的熱情和關(guān)注,從各個方面、各個角度對人才的管理問題進行了研究和論述。同時,國內(nèi)外心理學與管理學研究人員對激勵進行了大量研究,但與發(fā)達國家的研究相比,目前我國對人才激勵的研究無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著較大差距。人才作為重要的發(fā)展資源和因素為促進當今社會進入人力資源管理時代奠定了基礎(chǔ)。如今,在這個激烈的競爭時代、知識經(jīng)濟時代,事業(yè)單位的人力資源管理逐漸向著新的趨勢發(fā)展,如:事業(yè)單位越來越重視人力資源管理、將不

4、斷推進以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理機制、逐漸推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題1.薪酬激勵機制存在問題在事業(yè)單位的激勵機制中,薪酬激勵最重要的手段之一,也是廣大員工最為關(guān)心的內(nèi)容。例如:某事業(yè)單位一直以來采取的是等級工資制,嚴重忽視了員工對單位貢獻的大小、忽略了員工之間工作的重要性,基本上采取的是平均分配的方式,即使存在差距也拉不開距離。再例如:在一些事業(yè)單位中,由于舊體制的影響,年輕的員

5、工除非有巨大的貢獻,否則大部分員工都將沿著正常的軌道前行、進行職稱評定,而職稱評定又是其他福利待遇的基本前提。因此,在很多事業(yè)單位中就造成了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的狀況。員工為了進行職稱評定只能等著固定的年限的到來,才能獲得晉升的機會,這就導致很多年輕人在事業(yè)單位中混日子、做一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)明顯。對于單位中的一部分老員工而言,已經(jīng)獲得了較高的行政地位、職稱,自己不論是否努力工作職位和職稱方面都不會發(fā)生變化,自己的工資獎金也

6、不會由于自身的工作而增加或減少,因此,很多這個年齡段的工作人員提前進入了養(yǎng)老階段。2.晉升激勵存在問題良好的晉升激勵機制有利于充分調(diào)動員工的工作積極性,對于發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力、創(chuàng)造力、為實現(xiàn)不斷地晉升而奠定基礎(chǔ)。例如:某事業(yè)單位在職稱評定上論資排輩,那些對單位做出巨大貢獻的員工不能及時得到職位上的晉升,而那些已經(jīng)擁有了高級職稱的員工更不存在降級的風險。在事業(yè)單位中,每名員工都十分重視個人未來的發(fā)展方向,這種老舊的晉升機制已經(jīng)無法滿足事業(yè)

7、單位大部分員工對自己的需求,對員工的激勵程度也就可想而知了。3.員工考核激勵機制存在問題目前,很多事業(yè)單位的績效考核基本都是表面形式,雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)制定了較為完善的績效考核制度,并將其與員工的獎金、工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起,但是,在實際考核中,每個檔次并未真正拉開差距,基本上仍是做好做壞一個樣的狀態(tài)。二、改善事業(yè)單位激勵機制,促進事業(yè)單位人力資源管理的完善1.不斷優(yōu)化薪酬分配方式目前,我國事業(yè)單位員工的工資主要是通過國家財政、地方財政

8、共同撥款來負責的。主要內(nèi)容包括:工資報酬、社會保險等。一直以來,我國事業(yè)單位已經(jīng)將薪酬分配制度進行了完善與調(diào)整。但是在實際工資分配中,很多事業(yè)單位的薪酬分配并不是以員工的貢獻來衡量的,而是以員工的不同職稱、任職的時間、職務(wù)的等級作為分配標準的。因此,必須加強對事業(yè)單位薪酬制度的改革,以全新的薪酬分配方式促進事業(yè)單位激勵機制效果的實現(xiàn)。2.不斷豐富激勵的方式這就要求我國事業(yè)單位必須盡量摒棄傳統(tǒng)的人事管理中的觀念與認識,通過不同的激勵方式完

9、善對員工的激勵。例如:事業(yè)單位必須更加注重對員工的職位的晉升,在工作中一定要徹底取締層級之間的界限,適當增強團隊合作精神,為人才的激勵提供相互理解、相互尊重、相互幫助、相互支持的工作氛圍。3.不斷完善績效考核方式這就要求事業(yè)單位的績效考核機制必須建立在公正、公平、科學、合理的基礎(chǔ)上,對于不同的工作崗位發(fā)展需求制定出一套完善的、科學的績效考核評價機制和體系,對不同的工作崗位工作職能、績效考核成果等設(shè)定出良好的標準,盡量避免出現(xiàn)在績效考核中

10、的主觀性問題。另外,還必須注意在績效考核中應(yīng)做到獎懲分明、專人監(jiān)督、獨立負責,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。總之,完善的、科學的、有效的激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,不論在什么歷史時期,我國事業(yè)單位必須根據(jù)自身的實際情況探尋激勵機制中的弊端,與時俱進、加大改革的力度,充分實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。參考文獻李瀟.事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議[J].人力資源管理,2012(9)李巖.芻議事業(yè)單位人力資

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