非薪酬激勵(lì)的探討.pdf

1、作為管理者中大多數(shù)的中、基層管理者，在選擇和運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，受到企業(yè)或機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)、審批制度、相關(guān)政策、企業(yè)文化、以及高層管理者(決策者)意愿的限制。而一部分的非薪酬激勵(lì)形式，如：情感激勵(lì)、精神激勵(lì)、挫折管理、榜樣激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)等，則因其低成本、高效用和靈活性成為更佳選擇。 本論文以心理學(xué)動機(jī)理論、社會學(xué)和傳播學(xué)信息溝通理論等為基礎(chǔ)對有效運(yùn)用激勵(lì)的可操作性規(guī)律進(jìn)行研究。并以實(shí)證和理論相結(jié)合的邏輯演繹研究方法，探討溝通與激勵(lì)的辯

2、證關(guān)系，發(fā)掘可操作的實(shí)用和高效的激勵(lì)手段。本論文共分五個(gè)部分：第一章介紹了論文的研究背景、方法和架構(gòu)；第二章對心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行了介紹，并分析了激勵(lì)機(jī)制的制度制約：第三章和第四章分析了薪酬激勵(lì)的局限性和非薪酬激勵(lì)的優(yōu)越性；第五章探討了主要非薪酬激勵(lì)的應(yīng)用策略；第五部分是本論文的結(jié)論與展望。 非薪酬激勵(lì)的有效運(yùn)用關(guān)鍵在于對員工需要的準(zhǔn)確把握。管理者首先應(yīng)認(rèn)同自己對員工能力的需要，真誠尊重和認(rèn)同員工的貢獻(xiàn)，然后才可能坦誠地與