醫(yī)院績(jī)效考核及學(xué)科評(píng)估

1、醫(yī)院績(jī)效考核與學(xué)科評(píng)估,高 解 春,簡(jiǎn) 介,上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任復(fù)旦大學(xué)小兒外科教授、博士生導(dǎo)師復(fù)旦大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長(zhǎng)92年起近 10 年醫(yī)院管理經(jīng)歷 （財(cái)務(wù)、設(shè)備、基建、行政）曾任原上海醫(yī)科大學(xué)校產(chǎn)處長(zhǎng)、科研處長(zhǎng)2001-2005年任復(fù)旦大學(xué)附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院院長(zhǎng)www.fdeent.com/gao3,引 言,* 國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資* 績(jī)效工資是與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬，是建立在績(jī)效管理制

2、度下* 績(jī)效工資由政府買(mǎi)單或者核定，是政府采購(gòu)公共衛(wèi)生和管理事業(yè)單位的重要手段,引 言,要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動(dòng)醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報(bào)酬。 —— 高強(qiáng)二會(huì)論醫(yī)改,引 言,醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限 ——人事分配改革是生存和發(fā)展的必經(jīng)之路學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、質(zhì)量保證 ——人事分配改革是醫(yī)院管

3、理者的重要課題？ 如何制定一個(gè)公平合理的考核指標(biāo)， 作為分配的基礎(chǔ),引 言,改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度。 —— 《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》,提 綱,一、績(jī)效考核的概念與申康的實(shí)踐二、內(nèi)部績(jī)效和崗位薪酬的理念三、醫(yī)院的學(xué)科評(píng)估和管理實(shí)踐,一、績(jī)效考核的概念與申康實(shí)踐,業(yè)績(jī)要求變化,政府與患者滿意成

4、為要點(diǎn)應(yīng)急能力和疾控質(zhì)量成為指標(biāo)行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照 優(yōu)質(zhì)高效成為方向,引 言,人事分配制度改革 —— 舉目之綱質(zhì)量管理體系 —— 基本抓手,概 念,績(jī)效評(píng)估,提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各醫(yī)院、科室和員工的績(jī)效系統(tǒng)地協(xié)調(diào)各醫(yī)院、科室和員工間的資源享用和薪酬分配希望達(dá)到全面績(jī)效管理目標(biāo)形成以績(jī)效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架,概 念

5、,TPM框架,概 念,社會(huì)效益指標(biāo),社會(huì)滿意率 質(zhì)量控制指標(biāo) 費(fèi)用控制指標(biāo),績(jī)效評(píng)估指標(biāo),ISO 9001,寫(xiě)下我們所做的 做我們所寫(xiě)下的 按照寫(xiě)下的去考核 —— 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一 —— 相關(guān)性相對(duì)較差,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),平衡記分卡,,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),六西格瑪,—— 更關(guān)注過(guò)程，而不是人員—— 質(zhì)控效果好，激勵(lì)有偏頗,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)借鑒,良好評(píng)估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評(píng)估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依

6、賴）信息公開(kāi)化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場(chǎng)）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡(jiǎn)、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假★ 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),績(jī)效評(píng)估,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),上海醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì),社會(huì)滿意 —— 社會(huì)角度管理有效 —— 行業(yè)角度資產(chǎn)運(yùn)營(yíng) —— 出資人角度發(fā)展持續(xù) —— 發(fā)展角度職工認(rèn)可 —— 員工角度,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),上海公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)框架,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的5個(gè)維度及其權(quán)重

7、,導(dǎo)向方針：強(qiáng)化社會(huì)滿意淡化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力不能忽視職工對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者的態(tài)度和觀感,績(jī)效評(píng)估指標(biāo),績(jī)效考核原則,綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合 分類(lèi)考核：綜合醫(yī)院與專(zhuān)科醫(yī)院分類(lèi)　　　　　　 不同專(zhuān)科參照比較對(duì)象不同 獎(jiǎng)懲掛鉤：強(qiáng)化激勵(lì)約束 ：　　　　　———　與院長(zhǎng)年度獎(jiǎng)懲掛鉤　　　　　———　是院長(zhǎng)考核聘任依據(jù),績(jī)效考核內(nèi)容,對(duì)象和年限： 23家醫(yī)院院長(zhǎng) 每年一次 定量考核： 社會(huì)滿意、管理

8、有效、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、 發(fā)展持續(xù)、職工滿意 共計(jì)100分 基本指標(biāo)和修正指標(biāo)：體現(xiàn)橫向?yàn)橹鳎?縱向和個(gè)別調(diào)整 定性考核： 重大事件﹙醫(yī)療、安全、違記等﹚ 降級(jí)處理 考核結(jié)果： 分A、B、C、D四級(jí),指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理,以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正　效率、科研以人均、床均為指標(biāo)， 剔除規(guī)模因素　專(zhuān)科醫(yī)院與

9、同類(lèi)醫(yī)院比較　某些指標(biāo)以滿分為限，考慮平衡,2006-2009年市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核得分,2006-2009年市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核等級(jí),小 結(jié),A、B績(jī)效等級(jí)多得益于“社會(huì)滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的成績(jī)D等的差距往往在于“資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)”與“職工滿意”兩方面,2009年 92.58分比三級(jí)醫(yī)院平均分高 0.77分,市級(jí)醫(yī)院萬(wàn)人問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果,說(shuō)明：1、2009年和2008年“全市二級(jí)以上醫(yī)院”只包含全市三級(jí)醫(yī)院。

10、 2、2008年數(shù)據(jù)為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)政風(fēng)行風(fēng)測(cè)評(píng)結(jié)果。,效 果,2009年 96.95分比2006年提高 11.05分,市級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)質(zhì)量督查得分,說(shuō)明：1、2009年和2008年“全市二級(jí)以上醫(yī)院”只包含全市三級(jí)醫(yī)院。 2、2008年數(shù)據(jù)為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)政風(fēng)行風(fēng)測(cè)評(píng)結(jié)果。,效 果,2006-2009年全市三級(jí)綜合性醫(yī)院門(mén)診均次費(fèi)用,數(shù)據(jù)來(lái)源:滬衛(wèi)統(tǒng)2表,其中市級(jí)綜合醫(yī)院不包括華東醫(yī)院

11、和中醫(yī)類(lèi)醫(yī)院。,2009年較上年同比：市級(jí)綜合醫(yī)院上升 5.39%其他綜合醫(yī)院上升 8.80%中醫(yī)醫(yī)院上升 3.52%2009年較2006年均：市級(jí)綜合醫(yī)院上升 5.41%其他綜合醫(yī)院上升 6.20%中醫(yī)醫(yī)院上升 4.76%,效 果,2002-2009年市級(jí)醫(yī)院門(mén)診均次費(fèi)用變化,效 果,2002-2009年市級(jí)醫(yī)院平均住院床日變化,效 果,2002-2009年市級(jí)綜合性醫(yī)院平均住院

12、床日變化,效 果,說(shuō)明：市級(jí)綜合性醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類(lèi)醫(yī)院。,體會(huì),引導(dǎo)醫(yī)院公益性方向的重要手段出資人制度、法人治理結(jié)構(gòu)的有效探索管理者激勵(lì)約束機(jī)制的重要方法提高專(zhuān)業(yè)化管理水平的有效途徑,體 會(huì),※ 政府、醫(yī)院、社會(huì)普遍認(rèn)可※ 管理導(dǎo)向激勵(lì)杠桿作用明顯※ 橫向縱向、整體個(gè)性平衡有待時(shí)日※ 指標(biāo)的時(shí)限性、局限性,要求不斷更新 —— 永恒的完善,二、內(nèi)部績(jī)效與崗位薪酬的理念,崗位工資制度

13、,以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無(wú)績(jī)效概念崗位職責(zé)難以量化，大鍋飯痕跡明顯國(guó)家行業(yè)制定，院長(zhǎng)科主任無(wú)管理手段,分配弊端,收支結(jié)余的效益分配,體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價(jià)格轉(zhuǎn)嫁使其先天不足突現(xiàn),分配弊端,問(wèn)題的提出,原薪酬分配弊端,過(guò)多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡(jiǎn)單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配 —— 對(duì)醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng)

14、 —— 對(duì)精英骨干凝聚作用不夠,醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核要素,患者需求和滿意學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力 —— 崗位設(shè)置依據(jù) 崗位薪酬基準(zhǔn)崗位工作量 —— 定量薪酬的核心服務(wù)質(zhì)量成本效率 —— 定性考核 獎(jiǎng)金浮動(dòng)的杠桿★薪酬＝基準(zhǔn)×崗位工作量±考核杠桿,拉開(kāi)差距，向精英傾斜 體現(xiàn)績(jī)效，個(gè)性化趨勢(shì) 多式混合，全方

15、位激勵(lì) 多級(jí)分配，責(zé)權(quán)利一體,經(jīng)濟(jì)分配趨勢(shì),薪酬設(shè)計(jì)要素,“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)拉開(kāi)差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術(shù)隊(duì)伍、管理部門(mén)、后勤保障的薪酬水平控制,分配方案制定“倒軋賬”分配激勵(lì)潛力的正確估計(jì)“不可替代性”和“源頭激勵(lì)”的 主導(dǎo),分配調(diào)控,方案實(shí)施前的正確動(dòng)態(tài)試運(yùn)行方案實(shí)施后的剛性和多級(jí)調(diào)控分配差異可能副作用的預(yù)防性控制,分配調(diào)控,基本工資 —— 按工齡職稱

16、分配 院內(nèi)工資 —— 按崗位職稱分配 效益工資 —— 收支結(jié)余結(jié)合工作量分配 技術(shù)要素分配 —— 按績(jī)效貢獻(xiàn)分配 管理要素分配 —— 按崗位責(zé)任分配,三元素分配向多元素分配轉(zhuǎn)化,我的實(shí)踐,專(zhuān)家技術(shù)要素的報(bào)酬體現(xiàn)名專(zhuān)家與主要精英的特殊傾斜科研教育的津貼與獎(jiǎng)勵(lì)專(zhuān)利、成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì),按技術(shù)要素分配,我的實(shí)踐,各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)同級(jí)別干部、同辦公室科員有所差距對(duì)骨干管理人員適當(dāng)傾斜

17、 —— 按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績(jī)?nèi)〕?? 管理系數(shù)與全院效益掛鉤 ? 合理分配、業(yè)績(jī)考核調(diào)控,按管理要素分配,我的實(shí)踐,醫(yī)院多元素分配比例,分配結(jié)果,收入支出結(jié)余按一定比例提成工作量計(jì)件結(jié)合工作質(zhì)量考核完全按照工作量和工作難度提酬 成本比例作為考核指標(biāo),效益分配制度完善,我的實(shí)踐,三、醫(yī)院學(xué)科評(píng)估和管理實(shí)踐,醫(yī)學(xué)學(xué)科的概念,※ 淵源：教

18、學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)科的演變 概念：以專(zhuān)業(yè)學(xué)科為基礎(chǔ)， 醫(yī)、教、研、預(yù)防、保健一體化的組織機(jī)構(gòu) ——醫(yī)院結(jié)構(gòu)的“細(xì)胞” ——醫(yī)學(xué)活動(dòng)的“載體” ——醫(yī)院管理的“基石”,討 論,醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的交替 二個(gè)年青學(xué)科帶頭人的學(xué)科設(shè)置,醫(yī)院學(xué)科設(shè)置的原則與趨勢(shì),從傳統(tǒng)分類(lèi)向?qū)？萍?xì)化的轉(zhuǎn)變 ——多級(jí)學(xué)科、一個(gè)教研組多個(gè)臨床學(xué)科的架構(gòu)

19、學(xué)科功能的交叉趨勢(shì)日益明顯 ——實(shí)體和松散醫(yī)學(xué)中心模式簡(jiǎn)單硬件建設(shè)向注重學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)人才的轉(zhuǎn)變 ——同一學(xué)科不同專(zhuān)業(yè)組的設(shè)立技術(shù)熟練操作向應(yīng)用創(chuàng)新結(jié)合型演變 ——以新技術(shù)和人才為重心的科室成立更加注重重點(diǎn)學(xué)科的帶動(dòng)效應(yīng) ——圍繞重點(diǎn)學(xué)科的相關(guān)科室協(xié)調(diào)發(fā)展,學(xué)科管理要點(diǎn),以學(xué)科發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)的戰(zhàn)略管理 以統(tǒng)一診療規(guī)范為抓手的質(zhì)量管理

20、 以各有方向、全科協(xié)作的臨床科研管理 責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的人事聘任分配管理 學(xué)術(shù)氛圍、人性和諧的文化環(huán)境,學(xué)科評(píng)估要點(diǎn),學(xué)科評(píng)估是學(xué)科建設(shè)的核心內(nèi)容 學(xué)科評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、剛性 學(xué)科評(píng)估的時(shí)間頻率與建設(shè)節(jié)點(diǎn)一致 學(xué)科評(píng)估結(jié)果與學(xué)科設(shè)置、學(xué)科帶頭人 聘任、臨床資源配置掛鉤,學(xué)科評(píng)估內(nèi)容,學(xué)科在全國(guó)、省市地位評(píng)估 學(xué)科規(guī)劃、策略實(shí)施情況 學(xué)科臨床工作、尤其新技術(shù)開(kāi)展?fàn)顩r比較 學(xué)科科研（獲獎(jiǎng)、基金、論文、SCI等）匯報(bào)

21、學(xué)科人才、梯隊(duì)建設(shè)、教學(xué)和培訓(xùn)情況匯報(bào) 學(xué)科管理措施、效果交流,醫(yī)院科研實(shí)驗(yàn)室特點(diǎn),多屬于附設(shè)性研究所 臨床檢測(cè)型為多，基礎(chǔ)研究不深 科研實(shí)驗(yàn)人才相對(duì)缺乏 科研設(shè)備和能力相對(duì)有限 科研與臨床結(jié)合的前景令人振奮,實(shí)驗(yàn)室設(shè)置,學(xué)科實(shí)驗(yàn)室,方便管理、可及性好 學(xué)科帶頭人及其研究生有一定實(shí)驗(yàn)環(huán)境※ 科研設(shè)備重復(fù)添置、利用效率不高※ 實(shí)驗(yàn)室人員缺乏、相對(duì)空閑 ——低水平的重復(fù)建設(shè) ——實(shí)驗(yàn)室、設(shè)備的收回、更

22、替均很困難,實(shí)驗(yàn)室設(shè)置,中心實(shí)驗(yàn)室,以功能為核心的多個(gè)實(shí)驗(yàn)室互補(bǔ) 有利于高端設(shè)備和高級(jí)人員的配置 以項(xiàng)目為抓手的實(shí)驗(yàn)室周轉(zhuǎn)、設(shè)備更新※ 有管理要求很高（各種利益協(xié)調(diào)、人財(cái)物劃分）※ 與重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)學(xué)科的銜接 ——高水平、高效率、可持續(xù)的醫(yī)院實(shí)驗(yàn)室模式,實(shí)驗(yàn)室設(shè)置,學(xué)科 人才,統(tǒng)籌規(guī)劃——目標(biāo) 科研？臨床？教學(xué)？復(fù)合？ 整體優(yōu)化——需要 人才結(jié)構(gòu)、人才層次、人才互補(bǔ) 策略：引進(jìn)人才——

23、 知識(shí)互補(bǔ) 創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng) —— 文化溝通 培養(yǎng)人才—— 文化演繹 技術(shù)傳承 —— 近親繁殖、情重理少,學(xué)科 人才,引進(jìn)與培養(yǎng)并重 住院醫(yī)生淘汰制 研究生選拔的程序與結(jié)果公平 各級(jí)聘任的公平、公正和競(jìng)爭(zhēng) —— 如何從體制上克服慣性？

24、 —— 如何從機(jī)制上營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)？,醫(yī)院學(xué)科建設(shè)內(nèi)容,每年一度的三級(jí)學(xué)科評(píng)估學(xué)科啟動(dòng)資金和中心實(shí)驗(yàn)室建設(shè)強(qiáng)制性定期脫產(chǎn)科研科研津貼、論文、科研資助晉升、分配動(dòng)真格、流動(dòng)淘汰在承辦定期國(guó)際會(huì)議上下精力和投資,我的實(shí)踐,我的實(shí)踐,研究生留院制度 （副高評(píng)分、論文發(fā)表、課題申請(qǐng)、 學(xué)術(shù)委員投票） 住院醫(yī)生選拔 （外院不低于1／3,三年1／2淘汰） 副高聘任 （面向全國(guó)、剛性要求）,醫(yī)

25、院醫(yī)生崗位聘任制,建立院、科、學(xué)科三級(jí)管理、三級(jí)分配體系副高以上人員自由競(jìng)崗、學(xué)科流動(dòng)、雙向選擇評(píng)聘分離，院內(nèi)外有別，門(mén)診病房有別，固定流 動(dòng)結(jié)合的用人分離體制,,我的實(shí)踐,《醫(yī)生組負(fù)責(zé)人制》體系,醫(yī)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)明顯增強(qiáng) 學(xué)技術(shù)、提高學(xué)術(shù)水平成風(fēng) 評(píng)聘分離、績(jī)效收益掛鉤動(dòng)真格,,我的實(shí)踐,學(xué)科建設(shè),眼科、耳鼻喉科雙雙獲教育部重點(diǎn)學(xué)科中國(guó)耳鼻喉科和復(fù)旦專(zhuān)科醫(yī)院的唯一院士國(guó)家自然科學(xué)基金零的突破到空前豐收國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)