薪制員工薪酬與績(jī)效考核管理辦法分析

1、年薪制員工薪酬與績(jī)效考核管理辦法,（修改稿）,天山集團(tuán)經(jīng)營(yíng)中心,考核體系簡(jiǎn)介,,,,基層,中層,高層,,,,,績(jī)效管理體系：考評(píng)方式：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）,,高層激勵(lì)約束體系：考評(píng)方式：公司績(jī)效、工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制,公司組織構(gòu)架,,,,年薪構(gòu)成,基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放。,,基本年薪,含行政處罰的機(jī)動(dòng)金,績(jī)效80％,,崗位

2、目標(biāo)責(zé)任書(shū),公司其他有關(guān)制度,績(jī)效年薪考核維度,任務(wù)績(jī)效（上級(jí)考核80% ）周邊績(jī)效（同級(jí)10% ）管理績(jī)效（上下級(jí)各5%）,,目 錄,第一章 總則第二章 年薪構(gòu)成第三章 考核辦法第四章 月度、季度考核第五章 考核流程第四章 年度考核和年薪支付第五章 申訴及其處理第六章 附則附件一 季度考核流程圖附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表附件四 考核統(tǒng)計(jì)表附件五 考核

3、申訴流程圖、表格,第一章 總則第一條 適用范圍本辦法用于天山集團(tuán)經(jīng)營(yíng)中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中心”）實(shí)行年薪制的所有員工。第二條 目的為達(dá)成中心與年薪制員工的雙贏，使實(shí)行年薪制員工的收入能夠與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，把公司短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益和年薪制員工的收益有效結(jié)合起來(lái)，特制定本辦法?？?jī)效考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)年薪制員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。,第三條 原則和用途薪酬原則：

4、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展?？己斯ぷ髯裱韵略瓌t： 以提高中心整體績(jī)效和員工績(jī)效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 公平、公正； 多角度考核?？己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配； 評(píng)估工作態(tài)度、能力和績(jī)效； 崗位調(diào)動(dòng)； 員工培訓(xùn)。第四條 依據(jù)績(jī)效考核和薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。,第二章 年薪構(gòu)成,第五條 年薪制收入 = 基本年薪 + 績(jī)效

5、年薪 + 超額獎(jiǎng)勵(lì)基本年薪是年薪制人員的基本收入，按月發(fā)放；績(jī)效年薪是指完成業(yè)績(jī)指標(biāo)核定的收入，和本人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；超額獎(jiǎng)勵(lì)是指中心超額完成目標(biāo)后，從超額部分提取部分利潤(rùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)給員工的部分（此部分獎(jiǎng)勵(lì)詳見(jiàn)《天山集團(tuán)經(jīng)營(yíng)中心超額獎(jiǎng)勵(lì)辦法》）。 第六條 年薪總額按照員工與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》確定?；灸晷胶涂?jī)效年薪的構(gòu)成比例雙方合理商定。,第三章 考核辦法,第七條 考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度

6、、季度考核分別于月度和季度結(jié)束后五和十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八條 中心年薪制員工分為三類(lèi)進(jìn)行考核，即綜合管理系列、技術(shù)系列、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)系列。第九條 考核職責(zé)劃分 1、負(fù)責(zé)：總經(jīng)理、人力資源、財(cái)務(wù) 2、總經(jīng)理：總負(fù)責(zé) 3、人力：執(zhí)行考核 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理關(guān)于考核申訴的具體工作；將考

7、核情況向總經(jīng)理和被考核當(dāng)事人通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 4、財(cái)務(wù)：配合總經(jīng)理和人力資源,第十條 回避原則被考核當(dāng)事人不能參與和自己有關(guān)的考核，也不得向任何人打聽(tīng)、詢(xún)問(wèn)或談?wù)撚嘘P(guān)考核情況，情節(jié)嚴(yán)重的取消其當(dāng)年所有績(jī)效年薪。第十一條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級(jí)）考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十二條

8、 考核維度績(jī)效：80％能力：10％態(tài)度：10％,績(jī)效維度指標(biāo),80％,能力維度,完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。,,10％，年度考核,態(tài)度維度,紀(jì)律性,積極性,協(xié)作性,責(zé)任心,,,,,10％，季度考核,14條 考核程序,年度（階段）崗位責(zé)任書(shū),15條 考核評(píng)分,16條 考核等級(jí)定義,綜合評(píng)定等級(jí)定義表,備注：年底統(tǒng)一進(jìn)行一次綜合評(píng)定,17條 考核周期,各類(lèi)年薪制員工的考核周期,18 條 月度、

9、季度考核范圍 月度、季度考核主要是績(jī)效維度和態(tài)度維度。,19條 年薪管理人員考核維度及權(quán)重,年薪管理人員績(jī)效考核維度及權(quán)重表,20條 月度、季度考核時(shí)間每月的考核時(shí)間：次月5日前完成；季度考核：次季度第一個(gè)月的10日前完成。,21條 年初（或雙方認(rèn)可的其他日期）中心和被考 核人簽訂《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，確定崗位、崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)責(zé)任，作為一個(gè)考核周期的總體依據(jù)。,22條 每季度初被考核人和總經(jīng)理（或授權(quán)的

10、被考評(píng)者直接上級(jí)）根據(jù)實(shí)際工作要求，確定每季度的考核任務(wù)和權(quán)重（管理和技術(shù)系列分解到月進(jìn)行考核）作為考核依據(jù)。,23條 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）   制定員工考核期工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在考核期初五日以?xún)?nèi)，總經(jīng)理（或授權(quán)的直接上級(jí)）根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、年度《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》以及實(shí)際工作要求，就考核期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同分解確定該季度任務(wù)績(jī)效部分。并在任務(wù)

11、績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、  每個(gè)考核期雙方就本期計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。,（二）   員工自評(píng)考核期結(jié)束后，下考核期開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填

12、寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》自評(píng)表，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。（三）   評(píng)價(jià)1、  總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評(píng)者直接上級(jí)）就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一考核期的目標(biāo)、計(jì)劃）。2、  總經(jīng)理（或授權(quán)的被考評(píng)者直接上級(jí)）對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。3、&#

13、160; 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分，并上報(bào)總經(jīng)理審批。,1. 上期考核評(píng)分 2. 總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級(jí)）和下級(jí)討論本考核期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,每期末，總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)的直接上級(jí)）和下級(jí)討論任務(wù)完成情況,期初啟動(dòng)考核,人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到綜合評(píng)分,,人力資源部把考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理

14、審批,,,考核期結(jié)束，總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分 考核期結(jié)束，相關(guān)同級(jí)評(píng)分、直接下級(jí)評(píng)分,,,人力資源部把考核結(jié)果反饋當(dāng)事人,,否,本期考核結(jié)束,,,,考核申訴流程,是,考核流程圖,第四章 年度考核和年薪支付,24條 能力考核以年度考核為原則，若被考核人中途調(diào)動(dòng)單位時(shí)，調(diào)動(dòng)時(shí)進(jìn)行考核，則能力評(píng)分取加權(quán)平均分。25條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算季度考核分由該季度所屬月度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均得出（沒(méi)有月度考核的則以季度考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)），年度考核分?jǐn)?shù)則是

15、季度的平均加權(quán)分?jǐn)?shù)?？偡钟?jì)算公式： 年度考核總分： ＝年度績(jī)效加權(quán)平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度態(tài)度考核加權(quán)平均分×10％,26條 綜合等級(jí)評(píng)定,年薪制員工綜合等級(jí)評(píng)定表,27條 年薪制收入的支付,總收入中，月收入部分根據(jù)基本年薪按12個(gè)月分?jǐn)傆?jì)算，在每月的發(fā)薪日正常發(fā)放；績(jī)效年薪根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，在年終考核后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放原則如下：考核評(píng)為優(yōu)秀者，計(jì)發(fā)全部績(jī)效年薪；

16、考核評(píng)為良、中、基本合格者，分別按10％，20％，30％扣發(fā)績(jī)效年薪；不合格者，扣發(fā)全部績(jī)效年薪，且不參與超額獎(jiǎng)勵(lì)的分配；超額獎(jiǎng)勵(lì)在年終考核后，根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工績(jī)效考核結(jié)果一次性發(fā)放。,28條 考評(píng)淘汰機(jī)制,（一）年薪制人員中，不論總體考評(píng)分?jǐn)?shù)如何，年度總分位居最后一位的，原則上下一年原則上不再實(shí)行年薪制；（二）綜合管理系列和技術(shù)系列連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考評(píng)不合格和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)系列連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考評(píng)不合格，退出年薪制薪酬體系，此期間不

17、享受績(jī)效年薪，也不得參與超額獎(jiǎng)勵(lì)的分配；（三）考評(píng)總分位居前兩名，且分?jǐn)?shù)在90分以上，分別以其績(jī)效年薪為基數(shù)計(jì)取10％和5％作為獎(jiǎng)勵(lì)。,第五章 申訴及其處理,29條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理，若不能處理則報(bào)公司總經(jīng)理。30條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。,31條 申

18、訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理在接到申訴后，兩必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件

19、五《申訴流程圖》。,,提交申述書(shū),人力資源部調(diào)查情況,是否受理,,,是,能否進(jìn)行協(xié)調(diào),,解釋原因,上報(bào)總經(jīng)理處理,否,是,否,,協(xié)調(diào)解決,,員工不滿考核結(jié)果,申訴流程圖,,第六章 附則,32條 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。33條 調(diào)動(dòng)與績(jī)效處理年度終了(12月31日)以前辭職、違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開(kāi)除

20、或除名的年薪制員工，其績(jī)效年薪以不計(jì)發(fā)為原則，如部門(mén)有團(tuán)體特別獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，亦不得參與分配。 年薪制員工因公司原因調(diào)動(dòng)崗位或職務(wù)時(shí)，其原崗位績(jī)效年薪按其任職月數(shù)的比例計(jì)發(fā)，原部門(mén)或崗位如有團(tuán)體特別獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，亦按其任職月數(shù)比例參與分配。年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績(jī)效年薪與團(tuán)體特別獎(jiǎng)勵(lì)，按其任職該部門(mén)實(shí)際月數(shù)比例計(jì)發(fā)。,34 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。35 本辦法由人力資

21、源部制定并負(fù)責(zé)解釋。36 本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。37 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其它規(guī)定的相應(yīng)條款。38 本辦法自頒布之日起實(shí)施。,表2-1 年薪制員工績(jī)效考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級(jí)）評(píng)分表（月度、季度）考核期間： 年 月至 年 月,,,,,,,,,,,考核期間： 年 月至 年 月,表2-2 年薪制員工管

22、理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（月度、季度）考核期間： 年 月至 年 月,,,表2-3年薪制員工周邊績(jī)效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級(jí)）考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月,,,表2-4 年薪制員工態(tài)度考核總經(jīng)理（或授權(quán)直接上級(jí)）評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月,,表2-5 年薪制員工能力考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月,,,表2-6

23、 年薪制員工周邊績(jī)效（有業(yè)務(wù)關(guān)系的同級(jí)）考核評(píng)分匯總表 考核期間： 年 月至 年 月,表2-7 年薪制員工管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分匯總表（月度、季度） 考核期間： 年 月至 年 月,考核評(píng)分表填表說(shuō)明,《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)

24、重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫(xiě)。考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分?？己嗽u(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)A、B、C、D定義超出目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)、接近目標(biāo)、遠(yuǎn)低于目標(biāo)，得分100、85、70、50考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。,表4-1

25、 年薪制員工考核統(tǒng)計(jì)表（季度、年度）考核期間： 年 月至 年 月,表5-1 人事申訴表,,,,,,,,,,,,,,,,表5-2 人事申訴處理記錄表,新老考核的銜接,目前的考核：基本工資＋機(jī)動(dòng)金＋績(jī)效考核績(jī)效考核：按月考核，年底按月計(jì)算兌現(xiàn)將來(lái)的考核：基本年薪＋績(jī)效年薪＋超額獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)動(dòng)金包含于基本年薪、月兌現(xiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)金,銜接原則：承諾總體年薪不變,銜接方式,基本工資,超額獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效考核,績(jī)效年薪,基本年薪