10組織變革與組織文化

1、第十章 績(jī)效管理,第一節(jié) 績(jī)效管理的含義和作用第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程第三節(jié) 績(jī)效考核方法案例分析,第一節(jié) 績(jī)效管理的含義和作用,一、績(jī)效的定義 員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的且能夠被評(píng)價(jià)的工作行為（工作能力和態(tài)度）及結(jié)果（工作業(yè)績(jī)）,績(jī)效的特點(diǎn) 多因性：知識(shí)、能力、激勵(lì)與環(huán)境 績(jī)效不良時(shí)多方面分析原因 多維性：結(jié)果與過(guò)程

2、 評(píng)價(jià)要全面 變動(dòng)性：動(dòng)態(tài)性 因素變，績(jī)效變，評(píng)價(jià)變,二、績(jī)效管理的定義,制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)其績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。,（一）績(jī)效管理的內(nèi)容,績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效目標(biāo)界定 績(jī)效溝通：過(guò)程控制 績(jī)效考核：是核心 績(jī)效反饋：績(jī)效面談與改進(jìn),（二）績(jī)效管理的目標(biāo),改善員工工作績(jī)效，

3、 提高企業(yè)整體績(jī)效。,經(jīng)理向員工找茬鞭打員工的棍棒績(jī)效低下時(shí)使出的著兒一年一度的煩人的填表,（三）績(jī)效管理的作用,有助于提升企業(yè)績(jī)效使員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致提高員工滿意度為其他人力資源管理職能提供可靠依據(jù),績(jī)效管理的作用,績(jī)效管理的作用,績(jī)效管理的作用,績(jī)效管理的作用,（四）績(jī)效管理的責(zé)任主體,企業(yè)所有管理者，而非僅僅是人力資源部門管理者,績(jī)效管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系（自學(xué)）,第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程,一、

4、準(zhǔn)備階段 績(jī)效目標(biāo)：績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核周期,（數(shù)量、質(zhì)量、 成本、時(shí)間）,（一）績(jī)效目標(biāo)：績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),如：工作能力可以細(xì)化為判斷、組織、協(xié)調(diào)、決策等能力指標(biāo),績(jī)效指標(biāo)確定應(yīng)注意的問(wèn)題，指標(biāo)應(yīng)當(dāng) 有 效：全而不溢 具 體：考核內(nèi)容具體 明 確：沒(méi)有歧義 有差異：同一周期 有變動(dòng)：不同周期,考核項(xiàng)目和指

5、標(biāo)的權(quán)重（各項(xiàng)內(nèi)容的重要性程度）,2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工的工作要求：怎么做，做到什么程度（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確 量化：數(shù)值型，百分比，時(shí)間 量化的方式：絕對(duì)值，相對(duì)值 不能量化時(shí)，給出具體的行為描述（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度：有一定難度（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變 同一員工不同周期，不同員工同一周期,績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的“SM

6、ART”原則 具體的：specific 可衡量的：measurable 可以達(dá)到的：attainable 相關(guān)的：relevant以時(shí)間為基礎(chǔ)的：time-based,（二）績(jī)效考核周期 考核周期確定需要考慮的因素： 1、職位的性質(zhì)：易考核則短，對(duì)整

7、體績(jī)效影響大則短 2、指標(biāo)的性質(zhì)：穩(wěn)定則長(zhǎng) 3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)：標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)則長(zhǎng),二、實(shí)施階段（績(jī)效溝通和考核）,,（一）績(jī)效溝通：過(guò)程控制 績(jī)效溝通指在績(jī)效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給員工以必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)。,（二）績(jī)效考核,1、考核原則 2、考核前培訓(xùn) 3、考核主體 4、考核方法 5、考

8、核表格 6、考核時(shí)間安排 7、考核中應(yīng)注意的問(wèn)題,1、績(jī)效考核的原則（1）“三公”原則——公開(kāi)、公平、公正（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則 （一般情況）,2、考核前的培訓(xùn) ——無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān) 培訓(xùn) ——關(guān)于考核目的、考核程序、考核中應(yīng) 注意的問(wèn)題等。 ——關(guān)鍵是讓員工清楚，客觀、準(zhǔn)確的績(jī) 效考核對(duì)個(gè)人和組織的好處

9、。提高員 工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和接受程度,3、績(jī)效考核主體上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶考核主體選擇的原則： 根據(jù)不同的考核對(duì)象和考核指標(biāo) 性質(zhì)，選擇對(duì)該指標(biāo)最了解的， 最具有發(fā)言權(quán)的人。,4、績(jī)效考核的方法（1）比較法（2）量表法（3）描述法（4）目標(biāo)管理法,5、考核表格的設(shè)計(jì) (考核表格事例)（1）實(shí)用性 ——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化： ——容易操作

10、才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化： ——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化： ——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一,6、考核的時(shí)間安排,7、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性（3）注意把握量化指標(biāo)的“度”（4）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份（5）防止考核誤區(qū),考核誤區(qū)A 過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）B 過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C

11、過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素（認(rèn)為量化的就是最好的）D 考核者本身不能以身作則（影響考核制度執(zhí)行和考核的嚴(yán)肅性，引起制度成本） E 主觀因素引起的誤區(qū) 暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、 對(duì)比效應(yīng) 、溢出效應(yīng)、 寬大化（嚴(yán)格化、中心化）效應(yīng),避免績(jī)效考核誤區(qū)的方法 1、建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系、 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)具體明確 2、選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w 3、選擇合

12、適的考核方法 4、對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn),三、反饋階段（考核結(jié)果溝通，改進(jìn)計(jì)劃制定）,（一）反饋應(yīng)注意的問(wèn)題 1、及時(shí) 2、要指出具體問(wèn)題和原因，制定改進(jìn)計(jì)劃 3、對(duì)事不對(duì)人 4、要注意績(jī)效反饋時(shí)的說(shuō)話技巧 5、反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的（二）績(jī)效反饋效果衡量 是否達(dá)到預(yù)期目的 談話方式是否適當(dāng)

13、 反饋對(duì)員工改進(jìn)工作是否有幫助 反饋是否增進(jìn)了雙方的理解,1．如何確保考核的面談可以提高員工的表現(xiàn)。 上級(jí)應(yīng)和員工共同清理和工作相關(guān)的問(wèn)題，設(shè)定可衡量的工作目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)間表。 2．如何批評(píng)員工 批評(píng)時(shí)一定要維護(hù)員工自己的面子和價(jià)值感。批評(píng)只局限在員工和上級(jí)兩個(gè)人在場(chǎng)時(shí)，而且要以建設(shè)性的態(tài)度來(lái)進(jìn)行。有問(wèn)題最好在平時(shí)就向員工提出，而不要在年末才最后全部提出。,考評(píng)溝通中的一些

14、難題,3．如何對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄 對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個(gè)目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時(shí)作為依據(jù)。因此記錄前應(yīng)該明確考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工知道該標(biāo)準(zhǔn)，理解而且遵守該標(biāo)準(zhǔn)。并且要向員工表明他有改正其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。,4．如何處理抗拒性的員工 （1）要明白防御性的行為是非常自然的。絕對(duì)不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開(kāi)放性的態(tài)度傾聽(tīng)員工的解釋。（2）

15、延遲反應(yīng)。往往員工面對(duì)不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御反應(yīng)，而稍后員工自然會(huì)做出更為理性的反應(yīng)。（3）明白你自己的觀點(diǎn)是有一定局限性的，要明白每個(gè)人都有自己的觀點(diǎn)和行為方式，下屬的行為可能在當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)厥呛线m的。,5．如何與績(jī)效差、年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)面談（1）要特別慎重，避免他們的自尊心受到傷害。（2）對(duì)他們要尊重，肯定過(guò)去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切地 為他們出主意。6、如何與過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)溝通