我國中小型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理研究

1、1我國中小型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理研究我國房地產(chǎn)行業(yè)正處于快速成長的階段，行業(yè)特點決定了企業(yè)需要大量具有專業(yè)知識，綜合能力強的人才。因此，人力資源的開發(fā)與管理對房地產(chǎn)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義。本文在對房地產(chǎn)行業(yè)深入了解的基礎(chǔ)上，針對中小民營房地產(chǎn)企業(yè)存在的問題，從人力資源管理的總體狀況、薪酬管理、績效考核、人員流動等方面進行深入分析，并提出相應(yīng)的解決措施，力求對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理有所幫助。一、我國中小型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在

2、的問題第一，組織結(jié)構(gòu)不完善，部門定位不清晰。我國的房地產(chǎn)行業(yè)正處于向?qū)I(yè)化、規(guī)?；l(fā)展的轉(zhuǎn)型期，但是在人力資源管理方面卻是滯后的。據(jù)調(diào)查，90%的中小企業(yè)實行家族式管理，一方面，人力資源部門的工作仍沿襲工資分配、勞保福利等傳統(tǒng)事務(wù)，普遍缺乏以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)計劃。另一方面，因缺乏明確的規(guī)范制度，在人員的日常管理中隨意性較大，親情因素在企業(yè)向制度化規(guī)范化轉(zhuǎn)型的過程中成為抑制因素。第二，招聘與培訓(xùn)機制不完善。作為投資高、風(fēng)險大的

3、行業(yè)，部分中小企業(yè)的管理層來源于親戚或值得信任的朋友，但到企業(yè)發(fā)展后期，隨著內(nèi)部關(guān)系趨于復(fù)雜，招聘來的人員對企業(yè)缺乏認同感，會造成內(nèi)部人員關(guān)系緊張，嚴重影響工作效率。民營的中小房地產(chǎn)企業(yè)追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的3思想。高效靈活的管控系統(tǒng)可以幫助企業(yè)內(nèi)部進行分工協(xié)作，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源。隨著行業(yè)環(huán)境變化和企業(yè)規(guī)模擴大，組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之優(yōu)化和調(diào)整。第二，完善招聘流程與培訓(xùn)機制。企業(yè)在前期就應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃好人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量

4、和質(zhì)量，建立職位管理系統(tǒng)，明確崗位職能。充分利用信息資源，拓寬招聘渠道，利用網(wǎng)上招聘、人才市場、中介機構(gòu)等手段，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向采用科學(xué)的人才素質(zhì)測評工具。由于中小企業(yè)人數(shù)少，培訓(xùn)方式既可多樣又可靈活，負責(zé)培訓(xùn)的人員應(yīng)是中高層管理人員，根據(jù)各自的專業(yè)范圍，結(jié)合公司實際情況，充分利用公司的資源對員工進行培訓(xùn)，并且要將入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和管理人員的培訓(xùn)區(qū)分開，充分配合公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。第三，建立合理的考核機制。基于房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考

5、核應(yīng)根據(jù)崗位進行細分，工程技術(shù)人員的考核指標應(yīng)是項目的成本、質(zhì)量、進度，營銷人員的考核以任務(wù)完成情況、提成為主，考核指標應(yīng)是銷售額，客戶滿意度等。管理人員的考核要綜合考慮公司績效、個人績效、部門考核等因素。同時對于中小企業(yè)來說，要考慮考核的機會成本，避免為了考核的全面而增加考核投入，量化和非量化相結(jié)合，主觀和客觀相結(jié)合，隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略要求不斷調(diào)整考核體系。第四，建立公平的薪酬體系，豐富激勵手段。小型的房地產(chǎn)公司多采用低基本工資，加