淺談薪酬在激勵(lì)中的應(yīng)用

1、淺談薪酬在激勵(lì)中的應(yīng)用激勵(lì)的最終目的是按照管理者的目標(biāo)提高績(jī)效，薪酬激勵(lì)是一個(gè)非常重要、最常用的方法。當(dāng)然，薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不一定是最好的辦法。從實(shí)踐中可以看到，即便薪酬金額相同，也會(huì)因?yàn)楣芾頇C(jī)制、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)比例和支付方式的不同，從而得到不同的效果。因此，設(shè)計(jì)和采用科學(xué)合理的方案，把薪酬激勵(lì)效能實(shí)現(xiàn)最大化，使薪酬方案實(shí)施后既能有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，又可以發(fā)揮最大的激勵(lì)效果，就是我們要討論和研究的問(wèn)題。做一個(gè)好的薪酬

2、方案，首先要解決的問(wèn)題是如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵(lì)—保健因素理論），人們?cè)诠ぷ髦懈械綕M意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時(shí)容易產(chǎn)生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵(lì)因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點(diǎn)靠激勵(lì)因素的滿足來(lái)提高員工有更好的表現(xiàn)或提高

3、勞動(dòng)熱情。那么，這其中保健性因素的項(xiàng)目有哪些呢？按照大多數(shù)企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會(huì)強(qiáng)制性福利、由企業(yè)統(tǒng)一制訂的相同標(biāo)準(zhǔn)的員工福利項(xiàng)目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵(lì)性質(zhì)的另一類是像提成、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)提升、股份、分紅、其它物質(zhì)待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因熱情方面，還得靠那些激勵(lì)性的因素來(lái)起作用。薪酬結(jié)構(gòu)比較清晰后，就需要合理設(shè)計(jì)薪酬各組成部分的比例構(gòu)成，對(duì)不同類型和級(jí)別的員工要設(shè)計(jì)和采用不同的比例激勵(lì)措

4、施。從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實(shí)際生活當(dāng)中，在需求向高層次發(fā)展的過(guò)程中，必然也會(huì)存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質(zhì)生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說(shuō)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，“缺了錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的”仍然是個(gè)硬道理。當(dāng)工資的不足造成員工物質(zhì)生活需要得不到足夠的滿足時(shí)，即使企業(yè)文化搞得再

5、好，也難留人。相對(duì)來(lái)講，對(duì)于高層次的人才，假如只是一味給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會(huì)缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進(jìn)行激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性薪酬。在一方面，如上文所曾經(jīng)分析過(guò)的，將固定經(jīng)濟(jì)性薪酬控制在一個(gè)較低的范圍內(nèi)，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產(chǎn)生不滿或不安的基礎(chǔ)這上。在另一方面，盡量增大浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達(dá)到的各項(xiàng)目標(biāo)，將浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的多少與每項(xiàng)目標(biāo)的完成與否進(jìn)行