淺談激勵機制在提升生產(chǎn)經(jīng)營效益中的應(yīng)用

1、一2Q!!生：Q壘旦：工塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾等一淺談激勵機制在提升生產(chǎn)經(jīng)營效益中的應(yīng)用董殿澤李道領(lǐng)侯風玉劉永強方祖喜范曄(河南省灌陽市中原油田采油五廠河南濮陽457001)摘要：激勵是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理是指激發(fā)員工的工作動機。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而激勵機制就是為更好的達到有效激勵作用，持續(xù)提升

2、企業(yè)經(jīng)濟效益，而制定的一整套完善的、行之有效的制度或辦法。關(guān)鍵詞：激勵機制提升效益引言企業(yè)要獲得豐厚的經(jīng)濟效益，在“硬件”上，要有優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量，在“軟件”上，要有一支上下和諧、同欲同求、素質(zhì)過硬的團隊。優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量是由企業(yè)中的“人”來決定的，優(yōu)秀團隊也是由“人”組成的。照此推理，“人”才是企業(yè)贏得經(jīng)濟效益，獲得長遠發(fā)展的最根本因素。這也是今天我們提出“以人為本”管理理念最基本的出發(fā)點。世界知名的“長青樹”企業(yè)都有一整套完善的、卓有成

3、效的激勵制度和辦法，很值得我們深入思考與借鑒。油田基層的油藏經(jīng)營管理區(qū)作為以地質(zhì)構(gòu)造劃分的油田最基本的管理單元，是油藏經(jīng)營管理責任主體的操作層，直接為采油廠負責。效益的高低、好壞都將直接決定采油廠、分公司的整體效益水平，所以在油藏經(jīng)營管理區(qū)中，應(yīng)該更加重視激勵機制的建設(shè)。為此，我們要以正面激勵與反面激勵方式的科學(xué)結(jié)合促進員工的自覺性以完善的激勵機制持續(xù)提高員工積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)新激勵機制增強員工活力，最終有效提升油藏經(jīng)營管理水平。1、

4、摸清員工訴求是有效激勵的重要前提人的思想狀態(tài)是各不相同的，不同的人工作的目的也不盡相同，有追求物質(zhì)方面的，有求得發(fā)展的，有安于現(xiàn)狀的等等不一而足，這就給激勵機制的建立提出了極大的挑戰(zhàn)。俗話說得好：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。作為企業(yè)管理的對象，激勵機制同樣要為員工量身定做而量身定做的前提就是摸清員工訴求，找準有效激勵的發(fā)力點和突破點，這是建立有效激勵創(chuàng)新激勵形式的重要前提。如采油五廠油藏經(jīng)營管理六區(qū)在建設(shè)之初就把如何建立有效激勵機制，調(diào)動全

5、員積極性和創(chuàng)造性作為一項重要工作來開展。調(diào)查和現(xiàn)場交流溝通作為兩種重要的手段而被采用。區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和班組長定期深入到計量站、單井點，與職‘r面對面交流溝通，深入了解職工在工作和生活中存在的困難和需求及對區(qū)隊自什么要求，在召開的專門會議上進行匯總，商定出辦法，在為解決員工存在困難、解除員工后顧之憂的同時，也為出臺激勵政策提供了真實的第一手參考資料。問卷凋查可以得到員工在交流溝通中不便于說出口，也是員下迫切希望得到某種滿足的信息。從凋查中可以得知

6、，加薪要求普遍但不是全部，絕大部分員工還是希望能得到上層重視、培洲機會和展示自我才能。針對于此區(qū)隊管理層認識到單一使用物質(zhì)激勵的效果是不可能令人滿意，也是不能提升區(qū)隊效益和促進區(qū)隊長遠發(fā)展的。從而在隨后激勵機制的制定中，綜合考慮了員：I：思想狀況和不同需求，逐步建立起了一整套涵括物質(zhì)獎勵、區(qū)隊文化建設(shè)、意識形態(tài)塑造、技能培訓(xùn)等成系列、成系統(tǒng)的激勵機制，在實踐應(yīng)用中取得了很好的效果。2、完善激勵制度是有效激勵的重要組成部分我們的企業(yè)在發(fā)展

7、過程中都疋過一段彎路，那就是粗放式管理，很多企業(yè)歪曲物質(zhì)激勵的實際應(yīng)用。例如為了避免矛盾實行不偏不倚的“平均分配”原則?？此乒?、公正，但實際上極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵?？上驳氖牵覀兘裉斓脑S多企業(yè)家很多注重總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，汲取田內(nèi)外先進管理經(jīng)驗以逐漸科學(xué)、合理的薪酬分配制度來代替“平均主義”，油藏經(jīng)營管理區(qū)也不例外。油藏經(jīng)營管理六區(qū)按照油藏經(jīng)營管理要求，不斷理順工作

8、流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)做好激勵制度有效實施的前提。最終實現(xiàn)“簡化工作流程、理順工作關(guān)系、提高工作效率”的目的，重新明確各班組和各崗位的分工體現(xiàn)“職責清晰、責任明確”，避免工作出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；重新明確各班組和各崗位的一r作職責，做到I：作分工到位，責任落實到位，同時配套相應(yīng)的管理制度；依據(jù)崗位分工和工作職責的不同，梳理各崗位的工作流程，做好每一項工作的銜接，完善建立各項崗位標準和各項工作標準。薪酬考核作為激勵制度的重要組成部分，作用發(fā)揮好壞

9、直接決定著激勵機制能否真正起到作用。區(qū)隊著重抓好過程控制，薪酬考核到位，體現(xiàn)公平性和公正性。從績效T資和崗位薪點r資兩個方面建立薪酬考核過程控制體系。充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。一方面將一切與激勵和約束有關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營指標和工作行為全部納入過程控制，分兩個層次建立績效量化考核體系。各班組內(nèi)部員j二績效量化考核沒置指標為：基礎(chǔ)產(chǎn)量、維護性成本、基礎(chǔ)J二作、開井時率、隱患發(fā)現(xiàn)率、資料錄取準確率、勞動紀律、安全環(huán)保、工作表現(xiàn)、工作落實等，各班組

10、依據(jù)本班組丁作性質(zhì)不同在指標設(shè)置上有所區(qū)別。班組長的績效量化考核llI區(qū)隊動態(tài)跟蹤控制，員丁績效量化考核由各班組自行動態(tài)跟蹤控制，區(qū)隊進行監(jiān)督。量化結(jié)果即為員工個人績效工資基準分數(shù)，逐步實現(xiàn)全方位、全過程、全員的績效量化考核，能夠有效杜絕人為因素等非量化因素造成的不利影響。在對考核結(jié)果進行評價應(yīng)用上，每年根據(jù)全年評價分數(shù)對班組長和各班組員工進行一次總體評價。總體評價時間為年底，評價依據(jù)是每月的評價分數(shù)總體評價分為四個層次：優(yōu)秀、稱職、基

11、本稱職、不稱職，評價結(jié)果將作為年底評優(yōu)、評先的重要依據(jù)。3、加強文化建設(shè)是有效激勵的重要保障有相當一部分企業(yè)認為，激勵機制就是物質(zhì)激勵。我們先了解一下什么是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但物質(zhì)激勵在實際應(yīng)用中，因管理者信奉“金錢足萬能的”的思想和制度缺失等方面的原因，致使出現(xiàn)了“

12、耗費不少，效果不好”的局面。事實上。員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。這就要求我們的各級管理者科學(xué)地結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵以達到有效激勵的目的。油藏經(jīng)營管理六區(qū)充分認識到思想意識形態(tài)的統(tǒng)一對提升區(qū)隊效益水平促進區(qū)隊長遠發(fā)展的重嬖I推動作用。經(jīng)過長期總結(jié)、提煉、醞釀出了符合區(qū)隊工作實際的“雁陣”文化，要學(xué)習大雁那種堅持不懈的毅力、堅定不移的意志，穩(wěn)扎穩(wěn)打的作風，忠貞不渝的信念，甘于奉獻的精神，不斷創(chuàng)新的品質(zhì)，持續(xù)遞進的個性，穩(wěn)定

13、和諧的氛圍，不斷地發(fā)展自我，持續(xù)地超越自我。我國最早提出“以人為本”理念的存秋時期齊圍名相管仲所著“霸言”篇中所言：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！眹疑星胰绱?，企業(yè)又何嘗不是如此事實證明當今世界正在發(fā)生著日新月異的巨大變革，但“以人為本”理念的深入人心，也必將使企業(yè)越來越父注企業(yè)中“人”的因素。如何進一步完善激勵機制，來更好地應(yīng)對“人”的思維、行為的多重性和多樣化帶來的挑戰(zhàn)。促進企業(yè)發(fā)展，提升油藏經(jīng)營管理經(jīng)濟效益

14、，也必然成為有識之士深入思考的問題?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATlON55萬方數(shù)據(jù)2011年.04月下期跚學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代32←淺談激勵機制在提升生產(chǎn)經(jīng)營效益中的應(yīng)用董殿灣李遭領(lǐng)侯鳳玉劉永強方祖.范華河南省糧陽市中原油因漿油五廣河南激陽457001)摘墮:第t屬音是企業(yè)人力資源的才重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的…個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理.Jt指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去

15、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，彼員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而艱勵機制就是為更好的達到有效激勵作用，持續(xù)提升企業(yè)級濟效益，份制定的盧身在會完善的、行之有效的制度或辦法。關(guān)鍵詢:..勵機制提升效jl引窗企業(yè)要獲得豐厚的經(jīng)濟效撤，在“硬件“上，要有優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量，在“軟件“上，要有一支上下和諧、間欲同求、索服過硬的閉隊。優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)提是由企業(yè)中的“人“來決定的，優(yōu)秀陰隊也是由“人“組成的。照此推理人“才是企業(yè)贏得經(jīng)濟效蔬，挾得長語

16、發(fā)展的政根本因素，這也是今天我們提出“以人為本“管理理念晨2在本的出發(fā)點。世界知名的“長青樹“企業(yè)都有一援套完善的、卓有成效的激勵制肢和辦法，很值得我們深入思考與借鑒。泊陰慕層的泊藏經(jīng)營管理區(qū)作為以地質(zhì)構(gòu)造劃分的油田最罄本的管現(xiàn)單元，是怕藏經(jīng)鈍管理責任主體的操作層，直接為采油廠負責。效益的高低、好~都將直接決定采油廠、分公司的提體效益水平，所以在油藏經(jīng)常管理旺中，成該更加重視激勵機制的建設(shè)。為此.我們姿以正面激勵與反而激勵方式的科學(xué)綜合

17、促進員工的自覺性.以究善的激勵機制持續(xù)提高員工積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)新激勵機制增強員工活力，最終有效提升袖藏經(jīng)營管理水平。1、摸清員工訴求最有效激勵的震要前提人的思想狀態(tài)是各不相同的，不同的人工作的目的也不盡相間，有iI1求物質(zhì)方面的，有求得發(fā)展的，有安于現(xiàn)狀的等等，不一而足，這就給激勵機制的建立提出了極大的挑戰(zhàn)，俗話說得好知己知彼，百戰(zhàn)不殆“。作為企業(yè)管瑣的對象，激勵機制同樣要為員工置身定做，而置身定做的前提就是摸清員工訴求，找準有效激

18、勵的發(fā)力點和突破點，這是建立有效激勵，創(chuàng)新激勵形式的重要前掘。如采油1i廠洶藏經(jīng)營管理六區(qū)在建設(shè)之初就把如何建立有效激勵機制，調(diào)動1:員狽極性和創(chuàng)造性作為一項重要工作來開展。調(diào)資和現(xiàn)場交流溝通作為兩種荒要的子段而被采用。區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和班組長定期深入到計量站、單井點，與職℃郎對麗交流溝通，深入了解職工在工作衍生活中存在的困難和商求及對應(yīng)隊有什么要求，在召開的專門會議上進行匯總，商定出辦法，在為解決員工存在困難、解除員工后顧之憂的問時，也為出臺激

19、勵政策提供了真實的第一手參考資料。rllJ:t調(diào)資可以得到員工在交流溝通中不便于說出口，也是員丁丁迫切希望得到某種滿足的信息。從調(diào)資中可以得知.加薪要求將迎f且不是全部，絕大部分員工還是希盟能得到上層重視、培訓(xùn)機會和服盡自我才能。針對于此，也隊管理層認識到單一使用物質(zhì)激勵的效果是不可能令人滿意，也是不能提升區(qū)隊效益和促進區(qū)隊長遠發(fā)展的ω從而在隨后激勵機制的制定中，綜合考慮了員工思想狀況和不同需求，逐步建v.起了一整套涵括物質(zhì)獎勵、區(qū)隊文

20、化建設(shè)、意識形態(tài)鸚造、技能地訓(xùn)等成系列、成系統(tǒng)的激勵機制，在實戰(zhàn)應(yīng)用中取得了很好的效果。2、完善激勵制度是有效激勵的意要組成部分我們的企業(yè)在發(fā)展過程小郁過…段彎路，那就是粗放式管理，很多企業(yè)丑劇物質(zhì)激勵的實際應(yīng)用。例如為了激免矛盾實行不偏不倚的“平均分配“原則，看似公平、公正，但實際上極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。:I窯的是，我們今天的許多企業(yè)家很多注:ifi總結(jié)經(jīng)驗教

21、訓(xùn)，班取國內(nèi)外先進管現(xiàn)經(jīng)驗，以逐漸科學(xué)、合理的薪酬分配制度米代替“平均主義“，洶藏經(jīng)營管現(xiàn)鼠也不例外。洶藏經(jīng)營管理六區(qū)按照洶藏經(jīng)營管理要求，不斷理順工作流程，優(yōu)化細織結(jié)構(gòu).做好激勵制肢有效實施的前提。箴終實現(xiàn)化工作流』搜盟、理順工作關(guān)系、提高工作效率“的目的，繭新明確各班組初各崗位的分工.體現(xiàn)“職責消晰、責任明確避免工作出現(xiàn)推謠扯皮現(xiàn)象重新明確各班級和1各崗位的“仁作職責，做到r.作分工到位，責任幫實到位，同時A套相應(yīng)的管現(xiàn)制度依據(jù)崗位

22、分工和工作職責的不間，梳理各崗位的工作流程，做好每…項工作的銜接，究靜建立各項崗位標準和各項工作標準。薪酬45核作為激勵制度的重要組成部分，作用發(fā)揮好壞直接決定著激勵機制能寄真正起到作用。區(qū)隊著寬抓好過程控制，薪酬考核到位，體現(xiàn)公平性和公正性。從績效工資和l崗位薪點工資閥個方面建立薪酬考核過程控制體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。一方面將一切與激勵和約束有關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營指標和工作行為全部納入過程控制，分兩個層次建立損效放化考核體系。各班組

23、內(nèi)部員工績效tit化考核設(shè)置指標為:基礎(chǔ)產(chǎn)量、維護性成本、基礎(chǔ)L作、開井時惑、隱患發(fā)現(xiàn)率、資料:喪瞅準確率、勞動紀律、安全環(huán)保、工作表現(xiàn)、工作落實等.4導(dǎo)班組依據(jù)本班組工作性質(zhì)不同在指標設(shè)置上有所應(yīng)別。班組長的纜效量化考核1!llK隊動在跟蹤控制，員丁:績效量化考核由各班級自行動~跟蹤控制，旺隊進行監(jiān)鎊，最化結(jié)果即為員工個人績效工資慕準分數(shù)，逐步實現(xiàn)金方位、全過程、1:員的績效最化考核，能夠ff效杜絕人為因素等非量化因素造成的不利影響。

24、在對考核結(jié)果進行評價應(yīng)用上，每年根據(jù)全年評價分數(shù)對班級長和各班級員工進行…次總體評價，總體評價時間為年底，評價依據(jù)是每月的評價分數(shù).總體評價分為四個居次:優(yōu)秀、稱職、慕本稱職、不稱職，評價結(jié)果將作為年底評優(yōu)、評先的重要依據(jù)。3、加強文化建設(shè)是有效激勵的置要保障有相當一部分企業(yè)認為，激勵機制就是物質(zhì)激勵。我們先了解一下什么是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是指屆過物質(zhì)刺激的于段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有F.激勵，如l發(fā)放工資、獎金、撐貼、福利等

25、負激勵.如罰敏等。物質(zhì)需要是人類的第一需餐，是人們從事一切社會活動的基本動因of旺物質(zhì)激勵在實際fIi.用中，因管理者信奉“金錢是萬能的“的思想和制度缺失等方朗的原因，致使出現(xiàn)了“耗費不少，效果不好“的局面。哥~~上，員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方陽的簾耍。這就要求我們的各級管理者科學(xué)地結(jié)合物股激勵與精神激勵.以達到有效激勵的目的。洶藏經(jīng)椅管理六匹克分認識到思想意識形態(tài)的統(tǒng)一對提升區(qū)隊效益水平.促進區(qū)隊長遠發(fā)展的意1::推動作用。經(jīng)

26、過長期總結(jié)、提煉、醞隙山了符合區(qū)隊工作實際的“雁陣“文化.要學(xué)習大雁那種堅持不懈的毅力、堅定不移的黯志，穩(wěn)扎穩(wěn)打的作風，忠貞不渝的信念.甘于奉獻的精神，不斷創(chuàng)新的品質(zhì)，持續(xù)遞進的個性，穩(wěn)定和諧的氛閘，不斷地發(fā)展向我，持續(xù)地相越自我。我閡最早，提出“以人為本“理念的1J.秋時期齊網(wǎng)名相管仲所著“霸宵“篇中所育失霸王之所始11!..以人為本。本理則同固.本亂則因危。“網(wǎng)家尚且如此，企業(yè)又何嘗不是如此事實證明，當今世界正在發(fā)生著日新月異的目大

27、變革，但“以人為本“理念的深入人心，也必將使企業(yè)越米越J:.注企業(yè)中“人“的因素。如何進一步完善激勵機制.，挺更好地w.對“人“的思維、行為的多重性和多樣化帶米的挑戰(zhàn)，促進企業(yè)發(fā)展，提升洶藏經(jīng)費管理經(jīng)濟效益，也必然成為有識之士深入思考的問劇?？诂F(xiàn)代企業(yè)教膏MODERNENTERPRISEEDUCATION55一2Q!!生：Q壘旦：工塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾等一淺談激勵機制在提升生產(chǎn)經(jīng)營效益中的應(yīng)用董殿澤李道領(lǐng)侯風玉劉永強方祖喜范曄(河南省灌陽市

28、中原油田采油五廠河南濮陽457001)摘要：激勵是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理是指激發(fā)員工的工作動機。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而激勵機制就是為更好的達到有效激勵作用，持續(xù)提升企業(yè)經(jīng)濟效益，而制定的一整套完善的、行之有效的制度或辦法。關(guān)鍵詞：激勵機制提升效益引言企業(yè)要獲得豐厚的經(jīng)濟效益，在“硬件”上，要有

29、優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量，在“軟件”上，要有一支上下和諧、同欲同求、素質(zhì)過硬的團隊。優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量是由企業(yè)中的“人”來決定的，優(yōu)秀團隊也是由“人”組成的。照此推理，“人”才是企業(yè)贏得經(jīng)濟效益，獲得長遠發(fā)展的最根本因素。這也是今天我們提出“以人為本”管理理念最基本的出發(fā)點。世界知名的“長青樹”企業(yè)都有一整套完善的、卓有成效的激勵制度和辦法，很值得我們深入思考與借鑒。油田基層的油藏經(jīng)營管理區(qū)作為以地質(zhì)構(gòu)造劃分的油田最基本的管理單元，是油藏經(jīng)營管理責任

30、主體的操作層，直接為采油廠負責。效益的高低、好壞都將直接決定采油廠、分公司的整體效益水平，所以在油藏經(jīng)營管理區(qū)中，應(yīng)該更加重視激勵機制的建設(shè)。為此，我們要以正面激勵與反面激勵方式的科學(xué)結(jié)合促進員工的自覺性以完善的激勵機制持續(xù)提高員工積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)新激勵機制增強員工活力，最終有效提升油藏經(jīng)營管理水平。1、摸清員工訴求是有效激勵的重要前提人的思想狀態(tài)是各不相同的，不同的人工作的目的也不盡相同，有追求物質(zhì)方面的，有求得發(fā)展的，有安于現(xiàn)狀

31、的等等不一而足，這就給激勵機制的建立提出了極大的挑戰(zhàn)。俗話說得好：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。作為企業(yè)管理的對象，激勵機制同樣要為員工量身定做而量身定做的前提就是摸清員工訴求，找準有效激勵的發(fā)力點和突破點，這是建立有效激勵創(chuàng)新激勵形式的重要前提。如采油五廠油藏經(jīng)營管理六區(qū)在建設(shè)之初就把如何建立有效激勵機制，調(diào)動全員積極性和創(chuàng)造性作為一項重要工作來開展。調(diào)查和現(xiàn)場交流溝通作為兩種重要的手段而被采用。區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和班組長定期深入到計量站、單井點，與職

32、‘r面對面交流溝通，深入了解職工在工作和生活中存在的困難和需求及對區(qū)隊自什么要求，在召開的專門會議上進行匯總，商定出辦法，在為解決員工存在困難、解除員工后顧之憂的同時，也為出臺激勵政策提供了真實的第一手參考資料。問卷凋查可以得到員工在交流溝通中不便于說出口，也是員下迫切希望得到某種滿足的信息。從凋查中可以得知，加薪要求普遍但不是全部，絕大部分員工還是希望能得到上層重視、培洲機會和展示自我才能。針對于此區(qū)隊管理層認識到單一使用物質(zhì)激勵的效

33、果是不可能令人滿意，也是不能提升區(qū)隊效益和促進區(qū)隊長遠發(fā)展的。從而在隨后激勵機制的制定中，綜合考慮了員：I：思想狀況和不同需求，逐步建立起了一整套涵括物質(zhì)獎勵、區(qū)隊文化建設(shè)、意識形態(tài)塑造、技能培訓(xùn)等成系列、成系統(tǒng)的激勵機制，在實踐應(yīng)用中取得了很好的效果。2、完善激勵制度是有效激勵的重要組成部分我們的企業(yè)在發(fā)展過程中都疋過一段彎路，那就是粗放式管理，很多企業(yè)歪曲物質(zhì)激勵的實際應(yīng)用。例如為了避免矛盾實行不偏不倚的“平均分配”原則?？此乒?、

34、公正，但實際上極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵?？上驳氖牵覀兘裉斓脑S多企業(yè)家很多注重總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，汲取田內(nèi)外先進管理經(jīng)驗以逐漸科學(xué)、合理的薪酬分配制度來代替“平均主義”，油藏經(jīng)營管理區(qū)也不例外。油藏經(jīng)營管理六區(qū)按照油藏經(jīng)營管理要求，不斷理順工作流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)做好激勵制度有效實施的前提。最終實現(xiàn)“簡化工作流程、理順工作關(guān)系、提高工作效率”的目的，重新明確各班組和各崗位的

35、分工體現(xiàn)“職責清晰、責任明確”，避免工作出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；重新明確各班組和各崗位的一r作職責，做到I：作分工到位，責任落實到位，同時配套相應(yīng)的管理制度；依據(jù)崗位分工和工作職責的不同，梳理各崗位的工作流程，做好每一項工作的銜接，完善建立各項崗位標準和各項工作標準。薪酬考核作為激勵制度的重要組成部分，作用發(fā)揮好壞直接決定著激勵機制能否真正起到作用。區(qū)隊著重抓好過程控制，薪酬考核到位，體現(xiàn)公平性和公正性。從績效T資和崗位薪點r資兩個方面建立薪

36、酬考核過程控制體系。充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。一方面將一切與激勵和約束有關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營指標和工作行為全部納入過程控制，分兩個層次建立績效量化考核體系。各班組內(nèi)部員j二績效量化考核沒置指標為：基礎(chǔ)產(chǎn)量、維護性成本、基礎(chǔ)J二作、開井時率、隱患發(fā)現(xiàn)率、資料錄取準確率、勞動紀律、安全環(huán)保、工作表現(xiàn)、工作落實等，各班組依據(jù)本班組丁作性質(zhì)不同在指標設(shè)置上有所區(qū)別。班組長的績效量化考核llI區(qū)隊動態(tài)跟蹤控制，員丁績效量化考核由各班組自行動態(tài)跟蹤控制，

37、區(qū)隊進行監(jiān)督。量化結(jié)果即為員工個人績效工資基準分數(shù)，逐步實現(xiàn)全方位、全過程、全員的績效量化考核，能夠有效杜絕人為因素等非量化因素造成的不利影響。在對考核結(jié)果進行評價應(yīng)用上，每年根據(jù)全年評價分數(shù)對班組長和各班組員工進行一次總體評價?？傮w評價時間為年底，評價依據(jù)是每月的評價分數(shù)總體評價分為四個層次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，評價結(jié)果將作為年底評優(yōu)、評先的重要依據(jù)。3、加強文化建設(shè)是有效激勵的重要保障有相當一部分企業(yè)認為，激勵機制就是物質(zhì)

38、激勵。我們先了解一下什么是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但物質(zhì)激勵在實際應(yīng)用中，因管理者信奉“金錢足萬能的”的思想和制度缺失等方面的原因，致使出現(xiàn)了“耗費不少，效果不好”的局面。事實上。員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。這就要求我們的各級管理者科學(xué)地結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激

39、勵以達到有效激勵的目的。油藏經(jīng)營管理六區(qū)充分認識到思想意識形態(tài)的統(tǒng)一對提升區(qū)隊效益水平促進區(qū)隊長遠發(fā)展的重嬖I推動作用。經(jīng)過長期總結(jié)、提煉、醞釀出了符合區(qū)隊工作實際的“雁陣”文化，要學(xué)習大雁那種堅持不懈的毅力、堅定不移的意志，穩(wěn)扎穩(wěn)打的作風，忠貞不渝的信念，甘于奉獻的精神，不斷創(chuàng)新的品質(zhì)，持續(xù)遞進的個性，穩(wěn)定和諧的氛圍，不斷地發(fā)展自我，持續(xù)地超越自我。我國最早提出“以人為本”理念的存秋時期齊圍名相管仲所著“霸言”篇中所言：“夫霸王之所始

40、也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”國家尚且如此，企業(yè)又何嘗不是如此事實證明當今世界正在發(fā)生著日新月異的巨大變革，但“以人為本”理念的深入人心，也必將使企業(yè)越來越父注企業(yè)中“人”的因素。如何進一步完善激勵機制，來更好地應(yīng)對“人”的思維、行為的多重性和多樣化帶來的挑戰(zhàn)。促進企業(yè)發(fā)展，提升油藏經(jīng)營管理經(jīng)濟效益，也必然成為有識之士深入思考的問題?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATlON55萬方數(shù)據(jù)2011年.04月

41、下期跚學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代32←淺談激勵機制在提升生產(chǎn)經(jīng)營效益中的應(yīng)用董殿灣李遭領(lǐng)侯鳳玉劉永強方祖.范華河南省糧陽市中原油因漿油五廣河南激陽457001)摘墮:第t屬音是企業(yè)人力資源的才重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的…個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理.Jt指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，彼員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。而艱勵機制就是為更好的達到有效激勵作用，持續(xù)提升企業(yè)級濟效益

42、，份制定的盧身在會完善的、行之有效的制度或辦法。關(guān)鍵詢:..勵機制提升效jl引窗企業(yè)要獲得豐厚的經(jīng)濟效撤，在“硬件“上，要有優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量，在“軟件“上，要有一支上下和諧、間欲同求、索服過硬的閉隊。優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)提是由企業(yè)中的“人“來決定的，優(yōu)秀陰隊也是由“人“組成的。照此推理人“才是企業(yè)贏得經(jīng)濟效蔬，挾得長語發(fā)展的政根本因素，這也是今天我們提出“以人為本“管理理念晨2在本的出發(fā)點。世界知名的“長青樹“企業(yè)都有一援套完善的、卓有成效的激勵

43、制肢和辦法，很值得我們深入思考與借鑒。泊陰慕層的泊藏經(jīng)營管理區(qū)作為以地質(zhì)構(gòu)造劃分的油田最罄本的管現(xiàn)單元，是怕藏經(jīng)鈍管理責任主體的操作層，直接為采油廠負責。效益的高低、好~都將直接決定采油廠、分公司的提體效益水平，所以在油藏經(jīng)常管理旺中，成該更加重視激勵機制的建設(shè)。為此.我們姿以正面激勵與反而激勵方式的科學(xué)綜合促進員工的自覺性.以究善的激勵機制持續(xù)提高員工積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)新激勵機制增強員工活力，最終有效提升袖藏經(jīng)營管理水平。1、摸清員

44、工訴求最有效激勵的震要前提人的思想狀態(tài)是各不相同的，不同的人工作的目的也不盡相間，有iI1求物質(zhì)方面的，有求得發(fā)展的，有安于現(xiàn)狀的等等，不一而足，這就給激勵機制的建立提出了極大的挑戰(zhàn)，俗話說得好知己知彼，百戰(zhàn)不殆“。作為企業(yè)管瑣的對象，激勵機制同樣要為員工置身定做，而置身定做的前提就是摸清員工訴求，找準有效激勵的發(fā)力點和突破點，這是建立有效激勵，創(chuàng)新激勵形式的重要前掘。如采油1i廠洶藏經(jīng)營管理六區(qū)在建設(shè)之初就把如何建立有效激勵機制，調(diào)動

45、1:員狽極性和創(chuàng)造性作為一項重要工作來開展。調(diào)資和現(xiàn)場交流溝通作為兩種荒要的子段而被采用。區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和班組長定期深入到計量站、單井點，與職℃郎對麗交流溝通，深入了解職工在工作衍生活中存在的困難和商求及對應(yīng)隊有什么要求，在召開的專門會議上進行匯總，商定出辦法，在為解決員工存在困難、解除員工后顧之憂的問時，也為出臺激勵政策提供了真實的第一手參考資料。rllJ:t調(diào)資可以得到員工在交流溝通中不便于說出口，也是員丁丁迫切希望得到某種滿足的信息。從調(diào)

46、資中可以得知.加薪要求將迎f且不是全部，絕大部分員工還是希盟能得到上層重視、培訓(xùn)機會和服盡自我才能。針對于此，也隊管理層認識到單一使用物質(zhì)激勵的效果是不可能令人滿意，也是不能提升區(qū)隊效益和促進區(qū)隊長遠發(fā)展的ω從而在隨后激勵機制的制定中，綜合考慮了員工思想狀況和不同需求，逐步建v.起了一整套涵括物質(zhì)獎勵、區(qū)隊文化建設(shè)、意識形態(tài)鸚造、技能地訓(xùn)等成系列、成系統(tǒng)的激勵機制，在實戰(zhàn)應(yīng)用中取得了很好的效果。2、完善激勵制度是有效激勵的意要組成部分我

47、們的企業(yè)在發(fā)展過程小郁過…段彎路，那就是粗放式管理，很多企業(yè)丑劇物質(zhì)激勵的實際應(yīng)用。例如為了激免矛盾實行不偏不倚的“平均分配“原則，看似公平、公正，但實際上極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。:I窯的是，我們今天的許多企業(yè)家很多注:ifi總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，班取國內(nèi)外先進管現(xiàn)經(jīng)驗，以逐漸科學(xué)、合理的薪酬分配制度米代替“平均主義“，洶藏經(jīng)營管現(xiàn)鼠也不例外。洶藏經(jīng)營管理六區(qū)按照洶藏經(jīng)營

48、管理要求，不斷理順工作流程，優(yōu)化細織結(jié)構(gòu).做好激勵制肢有效實施的前提。箴終實現(xiàn)化工作流』搜盟、理順工作關(guān)系、提高工作效率“的目的，繭新明確各班組初各崗位的分工.體現(xiàn)“職責消晰、責任明確避免工作出現(xiàn)推謠扯皮現(xiàn)象重新明確各班級和1各崗位的“仁作職責，做到r.作分工到位，責任幫實到位，同時A套相應(yīng)的管現(xiàn)制度依據(jù)崗位分工和工作職責的不間，梳理各崗位的工作流程，做好每…項工作的銜接，究靜建立各項崗位標準和各項工作標準。薪酬45核作為激勵制度的重要

49、組成部分，作用發(fā)揮好壞直接決定著激勵機制能寄真正起到作用。區(qū)隊著寬抓好過程控制，薪酬考核到位，體現(xiàn)公平性和公正性。從績效工資和l崗位薪點工資閥個方面建立薪酬考核過程控制體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。一方面將一切與激勵和約束有關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營指標和工作行為全部納入過程控制，分兩個層次建立損效放化考核體系。各班組內(nèi)部員工績效tit化考核設(shè)置指標為:基礎(chǔ)產(chǎn)量、維護性成本、基礎(chǔ)L作、開井時惑、隱患發(fā)現(xiàn)率、資料:喪瞅準確率、勞動紀律、安全環(huán)保、工

50、作表現(xiàn)、工作落實等.4導(dǎo)班組依據(jù)本班組工作性質(zhì)不同在指標設(shè)置上有所應(yīng)別。班組長的纜效量化考核1!llK隊動在跟蹤控制，員丁:績效量化考核由各班級自行動~跟蹤控制，旺隊進行監(jiān)鎊，最化結(jié)果即為員工個人績效工資慕準分數(shù)，逐步實現(xiàn)金方位、全過程、1:員的績效最化考核，能夠ff效杜絕人為因素等非量化因素造成的不利影響。在對考核結(jié)果進行評價應(yīng)用上，每年根據(jù)全年評價分數(shù)對班級長和各班級員工進行…次總體評價，總體評價時間為年底，評價依據(jù)是每月的評價分數(shù)

51、.總體評價分為四個居次:優(yōu)秀、稱職、慕本稱職、不稱職，評價結(jié)果將作為年底評優(yōu)、評先的重要依據(jù)。3、加強文化建設(shè)是有效激勵的置要保障有相當一部分企業(yè)認為，激勵機制就是物質(zhì)激勵。我們先了解一下什么是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是指屆過物質(zhì)刺激的于段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有F.激勵，如l發(fā)放工資、獎金、撐貼、福利等負激勵.如罰敏等。物質(zhì)需要是人類的第一需餐，是人們從事一切社會活動的基本動因of旺物質(zhì)激勵在實際fIi.用中，因管理者信奉“金錢是

52、萬能的“的思想和制度缺失等方朗的原因，致使出現(xiàn)了“耗費不少，效果不好“的局面。哥~~上，員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方陽的簾耍。這就要求我們的各級管理者科學(xué)地結(jié)合物股激勵與精神激勵.以達到有效激勵的目的。洶藏經(jīng)椅管理六匹克分認識到思想意識形態(tài)的統(tǒng)一對提升區(qū)隊效益水平.促進區(qū)隊長遠發(fā)展的意1::推動作用。經(jīng)過長期總結(jié)、提煉、醞隙山了符合區(qū)隊工作實際的“雁陣“文化.要學(xué)習大雁那種堅持不懈的毅力、堅定不移的黯志，穩(wěn)扎穩(wěn)打的作風，忠貞不渝的

53、信念.甘于奉獻的精神，不斷創(chuàng)新的品質(zhì)，持續(xù)遞進的個性，穩(wěn)定和諧的氛閘，不斷地發(fā)展向我，持續(xù)地相越自我。我閡最早，提出“以人為本“理念的1J.秋時期齊網(wǎng)名相管仲所著“霸宵“篇中所育失霸王之所始11!..以人為本。本理則同固.本亂則因危。“網(wǎng)家尚且如此，企業(yè)又何嘗不是如此事實證明，當今世界正在發(fā)生著日新月異的目大變革，但“以人為本“理念的深入人心，也必將使企業(yè)越米越J:.注企業(yè)中“人“的因素。如何進一步完善激勵機制.，挺更好地w.對“人“的