淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要摘要隨著知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文著重闡述現(xiàn)有的激勵理論和當(dāng)前我國企業(yè)激勵系統(tǒng)存在的主要問題，以及如何完善現(xiàn)有的激勵體制，調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：激勵、激勵理論、企業(yè)管理、應(yīng)用一激勵的

2、概念與相關(guān)激勵理論一激勵的概念與相關(guān)激勵理論（一）激勵的概念激勵一詞譯自英語（Motivation），原本是心理學(xué)的概念，表示某種動機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機(jī)是如何產(chǎn)生的，人朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程是怎樣進(jìn)行的。把激勵這個概念引入到管理中，是說明一種精神力量或狀態(tài)，它起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。（二）有關(guān)激勵的基本理論與簡單分析激發(fā)員工的積極性，是人力資源管理中最為關(guān)鍵也是最為困難的工作，它是

3、心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的綜合運(yùn)用。各國的心理學(xué)家和管理學(xué)家從不同角度研究人的激勵問題，提出了很多激勵理論，主要有以下幾種：1.需要層次論馬斯洛是美國的人本主義心理學(xué)家，他認(rèn)為人的需要可以分為五個層次，即:生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要中，生理、安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要，是基本需要而社交尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要呈遞進(jìn)規(guī)律，即生理的、安全的、社交

4、的、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要像階梯一樣，從低到高，低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展。但該理論將需要層次看成固定的程序，是一種上升的運(yùn)動，具有機(jī)械論的色彩其次，五個層次都是圍繞著“自我”需要的觀點(diǎn)是片面的，實(shí)際上，人有“超越自我”的需要，往往追求崇高的社會理想。古今中外無數(shù)志士仁人為了人類的進(jìn)步不顧個人安危，舍生取義就是很好的證明同時，馬斯洛只看到了人的需要的縱向聯(lián)系，忽視了需要的橫同聯(lián)系，一個人同一時間往往有多種需要，這

5、些需要會相互矛盾，導(dǎo)致動機(jī)的斗爭。需要的選擇也存在一定的主觀能動性。根據(jù)這一理論，管理者在實(shí)踐中(1)要深入了解、準(zhǔn)確把握員工的需要。(2)把握員工的優(yōu)勢需要。(3)盡可能滿足職工的合理需要，引導(dǎo)和教育職工摒棄不合理的需要。(4)培養(yǎng)職工的高層次需要。正如應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論對員工進(jìn)行積極性，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論趨于一致。激勵因素相當(dāng)于馬斯洛的較高層次的需要，而保健因素相當(dāng)于馬斯洛的生理的、安全的和社交

6、的需要。根據(jù)這一理論，我們可以看出“工作如何成為生活的一部分正越來越成為現(xiàn)代人以及組織行為學(xué)家關(guān)注的問題，因此管理者一定要了解員工的需要，又針對的進(jìn)行激勵。”在實(shí)踐中管理者應(yīng)該，(1)正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系，要善于把握保健因素和激勵因素的轉(zhuǎn)化。(2)重視工作本身的內(nèi)在激勵性。應(yīng)該從工作本身著手，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富新奇，而又使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。4.公平理論公平理論又叫等價理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60

7、年代提出的。公平理論認(rèn)為，一個人不僅關(guān)心自己的收入和支出，而且還關(guān)心白己的投入、支出與他人收入、支出的關(guān)系。人總是將自己獲得的報酬與自己投入的比值同組織內(nèi)部的其他人作比較，只有主觀上認(rèn)為相等時，他才認(rèn)為是公平的。這種比較不僅會出現(xiàn)在與他人之間，也會出現(xiàn)在與自身的對比，把自己目前的付出及勞動報酬與自己過去的付出和勞動報酬進(jìn)行歷史的比較。該理論認(rèn)為，個人關(guān)心的不僅僅是自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系這個

8、理論研究著眼于工資，即分配公平。但員工對組織的其他報酬分配也同樣尋求公平，如頭銜和寬敞、裝飾豪華的辦公室等，即程序公平。分配公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響。而程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。所以，管理者需要考慮分配的決策應(yīng)公開化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。因此，在實(shí)踐中管理者應(yīng)該，(1)要公正地對待每一位職工，在工資、獎金的發(fā)放以及其他待遇方面要公正合理。(2)引導(dǎo)職工樹

9、立社會主義正確的公平觀。(3)應(yīng)打破分配中的平均主義，采取按勞分配的原則。(4)建立公開、公正的人事管理制度，量才使用，用人所長，人盡其才。二二.激勵在企業(yè)管理中的作用激勵在企業(yè)管理中的作用（一）能夠吸引人才和留住人才。隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗

10、具吸引力的激勵措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費(fèi)讓員工學(xué)習(xí)各種知識等。（二）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就