淺談激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

1、淺談激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用河南濮陽中原石油勘探局第三社區(qū)管理中心郝志華中原石油勘探局第三社區(qū)管理中心黨委王華摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過程中不容忽視的一個(gè)重要因素，并始終貫穿于企業(yè)內(nèi)部管理的始終。本文概括了激勵(lì)的內(nèi)涵，并分析了激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)行現(xiàn)狀，最后闡述了企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)已有的激勵(lì)手段來調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理員工中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1

2、0055800(2011)06(b)07602組織的發(fā)展和活力在一定程度上是由物力資源和財(cái)力資源決定的，但在更大程度上是由人力資源決定。如何使人力資源得到充分利用呢？這就需要建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效已經(jīng)成為了企業(yè)最關(guān)心的問題，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在這里，激勵(lì)也起著十分重要的作用，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)人的意志，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入到

3、企業(yè)的各項(xiàng)工作中，充分發(fā)揮出自己的才華?，F(xiàn)代企業(yè)管理者大都在激勵(lì)方面大做文章，建立適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵(lì)體系，力爭(zhēng)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。1激勵(lì)的基本概念與理論1.1激勵(lì)激勵(lì)一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。美國(guó)著名學(xué)者羅賓斯(SPRobbins)認(rèn)為，“激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，

4、而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件的”；艾金森(atchinson)卻認(rèn)為，“激勵(lì)是對(duì)方向、活力和行為持久性的直接影響”；美國(guó)學(xué)者雷貝爾森和斯坦納在其書《人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》中指出：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”；現(xiàn)代管理學(xué)者通過研究認(rèn)為，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為。從學(xué)者們的觀點(diǎn)來看，雖然他們之間并沒有形成固定的答案，

5、但卻都是在強(qiáng)調(diào)一個(gè)同樣的內(nèi)容，即激勵(lì)是一種驅(qū)動(dòng)力或誘發(fā)力，是一種引發(fā)人的內(nèi)在行為的動(dòng)力，保持一種興奮、高昂的心理狀態(tài)的管理手段。1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是有關(guān)非對(duì)稱信息下交易關(guān)系和契約安排的理論，從本質(zhì)上講，激勵(lì)理論是非對(duì)稱信息博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的應(yīng)用。早在20世紀(jì)初期，佛雷德里克泰勒就提出了用金錢去刺激工人工作積極性的一種對(duì)人性的假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，他認(rèn)為人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的，金錢是惟一的激勵(lì)因素。但是后來，也就是在20世紀(jì)20

6、年代至30年代，梅奧等人通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”否定了這一點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益以外，還追求一些其他的社會(huì)尊重。在這兩種假設(shè)理論的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了更為深入的探討，形成了完整的激勵(lì)理論，即所謂的“綜合激勵(lì)理論”，主要包括：(1)關(guān)于“激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為”的激勵(lì)理論，如需求層次理論、ERG理論、雙因素理論。這些都是根據(jù)員工所處的需求層次水平來采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施滿足其需求，以調(diào)動(dòng)起積極性。(2)關(guān)于“引導(dǎo)行為方向”的激勵(lì)理論，如

7、目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論。這種激勵(lì)理論的核心就是引導(dǎo)個(gè)體的行為方向，將其行為引導(dǎo)到與組織要求一致的方向上去，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。(3)關(guān)于“維持行為”的激勵(lì)理論，如強(qiáng)化理論和公平理論。這種激勵(lì)理論是通過采取激勵(lì)手段來維持員工的當(dāng)前狀態(tài)，以防止其工作的怠慢。(4)關(guān)于“委托代理”的激勵(lì)理論，如廠商理論、委托—代理理論、利益相關(guān)者理論等。這一理論從非對(duì)稱信息出發(fā)，設(shè)計(jì)最優(yōu)的契約來滿足各方的利益。2激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀激勵(lì)是幫助企業(yè)贏得

8、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一，但實(shí)際上，許多企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制還不盡完善，存在種種弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：2.1激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理在現(xiàn)階段，企業(yè)留住人才的最常用的方法莫過于加薪。經(jīng)過加薪，企業(yè)員工的收入越來越具有吸引力，從而更加愿意留在企業(yè)。這就是我們通常所說的物質(zhì)激勵(lì)。但是，從目前來看，許多企業(yè)在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，往往把加薪作為惟一的選擇，缺乏更多的有效手段。而部分企業(yè)又僅僅注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽視了其他精神方面的激勵(lì)，嚴(yán)重的造成了激勵(lì)

9、結(jié)構(gòu)的不合理。2.2盲目激勵(lì)現(xiàn)象和激勵(lì)措施的無差別化很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，也相應(yīng)的采取了一些激勵(lì)措施，但是這些基本上都是看到別人企業(yè)的激勵(lì)措施而“依葫蘆畫瓢”建立起來的，沒有考慮到自己企業(yè)的實(shí)際情況。合理的借鑒是非常必要的，但是照搬別人企業(yè)的激勵(lì)措施，而不對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，就會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。同樣，對(duì)于不同的員工都采取同樣的激勵(lì)手段，也不可能滿足所有員工的需要，從而達(dá)不到激勵(lì)的目標(biāo)效果。2.3激勵(lì)過程中

10、缺乏溝通溝通，不管是在管理過程中，還是在激勵(lì)過程中，都處于非常重要的地位。但是，許多企業(yè)在激勵(lì)過程中往往只是重視命令的傳達(dá)，而忽視了反饋的過程，沒有及時(shí)了解企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)需求，不能獲得大量真實(shí)可靠的信息，這就抹殺了激勵(lì)的積極作用。企業(yè)管理者通過與員工溝通，對(duì)員工做出正面反饋是非常重要的。激勵(lì)機(jī)制的有效性，受信息的影響很大，缺乏溝通的激勵(lì)會(huì)讓員工造成誤解和不滿，影響工作的積極性。2.4激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，

11、在設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束或懲罰措施。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)性的正激勵(lì)，還包括懲罰或約束性的負(fù)激勵(lì)，二者是同等重要的。企業(yè)制定的任何一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施都往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，76《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADEManagement經(jīng)管空間但其中的某些行為方式并不是企業(yè)所希望看到的。因此，采取一些負(fù)激勵(lì)是很必要的。3激勵(lì)在企業(yè)管理中運(yùn)用的改進(jìn)措施激勵(lì)機(jī)制

12、的作用各個(gè)企業(yè)可以說是已經(jīng)深入人心，各企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)在企業(yè)生存發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。但是，盡管已經(jīng)對(duì)激勵(lì)有了一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)其的實(shí)施過程卻還存在很大的缺陷，制定的激勵(lì)措施沒有起到相應(yīng)的作用。因此，我們必須借鑒以往的失敗的激勵(lì)運(yùn)用狀況，制定出一些有效的激勵(lì)措施。3.1物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)通過物質(zhì)刺激手段來鼓勵(lì)員工工作，是激勵(lì)的主要模式，也是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。長(zhǎng)期以來，企業(yè)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)都不盡合理，過度

13、的注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的巨大作用。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，人們的生活水平有了很大的提高，不僅僅滿足于物質(zhì)的激勵(lì)，更多的是追求社會(huì)地位的進(jìn)一步提高，即精神激勵(lì)給他們帶來的滿足感。因此，企業(yè)使用單一的物質(zhì)激勵(lì)并不一定能起到很大的作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)更好的結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。3.2建立多層次的差異性激勵(lì)機(jī)制美國(guó)管理心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需求可以分為五類：生理的需要、安

14、全的需要、社交的需要、自尊的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要具有層次性，不同的人在不同的階段會(huì)有不同的需要，因此，對(duì)于不同的員工采取的激勵(lì)方式也不一樣。激勵(lì)的目的就是為了提高企業(yè)員工工作的積極性，為了能夠使激勵(lì)機(jī)制有效地發(fā)揮作用，就是避免“一刀切”的做法，樹立“按需激勵(lì)”的理念，根據(jù)不同員工、不同崗位的不同情況，考慮到企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，有區(qū)別地、有差異地進(jìn)行激勵(lì)，即建立差異化激勵(lì)，才能達(dá)到事半功倍的效果。3.3激勵(lì)與約

15、束相結(jié)合目前，很多企業(yè)管理者都沒有準(zhǔn)確把握激勵(lì)的精髓，只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負(fù)激勵(lì)。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)是必不可少的，但也要制定嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、合理、符合本企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各種規(guī)章制度來約束企業(yè)員工的行為。只有將激勵(lì)與約束很好地結(jié)合起來，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮作用。參考文獻(xiàn)[1][美]斯蒂芬P羅賓斯孫建敏李原譯.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社1997.[2]王瑛瑛阮飛.有效激勵(lì)在人力資

16、源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)2008(3).[3]商秀娟趙玉欣.激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)中的應(yīng)用[J].消費(fèi)導(dǎo)刊2009(7).[4]方承武徐虹.管理理論的演進(jìn)對(duì)人力資源管理的影響[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2004(04).[5]徐必用.對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)問題的幾點(diǎn)思考[J].管理世界2010(2).民營(yíng)企業(yè)人力資源優(yōu)化管理研究①河北聯(lián)合大學(xué)藝術(shù)學(xué)院王川河北聯(lián)合大學(xué)人文法律學(xué)院沈穎摘要：伴隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)

17、展與壯大，人力資源管理中的問題逐漸顯露出來，它直接導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)的人才流失與結(jié)構(gòu)體制混亂。面對(duì)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，如何在民營(yíng)企業(yè)中建立更為優(yōu)化的人力資源管理模式以及提高人力資源管理效率已經(jīng)是民營(yíng)企業(yè)管理中迫在眉睫的關(guān)鍵所在。本文就此展開分析并提出相應(yīng)解決措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究中圖分類號(hào)：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)06(b)07702近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，市場(chǎng)總體態(tài)勢(shì)良

18、好，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨良好機(jī)遇。與此同時(shí)，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理卻提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展不僅需要充足的人才隊(duì)伍，還需要完善的人力資源管理機(jī)制。1現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問題1.1人員結(jié)構(gòu)配置不夠合理民營(yíng)企業(yè)職工學(xué)歷層次普遍偏低，所學(xué)專業(yè)與實(shí)際工作專業(yè)往往不符，甚至毫無關(guān)聯(lián)。加之專業(yè)型人才相對(duì)匱乏，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的高科技創(chuàng)新型人才極其短缺，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)多元化發(fā)展所急需的專業(yè)管理人才數(shù)量稀少，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法律、市場(chǎng)拓展、市場(chǎng)

19、營(yíng)銷以及財(cái)務(wù)高層人才數(shù)量嚴(yán)重不足，與民營(yíng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求相差甚遠(yuǎn)。1.2人力資源管理機(jī)制不夠完善民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作大致分為作業(yè)性工作和戰(zhàn)略性工作兩個(gè)方面。作業(yè)性工作主要包括行政性工作和事務(wù)性工作；而戰(zhàn)略性工作則主要包括人力資源管理相關(guān)的政策制定以及執(zhí)行，中高層管理干部的培養(yǎng)與選拔，員工的專業(yè)培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃以及高素質(zhì)人才的培養(yǎng)等，具有一定的預(yù)見性[1]。但是，目前很多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理更注重作業(yè)性的層面，忽視了戰(zhàn)略性工作的有