淺談激勵在企業(yè)管理中的運用

1、淺談激勵在企業(yè)管理中的運用河南濮陽中原石油勘探局第三社區(qū)管理中心郝志華中原石油勘探局第三社區(qū)管理中心黨委王華摘要：隨著經濟的發(fā)展，激勵已經成為企業(yè)成長和發(fā)展過程中不容忽視的一個重要因素，并始終貫穿于企業(yè)內部管理的始終。本文概括了激勵的內涵，并分析了激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運行現(xiàn)狀，最后闡述了企業(yè)應如何改進已有的激勵手段來調動員工的主動性和創(chuàng)造性，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。關鍵詞：激勵管理員工中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1

2、0055800(2011)06(b)07602組織的發(fā)展和活力在一定程度上是由物力資源和財力資源決定的，但在更大程度上是由人力資源決定。如何使人力資源得到充分利用呢？這就需要建立一個有效的激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效已經成為了企業(yè)最關心的問題，因為只有企業(yè)有了好的績效才能生存。在這里，激勵也起著十分重要的作用，激勵可以激發(fā)人的動機，加強人的意志，調動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)績效。激勵的重要任務就是讓員工全身心地投入到

3、企業(yè)的各項工作中，充分發(fā)揮出自己的才華?，F(xiàn)代企業(yè)管理者大都在激勵方面大做文章，建立適應企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵體系，力爭最大限度地調動員工的積極性，從而使企業(yè)在激勵的市場競爭中立于不敗之地。1激勵的基本概念與理論1.1激勵激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。美國著名學者羅賓斯(SPRobbins)認為，“激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，

4、而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件的”；艾金森(atchinson)卻認為，“激勵是對方向、活力和行為持久性的直接影響”；美國學者雷貝爾森和斯坦納在其書《人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果》中指出：“激勵是人類活動的一種內心狀態(tài)”；現(xiàn)代管理學者通過研究認為，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為。從學者們的觀點來看，雖然他們之間并沒有形成固定的答案，

5、但卻都是在強調一個同樣的內容，即激勵是一種驅動力或誘發(fā)力，是一種引發(fā)人的內在行為的動力，保持一種興奮、高昂的心理狀態(tài)的管理手段。1.2激勵理論激勵理論是有關非對稱信息下交易關系和契約安排的理論，從本質上講，激勵理論是非對稱信息博弈論在經濟學上的應用。早在20世紀初期，佛雷德里克泰勒就提出了用金錢去刺激工人工作積極性的一種對人性的假設，即“經濟人假設”，他認為人都是追求經濟利益最大化的，金錢是惟一的激勵因素。但是后來，也就是在20世紀20

6、年代至30年代，梅奧等人通過“霍桑實驗”否定了這一點，他們發(fā)現(xiàn)員工除了追求經濟利益以外，還追求一些其他的社會尊重。在這兩種假設理論的基礎上，一些學者對激勵理論進行了更為深入的探討，形成了完整的激勵理論，即所謂的“綜合激勵理論”，主要包括：(1)關于“激發(fā)或驅動行為”的激勵理論，如需求層次理論、ERG理論、雙因素理論。這些都是根據員工所處的需求層次水平來采取適當?shù)募畲胧M足其需求，以調動起積極性。(2)關于“引導行為方向”的激勵理論，如

7、目標設置理論和期望理論。這種激勵理論的核心就是引導個體的行為方向，將其行為引導到與組織要求一致的方向上去，從而調動其工作積極性。(3)關于“維持行為”的激勵理論，如強化理論和公平理論。這種激勵理論是通過采取激勵手段來維持員工的當前狀態(tài)，以防止其工作的怠慢。(4)關于“委托代理”的激勵理論，如廠商理論、委托—代理理論、利益相關者理論等。這一理論從非對稱信息出發(fā)，設計最優(yōu)的契約來滿足各方的利益。2激勵在企業(yè)管理中的運用現(xiàn)狀激勵是幫助企業(yè)贏得

8、競爭優(yōu)勢的重要手段之一，但實際上，許多企業(yè)的員工激勵機制還不盡完善，存在種種弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.1激勵結構不合理在現(xiàn)階段，企業(yè)留住人才的最常用的方法莫過于加薪。經過加薪，企業(yè)員工的收入越來越具有吸引力，從而更加愿意留在企業(yè)。這就是我們通常所說的物質激勵。但是，從目前來看，許多企業(yè)在執(zhí)行物質激勵的時候，往往把加薪作為惟一的選擇，缺乏更多的有效手段。而部分企業(yè)又僅僅注重物質方面的激勵，忽視了其他精神方面的激勵，嚴重的造成了激勵

9、結構的不合理。2.2盲目激勵現(xiàn)象和激勵措施的無差別化很多企業(yè)已經認識到了激勵在企業(yè)競爭中的重要作用，也相應的采取了一些激勵措施，但是這些基本上都是看到別人企業(yè)的激勵措施而“依葫蘆畫瓢”建立起來的，沒有考慮到自己企業(yè)的實際情況。合理的借鑒是非常必要的，但是照搬別人企業(yè)的激勵措施，而不對員工的需要進行分析，就會產生適得其反的效果。同樣，對于不同的員工都采取同樣的激勵手段，也不可能滿足所有員工的需要，從而達不到激勵的目標效果。2.3激勵過程中

10、缺乏溝通溝通，不管是在管理過程中，還是在激勵過程中，都處于非常重要的地位。但是，許多企業(yè)在激勵過程中往往只是重視命令的傳達，而忽視了反饋的過程，沒有及時了解企業(yè)員工的現(xiàn)實需求，不能獲得大量真實可靠的信息，這就抹殺了激勵的積極作用。企業(yè)管理者通過與員工溝通，對員工做出正面反饋是非常重要的。激勵機制的有效性，受信息的影響很大，缺乏溝通的激勵會讓員工造成誤解和不滿，影響工作的積極性。2.4激勵就是獎勵國內許多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此，

11、在設計企業(yè)的激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束或懲罰措施。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。激勵不僅包括獎勵性的正激勵，還包括懲罰或約束性的負激勵，二者是同等重要的。企業(yè)制定的任何一項獎勵措施都往往會使員工產生各種行為方式，76《中國商貿》CHINABUSINESS&TRADEManagement經管空間但其中的某些行為方式并不是企業(yè)所希望看到的。因此，采取一些負激勵是很必要的。3激勵在企業(yè)管理中運用的改進措施激勵機制

12、的作用各個企業(yè)可以說是已經深入人心，各企業(yè)都已經認識到了激勵在企業(yè)生存發(fā)展和競爭中的重要性。但是，盡管已經對激勵有了一定的認識，對其的實施過程卻還存在很大的缺陷，制定的激勵措施沒有起到相應的作用。因此，我們必須借鑒以往的失敗的激勵運用狀況，制定出一些有效的激勵措施。3.1物質激勵與精神激勵相結合物質激勵通過物質刺激手段來鼓勵員工工作，是激勵的主要模式，也是我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。長期以來，企業(yè)的激勵結構都不盡合理，過度

13、的注重物質激勵，而忽視了精神激勵對員工的巨大作用。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，人們的生活水平有了很大的提高，不僅僅滿足于物質的激勵，更多的是追求社會地位的進一步提高，即精神激勵給他們帶來的滿足感。因此，企業(yè)使用單一的物質激勵并不一定能起到很大的作用，必須把物質激勵和精神激勵更好的結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。3.2建立多層次的差異性激勵機制美國管理心理學家馬斯洛認為，人類的需求可以分為五類：生理的需要、安

14、全的需要、社交的需要、自尊的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。這五種需要具有層次性，不同的人在不同的階段會有不同的需要，因此，對于不同的員工采取的激勵方式也不一樣。激勵的目的就是為了提高企業(yè)員工工作的積極性，為了能夠使激勵機制有效地發(fā)揮作用，就是避免“一刀切”的做法，樹立“按需激勵”的理念，根據不同員工、不同崗位的不同情況，考慮到企業(yè)自身的特點和員工的個體差異，有區(qū)別地、有差異地進行激勵，即建立差異化激勵，才能達到事半功倍的效果。3.3激勵與約

15、束相結合目前，很多企業(yè)管理者都沒有準確把握激勵的精髓，只是簡單地認為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負激勵。在運用激勵機制時，獎勵是必不可少的，但也要制定嚴謹、科學、合理、符合本企業(yè)當前和長遠發(fā)展的各種規(guī)章制度來約束企業(yè)員工的行為。只有將激勵與約束很好地結合起來，才能使激勵充分發(fā)揮作用。參考文獻[1][美]斯蒂芬P羅賓斯孫建敏李原譯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社1997.[2]王瑛瑛阮飛.有效激勵在人力資

16、源管理中的運用[J].中國高新技術企業(yè)2008(3).[3]商秀娟趙玉欣.激勵機制在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)中的應用[J].消費導刊2009(7).[4]方承武徐虹.管理理論的演進對人力資源管理的影響[J].安徽工業(yè)大學學報(社會科學版)2004(04).[5]徐必用.對企業(yè)管理中激勵問題的幾點思考[J].管理世界2010(2).民營企業(yè)人力資源優(yōu)化管理研究①河北聯(lián)合大學藝術學院王川河北聯(lián)合大學人文法律學院沈穎摘要：伴隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)

17、展與壯大，人力資源管理中的問題逐漸顯露出來，它直接導致了民營企業(yè)的人才流失與結構體制混亂。面對日益復雜的經濟競爭形勢，如何在民營企業(yè)中建立更為優(yōu)化的人力資源管理模式以及提高人力資源管理效率已經是民營企業(yè)管理中迫在眉睫的關鍵所在。本文就此展開分析并提出相應解決措施。關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理研究中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：10055800(2011)06(b)07702近年來，隨著我國經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，市場總體態(tài)勢良

18、好，民營企業(yè)的發(fā)展面臨良好機遇。與此同時，對于民營企業(yè)的人力資源管理卻提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展不僅需要充足的人才隊伍，還需要完善的人力資源管理機制。1現(xiàn)有民營企業(yè)人力資源存在的問題1.1人員結構配置不夠合理民營企業(yè)職工學歷層次普遍偏低，所學專業(yè)與實際工作專業(yè)往往不符，甚至毫無關聯(lián)。加之專業(yè)型人才相對匱乏，競爭力較強的高科技創(chuàng)新型人才極其短缺，針對民營企業(yè)多元化發(fā)展所急需的專業(yè)管理人才數(shù)量稀少，適應市場經濟的法律、市場拓展、市場

19、營銷以及財務高層人才數(shù)量嚴重不足，與民營企業(yè)實際發(fā)展的需求相差甚遠。1.2人力資源管理機制不夠完善民營企業(yè)的人力資源管理工作大致分為作業(yè)性工作和戰(zhàn)略性工作兩個方面。作業(yè)性工作主要包括行政性工作和事務性工作；而戰(zhàn)略性工作則主要包括人力資源管理相關的政策制定以及執(zhí)行，中高層管理干部的培養(yǎng)與選拔，員工的專業(yè)培訓、發(fā)展規(guī)劃以及高素質人才的培養(yǎng)等，具有一定的預見性[1]。但是，目前很多民營企業(yè)的人力資源管理更注重作業(yè)性的層面，忽視了戰(zhàn)略性工作的有