激勵在企業(yè)管理中的運用 (1)

1、32現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等

2、；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契

3、機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一

4、定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。要將物質(zhì)激勵和精神激勵二者有機(jī)地結(jié)合起來，需注意以下幾個方面：1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。2.制定精確、公平的激勵機(jī)制激勵制度首先體現(xiàn)

5、公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3.多種激勵機(jī)制的綜合運用

6、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我

7、國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。二、多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實施多層次激勵機(jī)制的實施是一個企業(yè)能長期發(fā)展的一個秘方，激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境

8、、市場形式的變化而不斷變化。不同時期要有不同的激勵機(jī)制。作為管理者，應(yīng)該考慮制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金與他們的上司不相上下或者還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做領(lǐng)導(dǎo)才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都

9、投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。如果只有激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之要把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。比如現(xiàn)在的80后90后，寧愿沒有戀愛也不能沒有網(wǎng)絡(luò)，這和60后70后員

10、工的需求完全不同。所以我們所采取的激勵的手段應(yīng)該是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，而員工的個體差異是顯著的?？梢姡髽I(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較激勵在企業(yè)管

11、理中的運用何靜卡爾托利（蘇州）材料科技有限公司摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：激勵；企業(yè)管理；內(nèi)部；物質(zhì)激勵中圖分類號：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2011）01003201收

12、稿日期：20101202（下轉(zhuǎn)第37頁）萬方數(shù)據(jù)37經(jīng)管視線在固定資產(chǎn)申購和使用過程中，一般是誰申請購置的資產(chǎn)、設(shè)備，該資產(chǎn)基本上終身都在該單位使用，直至報廢或遺失為止。由于沒有形成統(tǒng)一的歸口管理部門，使資產(chǎn)的后續(xù)跟蹤管理該資產(chǎn)的問題很少有人去關(guān)心、過問。資產(chǎn)一經(jīng)形成就為單位或部門占有、使用，很難在全校范圍內(nèi)資源共享。同時，由于沒有管理部門對資源配置得當(dāng)與否承擔(dān)責(zé)任，一些部門對資產(chǎn)的使用效果考慮較少，寧愿資產(chǎn)閑置，也不允許其他部門使用，

13、使內(nèi)部閑置資產(chǎn)調(diào)配困難。由此導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)某些資產(chǎn)、設(shè)備浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，加之已購置的資產(chǎn)缺乏流動，尤其是缺少了資產(chǎn)再配置環(huán)節(jié)，導(dǎo)致了部分資產(chǎn)、設(shè)備的利用率不高。三、加強(qiáng)浙江省高職院校固定資產(chǎn)管理的建議及對策1.建立健全固定資產(chǎn)管理制度，提高固定資產(chǎn)管理水平高職院校要結(jié)合本校實際，制定固定資產(chǎn)管理制度體系，具體包括資產(chǎn)購置、驗收使用、遺失被盜、調(diào)撥、出租、轉(zhuǎn)讓、處置、報廢等各個環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。同時，要將固定資產(chǎn)使用管理的責(zé)任落實到人。另外，校內(nèi)

14、人員職務(wù)調(diào)整或調(diào)動時，都要辦理財產(chǎn)移交手續(xù)，人事部門辦理調(diào)動手續(xù)時，要審查有無固定資產(chǎn)管理部門簽署的移交意見，固定資產(chǎn)未移交清楚的人，暫不能調(diào)離，從而形成一種動態(tài)的固定資產(chǎn)跟蹤管理機(jī)制，防止資產(chǎn)管理混亂或流失。2.構(gòu)建信息化管理平臺，提高全過程動態(tài)管理首先，要加大對現(xiàn)有固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)信息化開發(fā)的經(jīng)費投入，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上開發(fā)更完善的管理軟件。其次，利用校園網(wǎng)實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，通過建立固定資產(chǎn)管理網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)固定資產(chǎn)管理部門與財務(wù)部門和各

15、使用部門的對接。另外，資產(chǎn)管理部門和財務(wù)部門要保持充分的協(xié)調(diào)與溝通，保證固定資產(chǎn)賬賬相符、賬實相符、賬卡相符。3.加強(qiáng)隊伍建設(shè)，提高資產(chǎn)管理人員的水平固定資產(chǎn)管理水平的高低關(guān)鍵是人，是否配備高素質(zhì)、高水平的管理人員將直接決定固定資產(chǎn)的管理成效。學(xué)校應(yīng)選拔一批覺悟高、政策懂、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)好、責(zé)任強(qiáng)、管理行的人員充實到資產(chǎn)管理隊伍中去，同時要加強(qiáng)資產(chǎn)管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)，定期進(jìn)行，以提高其自身的業(yè)務(wù)水平，提高其對固定資產(chǎn)管理重要性的認(rèn)識，提高其

16、資產(chǎn)管理工作的積極性和主動性，構(gòu)建出一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊，高效管理，從而確保固定資產(chǎn)的安全和完整。4.進(jìn)一步完善和改進(jìn)會計核算方法傳統(tǒng)的高職院校固定資產(chǎn)主要是國家財政撥款形成的，新的預(yù)算會計制度沒有規(guī)定高校固定資產(chǎn)提取折舊。隨著高等教育體制的改革，高職院校經(jīng)費來源已發(fā)生了很大的變化，單一的財政撥款已向多元化渠道轉(zhuǎn)變，用固定資產(chǎn)原值計價核算的固定資產(chǎn)已不能滿足各相關(guān)利益集團(tuán)對高職院校會計信息的需要。要正確核算教育成本，必須劃清各種費用界限

17、，采用權(quán)責(zé)發(fā)生制嚴(yán)格劃分經(jīng)費發(fā)生的受益期間。按照誰受益誰負(fù)擔(dān)的原則分?jǐn)傎M用。這就要求對學(xué)校固定資產(chǎn)按照受益對象和受益期間進(jìn)行分?jǐn)?。對固定資產(chǎn)計提折舊，有利于準(zhǔn)確計算高校運行成本，有利于政府物價主管部門準(zhǔn)確制定學(xué)費收取標(biāo)準(zhǔn)。同時能夠完善固定資產(chǎn)的管理，使固定資產(chǎn)基金在價值上得到補(bǔ)償，使固定資產(chǎn)更新改造有了物質(zhì)上的保證。對已完工投入使用，但是還長期掛賬“在建工程”的問題，應(yīng)加強(qiáng)財務(wù)監(jiān)督，對在建工程進(jìn)行信息化管理，建立經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，強(qiáng)化獎懲措施

18、，必要時聯(lián)合紀(jì)檢部門進(jìn)行清產(chǎn)核資，加強(qiáng)對財務(wù)人員的監(jiān)督教育，把固定資產(chǎn)管理責(zé)任制落到實處。參考文獻(xiàn)：[1]葉可輝等.高校儀器設(shè)備管理存在的問題及對策[J].高校實驗室工作研究2006.[2]崔毓濱.高校固定資產(chǎn)管理的新思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊2007.[3]許青云.高國有資產(chǎn)管理問題探析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2008.[4]張富春.高職院校固定資產(chǎn)管理淺析.黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報[J]2010.作者簡介：林吉(1981)，男，浙江寧波人，

19、從事高校資產(chǎn)管理方向的研究。強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般

20、員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。四、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)

21、家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極