在組獎勵中的激勵強度的決定因素【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：在組獎勵中的激勵強度的決定因素標(biāo)題：在組獎勵中的激勵強度的決定因素資料來源:在組獎勵中的激勵強度的決定因素[J].中國科學(xué)院管理雜志.2000，第43卷，第2期，P149—163作者：托德河曾格，華潤.馬歇爾.代理理論和激勵強度在代理理論文學(xué)和文學(xué)補償多少中的一個基本論點是，獎勵的激勵強度經(jīng)常是衡量薪酬，提高員工的貢獻(xiàn)業(yè)績的表現(xiàn)。激勵密集加薪的努力可能會提高吸引人才的一種補償計劃的水

2、平。高校激勵強度增加，員工的努力得到的邊際收益增加。如果增加的努力有物理或心理成本，代理商會據(jù)此選擇邊際收益等于其邊際成本的努力水平。因此，當(dāng)有更多的激勵薪酬計劃時，在這些增加未能彌補其個人成本之前員工達(dá)到更高水平的努力。在各個領(lǐng)域的研究證實了這種激勵強度和努力之間的關(guān)系（例如，朗貝格和Bognanno1990年朗道和雷分梭1976年，曾格1992年）高校激勵強度也可能有助于公司吸引和保留優(yōu)秀員工（拉齊爾1986年Rynes1987年；

3、曾格1994年）。鑒于績效衡量的隨機性，隨著獎勵力度的上升，個人薪酬的支付具有不確定性。激勵強度越高，只有最優(yōu)秀的績效者（那些具有強大測量績效最大可能性的人）會發(fā)現(xiàn)它有效地承擔(dān)激勵密集合同的風(fēng)險的可能性越大。正如實證研究，低能力—那些不太可能產(chǎn)生高績效的人—更喜歡不太重視績效的合同（電纜和法官，1994年；美國人事管理辦公室，1988年；曾格，1994年）。激勵獎勵力度組中的激勵功能就像許多個人獎勵力度：上級要鼓勵努力，吸引人才，從而提

4、高績效。正如克魯斯關(guān)于利潤分享計劃中所討論的，他說：“相對于其他雇員補償利潤份額的大小，應(yīng)該明確的是影響勞資關(guān)系和績效的重要因素。一個利潤共享，例如，平均不到百分之一的員工補償是不太可能作為激勵員工加強努力，監(jiān)測以及員工合作而被認(rèn)真對待的（1993:81）。通過不斷升級的報酬激勵組（薪酬激勵的部分）的激勵力度，管理者從提升集團努力和促進(jìn)理想的自我選擇中整控制權(quán)的績效衡量相連接。但是，這種控制是集體的，每個人只擁有有限的能力去控制結(jié)果。與

5、代理理論相一致，這種無法單獨控制措施、鼓勵觀察表現(xiàn)的激勵強度水平較低（賴和斯里尼瓦桑，1993年；米爾格羅姆和羅伯茨，1992年；韋茨曼，1980年）。一個組的大小強烈影響其成員單獨控制他們組績效的能力和隨后的個人繳納。顯然，相對于一個大的組，一組成員能更直接地控制一個小的組。這樣的話，為了使一個大的組織績效中個人繳費的大部分重視給定的任何員工都幾乎無法控制的支付措施。因此，當(dāng)群體龐大時，激勵強度就會降低，反映了控制已測量績效的低能力。

6、由集團獎勵引發(fā)的直接誘因可能消散，而集團的規(guī)模迅速增加。然而，集團的回報觸發(fā)相互監(jiān)督和“協(xié)同性”控制（巴克，1993）；員工監(jiān)測和鼓勵他們的伙伴們的表現(xiàn)，嚴(yán)格篩選新的申請（韋爾伯恩，巴爾金和戈麥斯梅西亞，1993）。這種相互監(jiān)督或協(xié)同性控制可能延長集團獎勵成效的大小層次，直接的經(jīng)濟績效獎勵是相當(dāng)輕微的。相互監(jiān)督的有效性，盡管如此，群體規(guī)模和績效測量水平仍然密切相關(guān)。小組計劃中的相互監(jiān)督是最普遍存在的，個人的貢獻(xiàn)更有力的影響個人工資。因此

7、，更有能力直接和間接地控制績效，使小團體中的設(shè)計人員升級計劃中的激勵強度，同時施加更多溫和的不確定水平。群體規(guī)模影響激勵強度，然而，可能隨著規(guī)模減少。因此，增加了一組10至20名成員對成員績效測量直接和間接地控制有很大的影響，從1000名增至1010成員，控制關(guān)系就相對有限了。因此，假設(shè)1，組大小負(fù)增加，減少對以群體為基礎(chǔ)的薪酬計劃激勵強度的影響。該群體的表現(xiàn)能力控制措施可能也將受到組織績效水平衡量的影響，部分原因是組織層面和單位大小密

8、切相關(guān)。我們的重點是對員工的激勵計劃，而不是經(jīng)營者激勵機制的計劃。隨著排除后者，較低級別的措施的計劃，如工作團隊的表現(xiàn)，顯然比在更高的組織層次(如部門)中衡量業(yè)績的計劃更容易被各個組成員控制。因此，假設(shè)2，在一個低層次的組織中，以群體為基礎(chǔ)的薪酬與業(yè)績相掛鉤的措施比在一個高水平的組織中具有更強的激勵強度。一個小組的組成也可能影響工作組成員的能力，控制績效的措施，從而影響激勵強度的最佳水平?？梢哉f，在管理職位的員工比在低職位的員工在個人業(yè)