在組獎(jiǎng)勵(lì)中的激勵(lì)強(qiáng)度的決定因素【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：在組獎(jiǎng)勵(lì)中的激勵(lì)強(qiáng)度的決定因素標(biāo)題：在組獎(jiǎng)勵(lì)中的激勵(lì)強(qiáng)度的決定因素資料來源:在組獎(jiǎng)勵(lì)中的激勵(lì)強(qiáng)度的決定因素[J].中國(guó)科學(xué)院管理雜志.2000，第43卷，第2期，P149—163作者：托德河曾格，華潤(rùn).馬歇爾.代理理論和激勵(lì)強(qiáng)度在代理理論文學(xué)和文學(xué)補(bǔ)償多少中的一個(gè)基本論點(diǎn)是，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)強(qiáng)度經(jīng)常是衡量薪酬，提高員工的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的表現(xiàn)。激勵(lì)密集加薪的努力可能會(huì)提高吸引人才的一種補(bǔ)償計(jì)劃的水

2、平。高校激勵(lì)強(qiáng)度增加，員工的努力得到的邊際收益增加。如果增加的努力有物理或心理成本，代理商會(huì)據(jù)此選擇邊際收益等于其邊際成本的努力水平。因此，當(dāng)有更多的激勵(lì)薪酬計(jì)劃時(shí)，在這些增加未能彌補(bǔ)其個(gè)人成本之前員工達(dá)到更高水平的努力。在各個(gè)領(lǐng)域的研究證實(shí)了這種激勵(lì)強(qiáng)度和努力之間的關(guān)系（例如，朗貝格和Bognanno1990年朗道和雷分梭1976年，曾格1992年）高校激勵(lì)強(qiáng)度也可能有助于公司吸引和保留優(yōu)秀員工（拉齊爾1986年Rynes1987年；

3、曾格1994年）。鑒于績(jī)效衡量的隨機(jī)性，隨著獎(jiǎng)勵(lì)力度的上升，個(gè)人薪酬的支付具有不確定性。激勵(lì)強(qiáng)度越高，只有最優(yōu)秀的績(jī)效者（那些具有強(qiáng)大測(cè)量績(jī)效最大可能性的人）會(huì)發(fā)現(xiàn)它有效地承擔(dān)激勵(lì)密集合同的風(fēng)險(xiǎn)的可能性越大。正如實(shí)證研究，低能力—那些不太可能產(chǎn)生高績(jī)效的人—更喜歡不太重視績(jī)效的合同（電纜和法官，1994年；美國(guó)人事管理辦公室，1988年；曾格，1994年）。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)力度組中的激勵(lì)功能就像許多個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)力度：上級(jí)要鼓勵(lì)努力，吸引人才，從而提

4、高績(jī)效。正如克魯斯關(guān)于利潤(rùn)分享計(jì)劃中所討論的，他說：“相對(duì)于其他雇員補(bǔ)償利潤(rùn)份額的大小，應(yīng)該明確的是影響勞資關(guān)系和績(jī)效的重要因素。一個(gè)利潤(rùn)共享，例如，平均不到百分之一的員工補(bǔ)償是不太可能作為激勵(lì)員工加強(qiáng)努力，監(jiān)測(cè)以及員工合作而被認(rèn)真對(duì)待的（1993:81）。通過不斷升級(jí)的報(bào)酬激勵(lì)組（薪酬激勵(lì)的部分）的激勵(lì)力度，管理者從提升集團(tuán)努力和促進(jìn)理想的自我選擇中整控制權(quán)的績(jī)效衡量相連接。但是，這種控制是集體的，每個(gè)人只擁有有限的能力去控制結(jié)果。與

5、代理理論相一致，這種無法單獨(dú)控制措施、鼓勵(lì)觀察表現(xiàn)的激勵(lì)強(qiáng)度水平較低（賴和斯里尼瓦桑，1993年；米爾格羅姆和羅伯茨，1992年；韋茨曼，1980年）。一個(gè)組的大小強(qiáng)烈影響其成員單獨(dú)控制他們組績(jī)效的能力和隨后的個(gè)人繳納。顯然，相對(duì)于一個(gè)大的組，一組成員能更直接地控制一個(gè)小的組。這樣的話，為了使一個(gè)大的組織績(jī)效中個(gè)人繳費(fèi)的大部分重視給定的任何員工都幾乎無法控制的支付措施。因此，當(dāng)群體龐大時(shí)，激勵(lì)強(qiáng)度就會(huì)降低，反映了控制已測(cè)量績(jī)效的低能力。

6、由集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)引發(fā)的直接誘因可能消散，而集團(tuán)的規(guī)模迅速增加。然而，集團(tuán)的回報(bào)觸發(fā)相互監(jiān)督和“協(xié)同性”控制（巴克，1993）；員工監(jiān)測(cè)和鼓勵(lì)他們的伙伴們的表現(xiàn)，嚴(yán)格篩選新的申請(qǐng)（韋爾伯恩，巴爾金和戈麥斯梅西亞，1993）。這種相互監(jiān)督或協(xié)同性控制可能延長(zhǎng)集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)成效的大小層次，直接的經(jīng)濟(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是相當(dāng)輕微的。相互監(jiān)督的有效性，盡管如此，群體規(guī)模和績(jī)效測(cè)量水平仍然密切相關(guān)。小組計(jì)劃中的相互監(jiān)督是最普遍存在的，個(gè)人的貢獻(xiàn)更有力的影響個(gè)人工資。因此

7、，更有能力直接和間接地控制績(jī)效，使小團(tuán)體中的設(shè)計(jì)人員升級(jí)計(jì)劃中的激勵(lì)強(qiáng)度，同時(shí)施加更多溫和的不確定水平。群體規(guī)模影響激勵(lì)強(qiáng)度，然而，可能隨著規(guī)模減少。因此，增加了一組10至20名成員對(duì)成員績(jī)效測(cè)量直接和間接地控制有很大的影響，從1000名增至1010成員，控制關(guān)系就相對(duì)有限了。因此，假設(shè)1，組大小負(fù)增加，減少對(duì)以群體為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)劃激勵(lì)強(qiáng)度的影響。該群體的表現(xiàn)能力控制措施可能也將受到組織績(jī)效水平衡量的影響，部分原因是組織層面和單位大小密

8、切相關(guān)。我們的重點(diǎn)是對(duì)員工的激勵(lì)計(jì)劃，而不是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的計(jì)劃。隨著排除后者，較低級(jí)別的措施的計(jì)劃，如工作團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，顯然比在更高的組織層次(如部門)中衡量業(yè)績(jī)的計(jì)劃更容易被各個(gè)組成員控制。因此，假設(shè)2，在一個(gè)低層次的組織中，以群體為基礎(chǔ)的薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤的措施比在一個(gè)高水平的組織中具有更強(qiáng)的激勵(lì)強(qiáng)度。一個(gè)小組的組成也可能影響工作組成員的能力，控制績(jī)效的措施，從而影響激勵(lì)強(qiáng)度的最佳水平?？梢哉f，在管理職位的員工比在低職位的員工在個(gè)人業(yè)