激勵薪酬在現代人力資源管理中的作用研究[文獻綜述]

1、激勵薪酬在現代人力資源管理中的作用研究激勵薪酬在現代人力資源管理中的作用研究一、前言部分隨著世界經濟的發(fā)展，人力資源管理漸漸在企業(yè)中占有舉足輕重的地位，已經從原來的職能地位上升到了戰(zhàn)略地位。作為人力資源管理中的核心模塊的薪酬管理一直以來都是企業(yè)和專家們的重要研究對象。無論對國外還是國內企業(yè)和勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的

2、組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收人分配問題當成是一個獨立的系統對待。尤其是美國這樣發(fā)達的國家，對于如何吸引和留住優(yōu)秀人才更是有著獨特的方法，而一個企業(yè)想要提高員工的積極性和留住員工，最根本的在于具有一個很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我國的人力資源管理正在不斷發(fā)展，如何讓建立一個適合本企業(yè)的薪酬制度也在不斷地探索中，然而一個薪酬制度是否有效取決于它是否能激勵員工，本篇論文主要研究的是激勵薪酬的作用，從而制定出

3、符合各類企業(yè)和員工的薪酬制度，并給我國現代企業(yè)的薪酬方案提供建議和依據。二、主體部分（一）薪酬、薪酬管理的相關概念和內容米爾科維奇(GergeTMilkovich)指出薪酬是“雇員作為雇傭關系中的一方所得到的一種貨幣收人、服務及福利之和”。簡單地理解。薪酬就是企業(yè)閃使用員工的勞動而付給員工的錢或實物可以從2個角度進一步理解薪酬的涵義：①從狹義的角度看薪酬是指員工個人獲得的以工資、獎金以及以金錢或實物形態(tài)的經濟收入、有彤服務和福利等；②廣

4、義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機會等內容。根據支付形式的不同，薪酬有3種表現形式：直接以貨幣形式支付的直接報酬、以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利以及不以貨幣形式出現的非財務報酬。（單建光，2010）所謂薪酬管理(CompensationManagement)，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分

5、配和公平程序決定報酬的組織，被認為更可信賴并將導致更高的組織承諾水平。員工對過程公平的認可程度將對他們是否接受分配結果產生重大的影響，如果員工和企業(yè)認為確定薪酬結果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。要做到薪酬過程公平，應遵循以下四點：(1)薪酬結構要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程；(3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序；(4)使用的數據要準確。（康士勇2006）2.外部競爭性原則，——外部公平外部公平是指員

6、工對他們的薪酬與同區(qū)域同行業(yè)組織之外的人的薪酬相比較的公平感覺。評價外部公平相對簡單。組織首先通過自己或者專業(yè)協會、人力資源咨詢公司等機構收集工資信息，包括薪酬、紅利、激勵計劃等一攬子信息，以便確定市場工資率。在完成市場調查后組織就開始制定自己的薪酬戰(zhàn)略。有三種薪酬戰(zhàn)略可供選擇：領先型、滯后型、市場型。（邱真、肖靜2007）3.激勵性原則——員工的貢獻度一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久的也是最根本的。因為薪酬系統解決了人力資源

7、管理中最核心的問題——分配問題。有效地薪酬系統應該是努力越多，回報也越多的機制。有些企業(yè)重視績效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目標是“只為績效慶功”。有些企業(yè)重視資歷，例如，日本的大企業(yè)長久以來實施的“年功序列制”。這些都直接影響到雇員的工作態(tài)度和表現，進而也影響了所有的薪酬目標。什么樣的薪酬系統才是最具有吸引力的呢？薪酬制度發(fā)展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬系統則越來越受到人們的青睞。（金萍，2006）4.