嘉興服裝業(yè)員工敬業(yè)度與影響因素研究[文獻綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目嘉興服裝業(yè)員工敬業(yè)度與影響因素研究以雅瑩為個案專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分如今是一個知識經濟年代，知識就是財富，人才就是競爭力。企業(yè)要不斷增強核心競爭力就要重視人的因素，應該以人為本。吸引人才、留住人才是保持競爭力的基礎，而合理利用、開發(fā)、激勵人才是保持繼續(xù)增強競爭力的關鍵。員工的敬業(yè)度就是企業(yè)核心競爭力增強的重要衡量指標之一。以人為本的企業(yè)管理思想就是，不僅關注員工的生理、安全等低層次的需要

2、，更要重視其高層次的需要，加強其心理激勵。為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，贊賞他、讓其感覺被重視、被需求，為其提供更好的職業(yè)發(fā)展機會等都能激發(fā)員工的工作熱情，增強其心理幸福感和敬業(yè)度，從而更加努力地工作，以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。本文將對服裝行業(yè)員工敬業(yè)度進行研究分析其主要影響因素，并提出提高員工敬業(yè)度的有效途徑。二、主題部分二、主題部分本文通過對國內外學者的理論研究和相關咨詢機構的實證研究的結果進行整合，主要從

3、員工敬業(yè)度的類型、敬業(yè)度的指標體系、敬業(yè)度的理論模型、敬業(yè)度的測量方法等方面對員工敬業(yè)度的理論進行介紹。（一）員工敬業(yè)度類型的研究（一）員工敬業(yè)度類型的研究在中國企業(yè)，很早就提出敬業(yè)愛崗作為對勞動者的要求，但是對員工敬業(yè)度的要求還沒有廣泛被使用。中國在員工敬業(yè)度方面的研究還相對較少。最早研究員工敬業(yè)度的國家是美國，美國的一些學者認為企業(yè)對員工的關注不應僅僅是員工滿意度，滿意的員工不一定能為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績效，進而通過一系列的研究提出了員工

4、敬業(yè)度。國外的一些著名管理咨詢公司對員工敬業(yè)度也做了大量的研究，其中最權威的是蓋洛普(GALLUP)咨詢有限公司和翰威特(HEWIIT)咨詢有限公司。對于員工敬業(yè)度的分類也是各有各的觀點，Macey和Schneider將敬業(yè)度分為心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質敬業(yè)；AlanM.SaksJosephL.認為員工敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度；韜睿公司認為可以分為：理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。Macey和Schneider（2002）認為敬業(yè)度可分為三

5、類：心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時的，同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來的熱愛和投人工作的內心狀態(tài)；行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來的外在狀態(tài)，包Schaufeli和Bakker(2004)將敬業(yè)劃分為活力、奉獻和專注三個維度?；盍Ρ憩F(xiàn)為樂于為工作投入精力即使面對困難也愿意堅持；奉獻表現(xiàn)為對工作感到驕傲和勇于面對挑戰(zhàn)；專注表現(xiàn)為個體沉浸在工作中與工作很難分離，感覺時間過得飛快。（三）員工敬業(yè)度與相關概念關系的研究（三）員

6、工敬業(yè)度與相關概念關系的研究不同的學者和各種商業(yè)咨詢機構對敬業(yè)度的定義各不相同，因此可知，敬業(yè)度作為一個并未明確界定行為或態(tài)度的組織行為學術語，敬業(yè)度包含了滿意、承諾、投入、熱情等因素，因此，有必要對敬業(yè)度和其他相關組織行為概念進行區(qū)別。1、敬業(yè)度與組織承諾。組織承諾是指員工強烈信任和認同組織的目標和價值觀，愿意為組織付出大量努力，并積極維持組織中的成員關系。從這一定義可見，組織承諾與敬業(yè)的指向和作用對象不同，前者指向組織和組織中的成員

7、，而后者則明確指向工作本身。另外，組織承諾體現(xiàn)了員工對組織的情感傾向和對組織應負的道德責任，是態(tài)度變量，而敬業(yè)則包含員工對工作的情感、認知以及行為。2、敬業(yè)度與滿意度。滿意度是評價個人的工作或者工作經歷而產生的一種愉快的、正性的情緒狀態(tài)。許多因素影響工作滿意度其中主要是工作本身、薪酬、晉升、上級的管理。低的工作滿意度容易帶來離職和缺勤而高的工作滿意度能減少工作事故引起較少的抱怨員工需要較少的時間學習新的相關工作任務有較少的壓力。敬業(yè)度是

8、滿意度與工作績效之間的紐帶。滿意度與敬業(yè)度之間的關系又是如何？較高的滿意度(如員工可能對組織的免費午餐、交通補助等)未必具有較高的敬業(yè)度，較高的敬業(yè)度必然有較高的滿意度；滿意度是敬業(yè)度的必要條件而非充分條件。3、敬業(yè)度與工作倦怠。Schaufeli（2002）認為工作倦怠是對敬業(yè)的侵蝕。LeeAshfth(1996)研究發(fā)現(xiàn)，個人實現(xiàn)似乎與工作倦怠的其他兩個方面的因素，情感枯竭和非人性化有著一些聯(lián)系。后二者是高度相關的，但是卻都與個人實

9、現(xiàn)表現(xiàn)出比較弱的聯(lián)系。此外，Hallberg等人（2007）提出過度的敬業(yè)也有可能會導致工作倦怠，因為過于敬業(yè)對工作投入大量的能量和熱情，可能也會使員工情感和體力上達到最大負荷后疲勞從而產生工作倦怠。（四）敬業(yè)度的理論模型研究（四）敬業(yè)度的理論模型研究一些學者在探索性研究的基礎上構建了敬業(yè)度的理論模型，主要為：1、Kahn(1990)敬業(yè)度模型Kahn(1990)對個人工作敬業(yè)度的心理狀況進行了實質性研究，他的方式是與夏令營的咨詢員、建