慈溪中小家電企業(yè)人才流失現(xiàn)象與對策研究【開題報告】

1、0開題報告慈溪中小家電企業(yè)人才流失現(xiàn)象與對策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，企業(yè)之間競爭日趨激烈，企業(yè)都都意識到人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)必須面對的問題。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動，對企業(yè)管理和效率的提高是由必要的。一般來講，過高的流動率會使員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致短期行為。同時，也增加了監(jiān)管及替換（培訓(xùn)）成本。尤其對于我國加入世貿(mào)后

2、的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史文化和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀美國著名心理學(xué)家勒溫(1951)在《

3、社會科學(xué)中的場論》中從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。因此，當(dāng)個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離

4、開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。日本學(xué)者中松一郎從目標(biāo)導(dǎo)向角度解釋了人才流失的成因。他于1990在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致時，個人的才能才會得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，解決這一問題有兩個途徑:一是個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致；另一個途就是進(jìn)行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的

5、新單位去。2盛錫紅（2004）《中小企業(yè)留人機(jī)制探討》認(rèn)為企業(yè)環(huán)境也在留住人才方面起到一個重要的作用。一個良好的環(huán)境，同事相互幫助，有疑難問題能夠得到幫助，相互請教；而不是同事之間的相互猜忌，打小報告，當(dāng)然適當(dāng)?shù)母偁庍€是很有必要的。一個明亮的辦公地點(diǎn)在加上良好的人際關(guān)系，肯定能夠讓工作積極性大大提高。周鴻勇（2004）《中小企業(yè)留人策略研究》在其發(fā)表的中小企業(yè)留人策略研究一文中提出可以將工作環(huán)境分為“硬件”和“軟件”兩個方面的綜合，“硬

6、件”包括辦公設(shè)施等，“軟件環(huán)境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動的政策?！拔镆灶惥?，人以群分”，這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力象磁石一樣吸引著人才，使認(rèn)同共同價值觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。田鳳喜（2008）在《淺談企業(yè)防止人才流失的策略》中提出樹立以人為本的人才理念，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素任何社會財富都是由人創(chuàng)造的所以必須充分的重視人的因素。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展員工的基本物質(zhì)需要日漸滿足精神需要日益凸

7、顯。以人為本建立一種人性化管理模式勢在必行。（3）研究結(jié)果評述總的來說，現(xiàn)在關(guān)于如何留住人才方面的策略和理論已經(jīng)相當(dāng)成熟了，已經(jīng)有很多的文獻(xiàn)資料列舉了許許多多的關(guān)于如何留住人才的方法，以及分析了人才流失的原因，影響人才留去的因素。其實留人也是在選人，用人，育人的整個過程中所體現(xiàn)的，只有在整個過程中都做的較好，才能真正的留住人才。隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，學(xué)術(shù)的不段深入研究，對人的研究已經(jīng)聯(lián)系到了很多學(xué)科，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)，心理學(xué)，人際關(guān)系學(xué)等等

8、，過這些學(xué)科的涉入，讓我們更好的研究人力資源奠定了基礎(chǔ)。目前，我國的人力資源研究還處在慢慢起步發(fā)展的階段，對與如何留住人的方法很多都僅僅限于照搬照抄外國的案例、經(jīng)驗行事，導(dǎo)致了很多問題的誕生，這和中國本身自己的發(fā)展特點(diǎn)密切相關(guān)，中國中小企業(yè)有自己的發(fā)展模式、發(fā)展特點(diǎn)，有時候國外大企業(yè)成功的人才策略并不一定適合我們國家的企業(yè)使用。因此，如何做到將國外有用的經(jīng)驗教訓(xùn)和我們自己企業(yè)的實踐相結(jié)合，體現(xiàn)本土化方式的留人方式，有必要對此進(jìn)行研究。針