招聘面試六問講義

1、招聘面試六問招聘面試六問第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）1前言2當前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)3招聘失敗的原因分析第二講招聘管理與招聘規(guī)劃（下）1重視企業(yè)內(nèi)部招聘2招聘規(guī)劃管理3招聘廣告管理4招聘現(xiàn)場管理第三講結構化面試的流程1結構化面試的結構性2行為邏輯面試的流程3行為邏輯面試的核心第四講明確招人的標準（上）1米格－25效應2招聘的六維度3如何通過職位分析來確定招聘維度4如何通過能力素質模型確定招聘維度第五講明確招人的標準（下）1如何分析招聘崗

2、位的關鍵事件2如何制定面試維度表3如何篩選與分析簡歷第六講面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（上）1引入式問題2行為式問題第七講面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（中）1智力應變式問題2動機式問題第八講面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（下）1虛擬情境式問題2壓迫式問題第九講招聘面試的其他技巧（上）1面試要給應聘者多大的壓力2案例：寶潔公司的面試八問3應聘者的自我認知期就提前離職，或者留用的不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”

3、很低，招聘是失敗的。?招聘工作應具有成本觀念、效應觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，還有可能導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。2.2.挑選合適的人挑選合適的人我們在選才時很容易傾向于去找最好的人，實際上應該去找最合適的人。一個優(yōu)秀的工程師，不一定是

4、合格的管理者。所以，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對企業(yè)和個人都有益。外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風格，挑選的人才要符合“4Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當?shù)臅r間、做正確的事。3.3.人才不必完美人才不必完美世界上沒有一個人完美無缺，這是事實。因此，企

5、業(yè)招聘時不必期望候選者都是完人，也不必花費時間去尋找他們的不足之處。一個人有長處，也有短處，但短處運用得當也會成為長處，而長處用錯地方也會成為短處，關鍵是揚長避短。另外，只要短處無礙大局，就不必計較。由于各種原因，企業(yè)對人才的需求有一種完美的錯覺，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表現(xiàn)平常，他也會有

6、他的弱點。而這樣的人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢，彌補不足，選用他的危險就不大。所以，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機遇，從而有針對性地招攬切實需要的人才。根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)首席執(zhí)行官調查報告”顯示，24%的首席執(zhí)行官們認為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。（二）招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大（二）招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大在進行人

7、才甄選時，大部分招聘主管心中存在著幾把不同的尺子，缺乏系統(tǒng)性架構與一致性標準；即使就單一量尺的標準看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘主管往往憑自己的感覺、直覺與經(jīng)驗，進行人員篩選與錄用。許多企業(yè)也因此常常出現(xiàn)在新人錄用后，人職不匹配、適應不良、流動性高等耗蝕資源與重復嘗試錯誤的現(xiàn)象。（三）對應聘人員的考察難（三）對應聘人員的考察難1.1.招聘主管的主觀性招聘主管的主觀性面試是一項高難度的工作。在短時間內(nèi)，招聘主管要接待很多