圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案沈陽(yáng)有線

1、圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案沈陽(yáng)有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分）2002年12月遠(yuǎn)卓咨詢,1,,圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求的薪酬考評(píng)是以人力評(píng)價(jià)為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分,,,,組織結(jié)構(gòu),職位說(shuō)明KPI,能力評(píng)估,能力需求,績(jī)效考評(píng),,,,,,,,,,對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu),調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),,職業(yè)階梯,確定調(diào)職,培訓(xùn)發(fā)展,為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才,KPI,,選拔招聘,,企業(yè)人力資源要求,,員工職業(yè)發(fā)展需求,

2、為人才發(fā)展提供空間,,,2,建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬考評(píng)體系是保障個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的有效手段,營(yíng)業(yè)收入和成本預(yù)算業(yè)務(wù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算營(yíng)業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi)投資預(yù)算研發(fā)預(yù)算模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表……,,部門(mén),部門(mén),部門(mén),部門(mén),項(xiàng)目組,分公司,子公司,,,,,,,,財(cái)務(wù)預(yù)算,市場(chǎng)份額市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃研發(fā)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃合作伙伴計(jì)劃市場(chǎng)渠道發(fā)展計(jì)劃人力資源計(jì)劃……,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,,協(xié)

3、調(diào) 與 相 互 融 合,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),,,,,通過(guò)年度計(jì)劃預(yù)算的分解將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下達(dá)到部門(mén)、下屬公司甚至個(gè)人，結(jié)合部門(mén)、下屬公司或個(gè)人所承擔(dān)目標(biāo)的薪酬考評(píng)可以有效的保障公司目標(biāo)的按計(jì)劃實(shí)現(xiàn),,項(xiàng)目組也應(yīng)該通過(guò)項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算納入公司預(yù)算體系，并通過(guò)對(duì)其計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)的考評(píng)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲,3,薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu),薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門(mén)以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng),,4

4、,設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性是需要考慮的兩個(gè)主要因素,強(qiáng),,內(nèi)部公平性,外部競(jìng)爭(zhēng)性,高,低,,薪資體系,,,弱,確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則,,,薪資體系 -以崗位確定薪資 -薪資為區(qū)間薪資，依市場(chǎng)薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。,,,,外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 -相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平性： -薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。,根據(jù)沈陽(yáng)有線的現(xiàn)實(shí)情況，如果一步到位難度較大，可以采

5、取分步實(shí)施的方式，首先解決內(nèi)部公平性問(wèn)題,沈陽(yáng)有線的現(xiàn)狀：外部競(jìng)爭(zhēng)性：處于沈陽(yáng)市平均收入的中上水平內(nèi)部公平性：主要由行政級(jí)別區(qū)分工資等級(jí)，同一等級(jí)內(nèi)沒(méi)有差別。,5,我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計(jì)沈陽(yáng)有線的薪酬結(jié)構(gòu),季獎(jiǎng),年獎(jiǎng),基本工資,,薪酬結(jié)構(gòu),,,,依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級(jí)序列給與各類人員不同的上升通道參照市場(chǎng)水平建立職級(jí)、職段以及相應(yīng)的薪級(jí)根據(jù)崗位和個(gè)人情況對(duì)應(yīng)職級(jí)序列和薪酬序列明確其基本工資,部門(mén)經(jīng)理（項(xiàng)

6、目負(fù)責(zé)人）以上人員按照部門(mén)KPI考核計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）以下人員在部門(mén)（項(xiàng)目組）KPI考核基礎(chǔ)上，由部門(mén)（項(xiàng)目組）內(nèi)部進(jìn)行二次分配部分實(shí)行記件制崗位的薪酬由月基本工資＋月度記件考評(píng)獎(jiǎng)金形成，沒(méi)有固定年獎(jiǎng)部分，僅當(dāng)公司年終業(yè)績(jī)完成較好時(shí)，可以以福利方式發(fā)放,根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級(jí)的獎(jiǎng)金收入占總收入比例有所不同；不同工作體系考評(píng)方式、考評(píng)周期可以有所不同獎(jiǎng)金與KPI考評(píng)結(jié)果掛鉤,薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎(jiǎng)

7、金兩部分構(gòu)成,特別獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)在公司年終業(yè)績(jī)超額完成時(shí)發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理,,6,考慮沈陽(yáng)有線現(xiàn)實(shí)情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個(gè)職級(jí)序列：,,,,輔助工,工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí),管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí),技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí),經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí),,,高級(jí)輔助工,,技師,,,,技術(shù)員,,初級(jí)工程師,,中級(jí)工程師,,高級(jí)工程師,,,中級(jí)職員,,,初級(jí)職員,,,高級(jí)職員,,,,,初級(jí)經(jīng)

8、理,,高級(jí)經(jīng)理,,,,注：對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)要求。,,,,中級(jí)銷售,初級(jí)銷售,,,高級(jí)銷售,,銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí),中級(jí)經(jīng)理,,依據(jù)沈陽(yáng)有線的實(shí)際情況，首先建立企業(yè)職級(jí)序列,7,根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個(gè)職級(jí)的任職要求,從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等幾方面評(píng)價(jià)各職級(jí)相應(yīng)要求,8,將各個(gè)崗位與職級(jí)建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立公司職級(jí)序

9、列表,9,,,依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬參考水平,通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取沈陽(yáng)市相應(yīng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位作為參照系,行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取沈陽(yáng)市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價(jià)位作為參照系,,,,輔助工,,高級(jí)輔助工,,技師,,,,技術(shù)員,,初級(jí)工程師,,中級(jí)工程師,,高級(jí)工程師,,,中級(jí)職員,,,初級(jí)職員,,,高級(jí)職員,,,,,初級(jí)經(jīng)理

10、,,高級(jí)經(jīng)理,,,,,,中級(jí)銷售,初級(jí)銷售,,,高級(jí)銷售,,中級(jí)經(jīng)理,,10,,,,,,,,,,,,輔助工,,高級(jí)輔助工,,技師,,,,技術(shù)員,,初級(jí)工程師,,中級(jí)工程師,,高級(jí)工程師,,,中級(jí)職員,,,初級(jí)職員,,,高級(jí)職員,,,,,初級(jí)經(jīng)理,,高級(jí)經(jīng)理,,,中級(jí)經(jīng)理,,依據(jù)不同職級(jí)序列以及序列中不同層級(jí)，設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu),,,,,8：2,7：3,6：4,設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為－－基本工資：績(jī)效工資,,5：5,,依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)

11、績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。浮動(dòng)比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升對(duì)于項(xiàng)目組人員，依據(jù)項(xiàng)目成果對(duì)公司的影響程度，可以在項(xiàng)目期間調(diào)整其原浮動(dòng)比例,較為低級(jí)的職位從事的工作以日常事務(wù)性為主，與公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)相關(guān)性低，且工資水平較低，不適合設(shè)定較高浮動(dòng)比例,不同序列職位與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度,,公司部分可采用記件制的崗位不采用固定浮動(dòng)比例的方式，以較低固定工資＋記

12、件考評(píng)方式確定收入,11,結(jié)合人力資源市場(chǎng)水平和沈陽(yáng)有線實(shí)際情況以及不同職位的收入結(jié)構(gòu)，建立薪資序列以及與職級(jí)的對(duì)位,,每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為四至五級(jí)，每一級(jí)分為若干段。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大，以體現(xiàn)職位技能的區(qū)別。,管理人員薪資序列,,,,見(jiàn)習(xí),,初級(jí)職員,,中級(jí)職員,,高級(jí)職員,,,管理序列,,,,,,,,,,,段差50元,,段差50元,,段差150元,,,,105010009509

13、00850800,,,,,,,,130012501200115011001050,200018501700155014001250,,每一個(gè)職級(jí)的上下浮動(dòng)范圍應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)水平設(shè)定，同時(shí)兼顧公司實(shí)際承受能力,不同序列或職級(jí)的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動(dòng)比例高，其基本工資相對(duì)偏低。,,,,,,,,一職級(jí)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)職段一般考略該職級(jí)人員在正常情況下由新手培養(yǎng)為熟手所需要的年限，職段不宜過(guò)多,12,建立公司

14、完整的職級(jí)與薪酬序列,,,兩個(gè)職級(jí)的過(guò)渡區(qū)間是否設(shè)為重合主要看職級(jí)與崗位對(duì)應(yīng)時(shí)的情況，若存在跨職級(jí)的崗位，不宜重合；若崗位與職級(jí)一一對(duì)應(yīng)，則可以設(shè)為重合,同一序列內(nèi)，段差由上而下，逐漸減小，一般較低職級(jí)內(nèi)段差不得高于上一職級(jí)不同序列之間在類似職級(jí)間需要考慮段差的平衡，不宜出現(xiàn)較大差異,,13,根據(jù)職級(jí)和薪級(jí)等因素確定每個(gè)員工的月基本工資,根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級(jí)序列,再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績(jī)效等因

15、素確定其薪級(jí),,,確定工資水平,確定職級(jí),,,基本工資： 1150 元/月,,,,,,高級(jí)職員,中級(jí)職員,初級(jí)職員,確定薪級(jí),管理人員序列,,,14,薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu),薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門(mén)以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng),,15,KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系,,,,,三 大 基 本 功 能,考 核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情

16、況,,分 析 、 計(jì) 劃 分 析 工 作 問(wèn) 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn),,匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向,,KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系定義 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。,16,KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系主要步驟,,根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和重

17、點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度,每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算編制要求，公司財(cái)務(wù)部制定公司年度預(yù)算大綱并發(fā)布公司各部門(mén)根據(jù)大綱編制部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算上報(bào)，由財(cái)務(wù)部和辦公室匯總上報(bào)公司高層召開(kāi)年度預(yù)算會(huì)議，確定公司及各部門(mén)下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算,考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲針對(duì)不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的部門(mén)和人員給與分別

18、處理,以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理,工 作要 點(diǎn),定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表,確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算,每個(gè)約定考核期末，公司人力資源部負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期業(yè)績(jī)考核報(bào)表將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)公司召開(kāi)工作會(huì)議，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)和預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階段工作總結(jié)及下階段計(jì)劃,17,公司高層、財(cái)務(wù)部和辦公室編寫(xiě)公司預(yù)算大綱并由各部門(mén)細(xì)化部門(mén)計(jì)劃和預(yù)算，細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算,,,內(nèi)容：負(fù)責(zé)人：

19、具體內(nèi)容：,沈陽(yáng)有線預(yù)算和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 沈陽(yáng)有線高層經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、辦公室 財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)組合目標(biāo) 研發(fā)目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 成本目標(biāo) 人力資源目標(biāo) ……,部 門(mén) 計(jì)劃與預(yù)算,銷售額及實(shí)施計(jì)劃代理銷售政策銷售費(fèi)用預(yù)算融資計(jì)劃財(cái)務(wù)費(fèi)用納稅成本新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃前沿技術(shù)跟蹤、應(yīng)用計(jì)劃研發(fā)費(fèi)用預(yù)算現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持響應(yīng)速度改善計(jì)劃

20、 采購(gòu)成本預(yù)算 倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)用預(yù)算 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算 庫(kù)存周轉(zhuǎn)率提高計(jì)劃……,財(cái)務(wù)部門(mén),技術(shù)部門(mén),,采購(gòu)部門(mén),……,市場(chǎng)部門(mén),18,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1月,3月,9月,12月,6月,年度預(yù)算,實(shí)際業(yè)績(jī),微調(diào)下月度預(yù)算,月度預(yù)算微調(diào),通過(guò)月度預(yù)算的微調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保障其按照預(yù)算順利執(zhí)行。,,,,半年度預(yù)算調(diào)整,在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重新審視宏觀政策、

21、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)者動(dòng)態(tài)、需求變化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān)因素。,通過(guò)預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門(mén)調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo),根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際,當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時(shí)，比如成立新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組，需要對(duì)人員調(diào)出或資源減少部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,其他情況預(yù)算調(diào)整,19,,,總經(jīng)理,公司銷售收入公司投資收益率重大工程進(jìn)度公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行公司

22、干部培養(yǎng)公司規(guī)范管理,,,市場(chǎng)副總,,,技術(shù)副總,公司銷售收入公司直接成本重大工程進(jìn)度公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行,,,運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理,,,技術(shù)部經(jīng)理,,,工程部經(jīng)理,公司銷售收入公司采購(gòu)成本公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行當(dāng)年重大故障處理部門(mén)人員技能提升公司技術(shù)規(guī)范管理,公司工程成本工程預(yù)決算準(zhǔn)確率安裝工程差錯(cuò)率公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行部門(mén)人員技能提升公司工程規(guī)范管理,公司運(yùn)營(yíng)收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)

23、額用戶滿意度部門(mén)員工技能提升部門(mén)規(guī)范管理,公司銷售收入公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng),,,人力資源部經(jīng)理,公司年度人均利潤(rùn)公司培訓(xùn)人次公司招聘工作滿意度部門(mén)員工技能提升員工滿意度,,,市場(chǎng)部經(jīng)理,公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門(mén)員工技能提升部門(mén)規(guī)范管理,,,辦公室經(jīng)理,公司行政費(fèi)用公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度總經(jīng)理滿意度公司檔案管理

24、公司行政規(guī)范管理,以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,,財(cái)務(wù)部經(jīng)理,公司財(cái)務(wù)費(fèi)用公司計(jì)劃預(yù)算編制財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn)確性公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確性靈活性部門(mén)員工技能提升公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理,20,不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn),……,,,數(shù)據(jù)庫(kù),高層,中層,不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)該一致,,,,,,市場(chǎng)副總,,,運(yùn)

25、營(yíng)部經(jīng)理,公司運(yùn)營(yíng)收入老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門(mén)員工技能提升部門(mén)規(guī)范管理,公司銷售收入公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用老用戶收費(fèi)率當(dāng)年新用戶數(shù)額年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng),,,市場(chǎng)部經(jīng)理,公司銷售收入公司市場(chǎng)費(fèi)用當(dāng)年新用戶數(shù)額年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行部門(mén)員工技能提升部門(mén)規(guī)范管理,21,公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定具體業(yè)績(jī)指標(biāo),總經(jīng)理KPI指標(biāo),達(dá)到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績(jī)者留有空間,該職

26、位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績(jī),以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性,22,,指 標(biāo),,權(quán) 重,,資料來(lái)源,KPI目標(biāo)確認(rèn)書(shū),,,,得分標(biāo)準(zhǔn),,,被考核人姓名,,,填表時(shí)間,,,,部 門(mén),,,職 務(wù),,,我已經(jīng)充分了解上述KPI考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門(mén)及我本人績(jī)效的主要依據(jù)。,被考核人簽字：,,批 準(zhǔn)：,當(dāng)KPI目標(biāo)發(fā)生變更時(shí)，應(yīng)重新簽訂本確認(rèn)書(shū),制表人：,,,具體業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到

27、被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施,23,按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,常規(guī)考核,年度考核,主要依據(jù),掛鉤薪酬,在約定考核期內(nèi)被考核人或部門(mén)的KPI值,該年度被考核人或部門(mén)常規(guī)考核KPI的平均值和年度考評(píng)指標(biāo)之得分,相關(guān)會(huì)議,月/季度經(jīng)營(yíng)例會(huì),季度獎(jiǎng),年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議,年度獎(jiǎng),針對(duì)常規(guī)考評(píng)和年度考評(píng)可以選取不同的考評(píng)指標(biāo)。常規(guī)考評(píng)采用一些獲得簡(jiǎn)單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長(zhǎng)期

28、目標(biāo)或稍復(fù)雜的指標(biāo)。,項(xiàng)目考核,依照項(xiàng)目計(jì)劃劃定的階段和最終KPI目標(biāo)的考評(píng)得分,項(xiàng)目階段總結(jié)會(huì)議,階段/完成獎(jiǎng),24,在每個(gè)常規(guī)考核期末人力資源部從相關(guān)部門(mén)獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期KPI指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)結(jié)果各部門(mén)總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計(jì)劃,,發(fā)放獎(jiǎng)金,,經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì),,評(píng)定KPI分值,人力資源部負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、技術(shù)、工程等部門(mén)取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)公司部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理,公司組織部門(mén)以上經(jīng)理召開(kāi)季度經(jīng)營(yíng)

29、總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排,各部門(mén)按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開(kāi)展工作,每季度末，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金，人力資源部發(fā)放部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)獎(jiǎng)金，部門(mén)內(nèi)由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放,完成計(jì)劃,注：建議沈陽(yáng)有線每月召開(kāi)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議，非季度末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，考察目標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒(méi)有考評(píng)得分；季度末的月度人力資源部提供考評(píng)情況,25,KPI評(píng)分流程,,計(jì)算綜合KPI得分,,參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,,

30、統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況,,期初制定目標(biāo)標(biāo)的,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門(mén)計(jì)劃、預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的標(biāo)的,,工 作要 點(diǎn),,舉 例,銷售額：2000萬(wàn)目標(biāo)：每月提交報(bào)告,取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算,實(shí)際銷售額：1900萬(wàn)實(shí)際：經(jīng)常延遲5天提交報(bào)告,參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，,KPI得分：2.5分KPI得分：2分,將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分,26,,可折算性KPI指標(biāo),銷售額計(jì)劃完成率,

31、大于目標(biāo)25%,大于目標(biāo)10%,低于目標(biāo)10%,達(dá)標(biāo),低于目標(biāo)25%以上,例1,實(shí)際: 超出目標(biāo)20%KPI得分:20%-10%25%-10%,+4=4.67,,例2,實(shí)際: 低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%,=2.50,,3-,,可折算性指標(biāo)盡量折算,,定性KPI指標(biāo),例1,實(shí)際:介于5分和4分之間,KPI得分:4.5,例2,實(shí)際:介于2分和1分之間,KPI得分:1.5,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),產(chǎn)

32、品開(kāi)發(fā)完成率,,,定性指標(biāo)可以取整或半分,,,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),KPI評(píng)分時(shí)應(yīng)該盡量進(jìn)行折算,27,人力資源部匯總KPI考評(píng)結(jié)果，并填寫(xiě)季度KPI評(píng)分表,28,填寫(xiě)完成的KPI季度評(píng)分表舉例,,指 標(biāo)新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量銷 售 額 完 成 率 利潤(rùn)計(jì)劃 完 成 率部門(mén)費(fèi) 用 率,,權(quán) 重 30%30%30% 10%,,資料來(lái)源 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部,部門(mén)經(jīng)

33、理以上人員季度KPI評(píng)分表,,,,,,,,KPI綜合評(píng)分,得 分,目標(biāo)值,實(shí)際值,,24.603.40 2.303.23,33億1500萬(wàn)10%,23.57億1560萬(wàn)10.7%,,,姓 名,,,填表時(shí)間,,,,部 門(mén),,,職 務(wù),XXX,XX部副經(jīng)理,2002.4,,達(dá)標(biāo)率 67%119%104% 107%,Xx部,29,,目的： 在KPI

34、考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下月/季度的工作計(jì)劃參加者：沈陽(yáng)有線部門(mén)經(jīng)理以上人員主持者：沈陽(yáng)有線總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：半天至一天,月度/季度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：總結(jié)本期各部門(mén)工作成果 以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門(mén)本經(jīng)營(yíng)期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門(mén)本經(jīng)營(yíng)期間工作，各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾制定下期各部門(mén)工作計(jì)劃,,召開(kāi)月度/季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營(yíng)情況，并制定下階段

35、工作的具體安排,30,每年年終進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案,,實(shí)施獎(jiǎng)懲方案,,溝通結(jié)果,,決定獎(jiǎng)懲,,,自我總結(jié),交流溝通,,收集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù),人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值和計(jì)算年度考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理人員和部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核表相關(guān)部分,部門(mén)經(jīng)理對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問(wèn)題進(jìn)行解釋,由直接上級(jí)與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流聽(tīng)取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見(jiàn)和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述初步

36、決定該部門(mén)或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案,人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫(xiě)公司總體獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn),人力資源部記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫(xiě)各部門(mén)經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔,由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通,31,,指 標(biāo),,權(quán) 重,,資料來(lái)源,經(jīng)理人員年度業(yè)績(jī)考核表,,,,,,,,KPI綜合評(píng)分,得 分,目標(biāo)值,實(shí)際值,,,,,姓 名,,,填表時(shí)間,,

37、,,部門(mén),,,職 務(wù),,達(dá)標(biāo)率,,沈陽(yáng)有線人力資源部負(fù)責(zé)平均當(dāng)年常規(guī)KPI考核得分和計(jì)算年度考評(píng)得分，形成年度KPI值，并填寫(xiě)經(jīng)理人員和部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核表,32,,,,姓 名,,部 門(mén),,,,,,職 位,就任本職位的時(shí)間,工作總結(jié)：（工作成績(jī)、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋，以及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張）,經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表,,本人簽名： 日期：,各經(jīng)理人員對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)K

38、PI考核中反映出的問(wèn)題進(jìn)行解釋,33,,交流溝通程序：被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級(jí)向被考核人通報(bào)KPI綜合評(píng)分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí),,目的：參加者：時(shí)間：,交流溝通初步的考核結(jié)果 給被考核人提出意見(jiàn)和解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)被考核人直接上級(jí)被考核人約1小時(shí),由直接上級(jí)與被考核人在年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議前單獨(dú)進(jìn)行溝通交流,34

39、,,目的: 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上管理人員和各部門(mén)本年度的工作績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案參加者:沈陽(yáng)有線中高層經(jīng)理主持者: 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間: 半天至一天,,年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營(yíng)工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)各部門(mén)經(jīng)理本年度的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各部門(mén)本年度工作，討論本年度各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾討論確定本年度部門(mén)經(jīng)理和各部

40、門(mén)具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問(wèn)題,沈陽(yáng)有線總經(jīng)理的獎(jiǎng)懲另行安排,人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)沈陽(yáng)有線董事會(huì)審批后執(zhí)行,,總經(jīng)理主持召開(kāi)年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，討論確定公司年終獎(jiǎng)懲方案，并上報(bào)公司董事會(huì)審批,35,董事會(huì)同意沈陽(yáng)有線上報(bào)的獎(jiǎng)懲方案后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定,,交流溝通程序： 直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 回答被考核人可能提出的問(wèn)題 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí),,

41、目的：參加者：時(shí)間：,通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 進(jìn)行必要的溝通 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約半小時(shí),36,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫(xiě)各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔,37,,,,KPI得分,得 分,,,,,,,,,對(duì)KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià):,中層經(jīng)理人員年度考核報(bào)告,,,姓 名,,,填表時(shí)間,,,,部門(mén)/ 公司,,,職 務(wù),總經(jīng)理意見(jiàn)：,KPI指標(biāo)新發(fā)展用戶數(shù)量銷售額完成率 利潤(rùn)計(jì)劃完成

42、率 業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率,權(quán) 重 30%30%30%10%,2.74.63.42.33.23,XXX,XX部門(mén),副經(jīng)理,2001.12,XX部門(mén)本年度占用資金過(guò)多，管理費(fèi)用過(guò)大 據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 該副經(jīng)理本年度因資金問(wèn)題多次與財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 ...,XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過(guò)多、管理費(fèi)用過(guò)大問(wèn)題屬實(shí)，但這是由于市場(chǎng)原因，下年度應(yīng)該可以

43、改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避免；認(rèn)為自己并無(wú)任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯?wèn)題 同意XX副經(jīng)理的解釋 ...,簽 名：XXX日 期：01.12.24,年度考核報(bào)告舉例,38,薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu),薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門(mén)以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng),,39,,,,建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方法,,,,,6：4,7：3,,,5：5,,,

44、8：2,浮動(dòng)比例,設(shè)定考評(píng)結(jié)果的平均分值水平和基準(zhǔn)分值，換算得分與基準(zhǔn)分值的比例,設(shè)定各個(gè)不同浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例考慮季度業(yè)績(jī)相加可能與年度目標(biāo)不完全相符，將獎(jiǎng)金中的20％設(shè)為年度獎(jiǎng)?lì)~度,假設(shè)考評(píng)平均得分為3分，將4分設(shè)為基準(zhǔn)得分，即100％,,,40,部門(mén)經(jīng)理以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放,經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式季獎(jiǎng) = 本季度基本工資? 季獎(jiǎng)比例? KPI綜合評(píng)分,例：某經(jīng)

45、理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，季獎(jiǎng)比例0.54，季度KPI綜合評(píng)分4季度獎(jiǎng)＝7800 ? 0.54 ? 100% ＝4212元,,管理人員KPI評(píng)分表,,(每期KPI評(píng)分結(jié)果）,KPI綜合評(píng)分,,,,(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定),季浮動(dòng)部分與基本工資的比例,,職級(jí)浮動(dòng)比例,,,月基本工資,,項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放,41,各部門(mén)的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放,部門(mén)季獎(jiǎng)計(jì)算

46、公式季獎(jiǎng) = 本季度基本工資總額? 季獎(jiǎng)比例? KPI綜合評(píng)分,例：某部門(mén)月基本工資總額10000元，季度工資總額30000元，季獎(jiǎng)比例0.33，季度KPI綜合評(píng)分3部門(mén)季度獎(jiǎng)＝30000 ? 0.33 ? 75% ＝7425元部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理,,部門(mén)KPI評(píng)分表,,(每期KPI評(píng)分結(jié)果）,KPI綜合評(píng)分,,,,(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)

47、算確定),季浮動(dòng)部分與基本工資的比例,,職級(jí)浮動(dòng)比例,,,月基本工資,項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)金可參照部門(mén)發(fā)放,42,部門(mén)經(jīng)理人員的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放,經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式年獎(jiǎng) = 本年度基本工資? 年獎(jiǎng)比例? KPI綜合評(píng)分,例：某經(jīng)理本年度平均月基本工資2600元，年獎(jiǎng)比例0.13，年度KPI綜合評(píng)分4年度獎(jiǎng)＝2600 ?12 ? 0.13 ? 100% ＝4056元,,管理人員KPI評(píng)分表,,（年度每

48、期KPI評(píng)分結(jié)果平均）,KPI綜合評(píng)分,,,,(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定),年浮動(dòng)部分與基本工資的比例,,職級(jí)浮動(dòng)比例,,,月基本工資,,項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放,43,各部門(mén)的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年KPI考評(píng)結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放,部門(mén)年獎(jiǎng)計(jì)算公式年獎(jiǎng) = 本年度基本工資總額? 年獎(jiǎng)比例? KPI綜合評(píng)分,例：某部門(mén)本年度平均月基本工資總額10000元，年獎(jiǎng)比例0.09，年度KPI綜合評(píng)分3年度獎(jiǎng)＝1000

49、0 ?12 ? 0.09 ? 75% ＝8100元部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理,,部門(mén)KPI評(píng)分表,,KPI綜合評(píng)分,,,,(明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定),年浮動(dòng)部分與基本工資的比例,,職級(jí)浮動(dòng)比例,,,月基本工資,（年度每期KPI評(píng)分結(jié)果平均）,項(xiàng)目組項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金可參照部門(mén)發(fā)放,44,記件崗位的薪酬每月由人力資源部計(jì)算并發(fā)放,記件制崗位月獎(jiǎng)計(jì)算公式月

50、獎(jiǎng) = （記件單價(jià)? 工作量）?KPI評(píng)分,例：某維修站維修員當(dāng)月完成維修100人次，維修工作單價(jià)8元/次，當(dāng)月KPI得分3月度獎(jiǎng)＝100 ? 8 ? 75% ＝600元,,個(gè)人KPI評(píng)分表,,KPI評(píng)分項(xiàng)目,,,,(每年初公司需確定年度記件工作單價(jià)),記件工作單價(jià)乘以工作量,,記件獎(jiǎng)金總額,,,月基本工資,（每期KPI評(píng)分結(jié)果）,,45,年終公司超額利潤(rùn)分享的特別獎(jiǎng)勵(lì)主要發(fā)放對(duì)象是公司中高層經(jīng)理,,,,公司可分配利潤(rùn),特別獎(jiǎng)勵(lì)基金

51、,股東分紅,公司法定留存,由于公司中高層經(jīng)理（部門(mén)副職及以上）的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，同時(shí)他們對(duì)公司年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響較大，因而在年終公司業(yè)績(jī)超額完成時(shí)，他們可以獲得相應(yīng)收入回報(bào)。特別獎(jiǎng)勵(lì)基金的數(shù)額可由董事會(huì)依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況給與確定；具體個(gè)人可獲得數(shù)額，也由董事會(huì)依據(jù)個(gè)人的年度表現(xiàn)予以確定。對(duì)于公司其他人員，如有變現(xiàn)特別突出的個(gè)別人員可以考慮列入特別獎(jiǎng)勵(lì)名單。,46,舉例：沈陽(yáng)有線某部門(mén)經(jīng)理年收入確定舉例,KPI考核表,,確定年度獎(jiǎng):26

52、00 ╳ 12╳ 0.13 ╳ 100% = 4056元,確定基本工資 :2600 ╳ 12 = 31200元,,年收入: 31200+16848+4056=52104元,,,職級(jí)序列,,,,,,,中級(jí)經(jīng)理,主管,初級(jí)經(jīng)理,,確定季度獎(jiǎng):2600 ╳3 ╳ 0.54 ╳100% =4212元 ╳ 4 =16848 元,,,薪級(jí)序列,,,47,正式運(yùn)行,試運(yùn)行總結(jié)方案調(diào)整,調(diào)整關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)入試運(yùn)行,,,,試 運(yùn) 行 階

53、段,,沈陽(yáng)有線確定各部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理人員個(gè)人職責(zé)的基礎(chǔ)上，確定公司的薪酬、考評(píng)方案沈陽(yáng)有線制定2003年公司計(jì)劃預(yù)算的基礎(chǔ)上，公司高層和人力資源部確定2003年公司部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)囁阒笜?biāo)人力資源部根據(jù)公司年度計(jì)劃和預(yù)算確定考評(píng)試算指標(biāo)值,人力資源部根據(jù)考評(píng)方案試算，調(diào)整方案的可執(zhí)行程度公司按照試算的考評(píng)方案檢查并指導(dǎo)各經(jīng)理人員和各部門(mén)的工作6月底時(shí)，公司進(jìn)行半年度計(jì)劃預(yù)算全面調(diào)整，確定下半年試運(yùn)行階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),

54、總結(jié)一年來(lái)薪酬考評(píng)方案實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整有關(guān)內(nèi)容公司制訂2004年年度計(jì)劃，正式將KPI考評(píng)體系納入計(jì)劃體系中 考慮運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)尚不足，可以設(shè)定一定的減小變動(dòng)差異的方式,工 作要 點(diǎn),按期試算進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整,確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)囁阒笜?biāo),公司發(fā)布薪酬考評(píng)方案和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)人力資源部開(kāi)始按期計(jì)算考評(píng)結(jié)果并執(zhí)行獎(jiǎng)懲考慮試運(yùn)行階段可能的誤差，考評(píng)指標(biāo)值將依據(jù)實(shí)際完成值同比縮放,,,,試 算 階 段,,時(shí) 間,2003年1月

55、 2003年6月 2003年7月 2003年12月 2004年,分四個(gè)階段逐步建立KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系,48,,,年終績(jī)效評(píng)估,,,確定工資特別晉級(jí)職員的工資變化,每年年終績(jī)效評(píng)估以后，由人力資源部根據(jù)本年度公司總體利潤(rùn)狀況和下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定下年度工資總體晉級(jí)幅度和特別晉級(jí)額度，并根據(jù)各部門(mén)評(píng)估結(jié)果將特別晉級(jí)額度分配到各個(gè)部門(mén)，各部門(mén)經(jīng)理確定特別晉級(jí)人員。沒(méi)

56、有職位變動(dòng)的職員：隨總體晉級(jí)幅度調(diào)整工資；再根據(jù)其日常工作表現(xiàn)，由部門(mén)經(jīng)理決定是否特別晉級(jí)有職位變動(dòng)的職員：根據(jù)其所在新職位的職位說(shuō)明書(shū)確定工資級(jí)別新進(jìn)的職員：根據(jù)其所在新職位的職位說(shuō)明書(shū)確定工資級(jí)別；其在試用期間的工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果記入員工檔案，但不參加第一年的工資晉級(jí),確定總體晉級(jí)幅度和特別晉級(jí)額度,確定有職位 變動(dòng)職員的 工資變化,,注意事項(xiàng),當(dāng)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)跨職級(jí)類別時(shí)，就高不就低。如某人既是高級(jí)工

57、程師又是高級(jí)經(jīng)理時(shí)按高級(jí)經(jīng)理級(jí)別定薪酬；當(dāng)某員工到達(dá)某職級(jí)類別的頂峰時(shí)，人事部門(mén)應(yīng)考慮為其換晉升臺(tái)階或提供其他的激勵(lì)措施某個(gè)工資序列的工資水平可以隨公司對(duì)此類人員的需求程度及市場(chǎng)價(jià)格水平而有所調(diào)整。,薪酬調(diào)整流程與注意事項(xiàng),49,薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu),薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門(mén)以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng),,50,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：公司總經(jīng)理,51,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：公司市場(chǎng)副總,

58、52,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：公司技術(shù)副總,53,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理,54,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：市場(chǎng)部經(jīng)理,55,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：技術(shù)部經(jīng)理,56,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：工程部經(jīng)理,57,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：財(cái)務(wù)部經(jīng)理,58,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：人力資源部經(jīng)理,59,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：辦公室經(jīng)理,60,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：維護(hù)分公司經(jīng)理,注：公司維護(hù)員的KPI指標(biāo)可以參照此建議選取部分合適指標(biāo),61,業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)建議：客服主管,62,業(yè)績(jī)考評(píng)

59、指標(biāo)建議：質(zhì)保主管,63,薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu),薪酬方案績(jī)效考評(píng)方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案部門(mén)以上KPI考評(píng)指標(biāo)建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng),,64,,,,,,,,工作績(jī)效,組織能力,團(tuán)隊(duì)精神,職業(yè)道德,發(fā)展?jié)摿?KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià),特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲,素質(zhì)及潛力指標(biāo)評(píng)價(jià),特點(diǎn)：對(duì)未來(lái)的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位 提升 激勵(lì)

60、 全面發(fā)展,,,KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)考核員工工作績(jī)效，針對(duì)管理人員還可以有更為全面的考核,65,管理人員素質(zhì)及潛力測(cè)評(píng)主要是一些定性指標(biāo)的考評(píng),,性質(zhì),資料來(lái)源/評(píng)估人,作用/影響,工作業(yè)績(jī)（KPI）：,多為客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟性指標(biāo)主觀軟性指標(biāo),人力資源部負(fù)責(zé)從有關(guān)部門(mén)取得數(shù)據(jù)直接上級(jí)下級(jí)直接上級(jí)下級(jí),反映實(shí)際工作表現(xiàn)決定年終獎(jiǎng)勵(lì)影響職業(yè)發(fā)展和下年度薪級(jí)變動(dòng)影響職業(yè)發(fā)展和下年度

61、薪級(jí)變動(dòng),管理能力素質(zhì)：,職業(yè)道德素質(zhì)：,66,,,,姓 名,,部 門(mén),,,,,,職 位,填表時(shí)間,,,,,,,,,得 分,,,管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力 影響力和號(hào)召力組織協(xié)調(diào)能力開(kāi)拓能力開(kāi)發(fā)人才能力,權(quán) 重 30%30%20%10%10%,管理能力/道德素質(zhì)綜合得分 分,總 分,,,得 分,,道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念,權(quán) 重 10%1

62、0%20%30%30%,總 分,高層管理人員管理能力/道德素質(zhì)評(píng)分表,,,,評(píng)估人姓名,,,與被評(píng)估人關(guān)系 ?下級(jí) ?上級(jí) ?本人,人力資源部組織上級(jí)、下級(jí)、本人對(duì)管理人員素質(zhì)評(píng)分,67,,管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力 影響力和號(hào)召力組織協(xié)調(diào)能力開(kāi)拓能力開(kāi)發(fā)人才能力,5分能 夠 高 瞻 遠(yuǎn) 矚 ， 對(duì) 公 司 和 單 元 的 戰(zhàn) 略 作 出 超 前 、 正 確 的

63、遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃有 非 常 強(qiáng) 的 影 響 力 與 號(hào) 召 力， 能 夠 對(duì) 周 圍 的 人 發(fā) 揮 極 強(qiáng) 的 領(lǐng) 袖 力 量 組 織 協(xié) 調(diào) 能 力 強(qiáng), 管 理 得 力, 單元 工 作 井 然 有 序，工 作 效 率 顯著創(chuàng) 新 能 力 強(qiáng), 銳 意 開(kāi) 拓, 所 屬 單 元 工 作 發(fā) 生 明 顯 的 改 善能 知 人 善 用, 用人 所 長(zhǎng)，全 面 、 及 時(shí) 、準(zhǔn) 確 地 發(fā) 掘 所 有 有 潛 能 的 職

64、員,4分能 作 準(zhǔn) 確 、 及 時(shí) 的 單 元 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 并 與 公 司 發(fā) 展 策 略 相 吻 合隨 時(shí) 都 能 夠 有 效 地 影 響 及 引 導(dǎo) 同 事 及 下 屬 ， 同 時(shí) 能 使 他 人 主 動(dòng) 服 從組 織 協(xié) 調(diào) 能 力較 強(qiáng), 管 理 水 平較 高, 單 元 工 作效 率 較 高創(chuàng) 新 能 力 較 強(qiáng), 所 屬 單 元 工 作 有 新 意 能 較 好 地 識(shí) 別人 才, 使 用 人 才

65、， 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 屬 職 員,3分具 有 相 當(dāng) 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 能 力 ， 但 有 時(shí) 在 某 些 方 面 會(huì) 有 偏 差有 相 當(dāng) 的 能 力 ， 但 有 時(shí) 無(wú) 法 使 他 人 主 動(dòng) 服 從 ， 需 要 借 用 其 它 行 政 手 段組 織 協(xié) 調(diào) 能 力 一 般, 單 元 工 作 基 本 正 常 進(jìn) 行有 一 定 的 創(chuàng) 新 能 力, 所 屬 單 元 工 作 有 設(shè) 想, 但 步 子 不

66、 大一 般 能 做 到 識(shí) 別 人 才 和 使 用 人才，有 時(shí) 還 能 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 屬 職 員,1分不 具 有 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 能 力，不能 獨(dú) 立 地 制 定 單 元 發(fā) 展 規(guī) 劃不 具 有 影 響 力 ， 經(jīng) 常 與他 人 發(fā) 生 矛盾組 織 協(xié) 調(diào) 能 力 差, 不 適 于從 事 管 理 工 作無(wú) 開(kāi) 拓 創(chuàng) 新,沒(méi) 有 創(chuàng) 新 的愿 望，墨 守 成 規(guī)不 會(huì) 識(shí) 別 人才 和 用

67、 人，與 下 屬矛 盾 很 多,,權(quán) 重 30%30%20% 10%10%,,2分有 一 定 戰(zhàn) 略 規(guī)劃 能 力 ， 但 存 在 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 錯(cuò) 誤 的 現(xiàn) 象有 一 定 能 力 ， 但 多 數(shù) 情 況 下 不 能 使 他 人 主 動(dòng) 服 從 并 需 借 用 其 它 方 法 組 織 協(xié) 調(diào) 能 力 較 差, 單 元 工 作 時(shí) 有 問(wèn) 題 創(chuàng) 新 能 力 差

68、, 有創(chuàng) 新 愿 望, 但 缺少 辦 法能 識(shí) 別 人 才, 但不 善 用 人，極 少 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 屬,,,,,,,,考 核 內(nèi) 容,,,,高層管理人員管理能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表,,68,,道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念,5分品 行 端 正 ， 正 直 誠(chéng) 實(shí)，有 典 型的 事 跡 盡 心 盡 責(zé), 任 勞任 怨,