戴明為何炮轟目標(biāo)管理與績效考評

1、戴明為何炮轟目標(biāo)管理與績效考評戴明為何炮轟目標(biāo)管理與績效考評Tag：管理盡管目標(biāo)管理與績效考評在越來越多的企業(yè)當(dāng)中得到了運(yùn)用，但是對它們的反對之聲從來就沒有停止過。在所有反對目標(biāo)管理與績效考評的人當(dāng)中，他們大多是一個(gè)人的擁躉，這個(gè)人就是戴明。戴明十分明確地告誡：“績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。……至少我們不能把它出口到對美國友好的國家?！贝髅鞣磳δ繕?biāo)管理與績效考評的

2、原因主要有以下幾個(gè)方面：一、他認(rèn)為影響績效的主要原因在于系統(tǒng)本身而不在于個(gè)人。把績效的好壞歸因于個(gè)人并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)懲的做法是錯(cuò)誤的?！捌髽I(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來的系統(tǒng)，就像一輛汽車，它的發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高極限速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理績效考核的原因?！倍⑺J(rèn)為目標(biāo)管理、績效考評等無法做到真正的公平準(zhǔn)確?！澳繕?biāo)管理、目標(biāo)、評分或排名績效考核（控制管理）無法做到公平準(zhǔn)確，

3、不能表示公司最重要的東西，制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力。正如戴明所說的：‘我們被自己最大的努力毀掉了?！绻荒軠?zhǔn)確預(yù)測股市或地震，同樣也就無法制定準(zhǔn)確的目標(biāo)，如用這個(gè)不能反映實(shí)際情況變化的目標(biāo)，往回壓實(shí)行反向強(qiáng)制管理，人們?yōu)閼?yīng)對不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)作假撒謊。如果實(shí)行目標(biāo)績效考核，那就是在用一把不可能準(zhǔn)確的尺子在嚴(yán)肅地測量人們的表現(xiàn)。我們可以來看一下戴明有關(guān)于此的幾條經(jīng)典語錄：評估(Ev

4、aluation)：我們大多認(rèn)為，若是我們不評估你，你就不會(huì)受到激勵(lì)而把工作做得更好；所以我們查問你、衡量你，將你與他人比較并試圖為你排列名次。取而代之的是，我們需要提升自尊，樂在工作并以我們所做的為傲，因此我們應(yīng)鼓勵(lì)人們創(chuàng)新，對工作有所貢獻(xiàn)。如果我們摧折你，你便是被羞辱了，而為你排列名次就是在摧折你。(Mostofusassumethatifwedon’tevaluateyouyouwon’tbemotivatedtowkbetter

5、.Soweinterviewmeasureyoucompareyoutootherstrytoplaceyouinaranking.Insteadweneedtopromoteselfesteemjoyinwkprideinwhatwedosothatweencouragepeopleinnovatecontributetothejob.Ifwedestroyyouyouarehumiliated.Rankingyoudestroysy

6、ou.)釋義：系統(tǒng)與人員間的互動(dòng)有效性，影響工作績效的程度可達(dá)90%95%，人在系統(tǒng)中工作，不能改變系統(tǒng)，但卻要以此考核他的績效，并據(jù)以排列名次，不是很不公平嗎？「尊重個(gè)人」是戴明理念中最重要的一項(xiàng)，故有不宜予以衡量評等之看法。領(lǐng)導(dǎo)(leadership)拋棄目標(biāo)管理，取消數(shù)字管理，數(shù)字標(biāo)的，廢除評等制度與排定人員等級，以領(lǐng)導(dǎo)代之。(Eliminatemanagementbyobjective。Eliminatemanagementby

7、numbers，numericalgoals。Abolishthemeritsystemtherankingofpeople。Substituteleadership。)釋義：戴明指出：「把人、團(tuán)隊(duì)、銷售員、事業(yè)部等都予以排序，獎(jiǎng)賞得分高而處罰得分低者。把排序制度演化成所謂”人員年度考核制”。結(jié)果造成沖突、士氣低落、生產(chǎn)力下跌，質(zhì)量差，壓抑了創(chuàng)新」。我們應(yīng)知，計(jì)劃目標(biāo)之?dāng)M訂與達(dá)成，常受外在環(huán)境與內(nèi)在關(guān)鍵要素之影響，故先天上，數(shù)字目標(biāo)有其

8、不可靠性，何況還可能造假。人事考評之不宜，在先天上未認(rèn)清大多數(shù)問題與改進(jìn)，在于系統(tǒng)與過程本身，不在個(gè)人或小組。而人事考評依靠外在激勵(lì)而非內(nèi)在激勵(lì)，故功效原不大，況且須由公正、明智而理性的考核者執(zhí)行才能發(fā)揮其應(yīng)有功效，這種條件實(shí)不易得。遂有先天不足，后天失調(diào)現(xiàn)象。故目標(biāo)、數(shù)字與考評，均會(huì)無法達(dá)成所預(yù)期的目的，唯靠系統(tǒng)內(nèi)全員合作，致力于創(chuàng)新與成長，才會(huì)有好結(jié)果。這兩天在網(wǎng)上搜了一些有關(guān)戴明的資料，初步感覺，戴明的很多管理思想被忽略了，至少在