職業(yè)經(jīng)理人工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研究.pdf

1、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是人力資源開發(fā)研究的重要內(nèi)容,也是實(shí)際工作中的重要內(nèi)容之一.它不僅直接關(guān)系到對(duì)被評(píng)價(jià)者的客觀公正性,有利于揚(yáng)長避短,充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性,而且具有導(dǎo)向作用,影響組織的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得.職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人,對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展負(fù)有極其重要的責(zé)任,如何恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)其工作業(yè)績一直受到各國的普遍重視.發(fā)達(dá)國家已根據(jù)自己不同的國情制定了較為完善的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考評(píng)體系.在中國,由于職業(yè)經(jīng)理人階層正在形成,業(yè)績考評(píng)體系尚在

2、建立之中.在傳統(tǒng)的國有企業(yè),由于基本沿襲了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式,主要從"德"、"能"、"勤"、"績"四個(gè)方面考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部,考核內(nèi)容過于龐雜,考核方法基本是定性考核,評(píng)價(jià)工作的彈性和隨意性較大,考評(píng)方式方法缺少科學(xué)性,經(jīng)理人員的行為得不到有效的約束和激勵(lì).民營企業(yè)的業(yè)績考核往往更注重短期實(shí)績的獲得,考評(píng)指標(biāo)具體明確,便于操作,但往往忽略企業(yè)長期業(yè)績的考核,致使企業(yè)發(fā)展后勁不足(據(jù)報(bào)道中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年).該文在分析了

3、中國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍產(chǎn)生的原因、現(xiàn)狀及存在主要問題的基礎(chǔ)上,借鑒西方的業(yè)績考評(píng)理論和實(shí)踐中行之有效的考評(píng)方法,運(yùn)用理論研究和案例分析相結(jié)合,定量分析與定性分析相結(jié)合、以定量分析為主的方法,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考評(píng)指標(biāo)的建立進(jìn)行了系統(tǒng)的分析與研究.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,針對(duì)目前考評(píng)實(shí)踐中出現(xiàn)的問題,提出了硬評(píng)價(jià)與軟評(píng)價(jià)相結(jié)合,突出業(yè)績考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容,運(yùn)用數(shù)學(xué)分析方法(層次分析、專家賦權(quán)、模糊評(píng)價(jià)、加權(quán)平均)建立考評(píng)模型,通過對(duì)各個(gè)具體指標(biāo)的打