員工離職率計(jì)算方法

1、降低員工離職率的思考摘要：摘要：離職率是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部衡量人力資源流動(dòng)以及進(jìn)行人力資源相關(guān)策略制定和調(diào)整的重要參考指標(biāo)。離職率的浮動(dòng)，從一定層面上反映了企業(yè)的運(yùn)營狀況和市場競爭力，所以，降低員工的離職率一方面能夠讓一個(gè)企業(yè)處于平穩(wěn)的發(fā)展當(dāng)中，另一方面可以加速人才的流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：降低；離職率；思考在企業(yè)之間人才交流和流動(dòng)頻繁的大背景下，員工的離職現(xiàn)象是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。對于企業(yè)而言，離職率如同是一把雙刃劍，一方面加

2、速了企業(yè)之間的人才流動(dòng)，有利于優(yōu)秀人才找到適合自己的崗位和最大限度的發(fā)揮自身的潛能，而且人才向優(yōu)秀企業(yè)的流動(dòng)會(huì)加速淘汰掉那些管理制度混亂、市場競爭力弱的企業(yè)；但是另外一方面，對于那些處于弱勢地位或者處境困難的企業(yè)，人才的流失會(huì)大大的加強(qiáng)企業(yè)更快的走向被淘汰的命運(yùn)，不利于保護(hù)那些暫時(shí)處于困境的優(yōu)秀企業(yè)[1]。所以，企業(yè)必須得加強(qiáng)自身的管理體制、完善人才培養(yǎng)制度、改善管理措施，將優(yōu)秀的人才保留住，同時(shí)剔除那些不適合自身企業(yè)或者不能勝任的人，

3、進(jìn)而全方位的提高企業(yè)的人力資源管理水平和市場競爭力。一、員工離職率簡介一、員工離職率簡介在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免地會(huì)遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動(dòng)，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。但過于頻繁的員工流動(dòng)，則會(huì)增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。一般來說，一個(gè)公司的員

4、工離職率越高，那么該公司的管理成本和重置成本也就會(huì)越大，所以必須要合理的控制離職率。但是，人力資源的管理并非是蠻橫無理的管理模式，傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”[2]等違法的辦法已經(jīng)行不通了，對于正常的人員的流動(dòng)要正確的處理，而不能強(qiáng)留或者強(qiáng)走。想要合理的控制員工的離職率就必須要從根源上對其進(jìn)行研究和分析，才能抓住核心，采取主動(dòng)的措施，運(yùn)籌于帷幄之中。就員工的心理層面而言，無非從眾心理、求奇心理以及求近心理等；就員工離職的原因方面，大致有工作

5、壓力、人際關(guān)系、經(jīng)濟(jì)壓力、發(fā)展欲望以及成就感等。無論是那一種原因，但是離職的原因肯定是多方面的，作為一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，就必須要去了解和觀察員工的動(dòng)態(tài)，實(shí)時(shí)的把握好員工對于工作的滿意度，才能從根本上解決好離職率的問題。某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)[3]。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率

6、的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動(dòng)往往對企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離

7、職的時(shí)間無關(guān)[4]。2.22.2員工離職的原因分析員工離職的原因分析在實(shí)際工作中，人力資源部門常常要面臨著各式的員工離職問題。有員工主動(dòng)離職的，也有公司要求員工離職的，但不論哪一種離職，總會(huì)給公司帶來一些消極的影響。比如離職前難以全心工作導(dǎo)致的效率下降；缺少合適的人員接手工作導(dǎo)致工作中斷；招聘和培訓(xùn)新人導(dǎo)致人員重置成本；嚴(yán)重的情況是核心員工離職，會(huì)帶走企業(yè)的許多資源，甚至給公司帶來難以彌補(bǔ)的損失。那么員工究竟為什么離職呢？員工離職的原因

8、很多，比如不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍，企業(yè)薪酬福利缺少競爭力，少缺少安全感，缺少晉升機(jī)制，內(nèi)部不公平，不被認(rèn)同，工作壓力太大或缺少變化，人際關(guān)系及其他私人原因等。這些因素所導(dǎo)致員工離職的同時(shí)，對企業(yè)產(chǎn)生更大的影響。所以對于人力資源工作者來說，不只是員工離職時(shí)才去關(guān)注原因，更重要的是，從組織的層面，有效的進(jìn)行員工離職管理，預(yù)防核心員工流失。2.2.1組織發(fā)展過快，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性離職現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代真可以說是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)

9、集團(tuán)似乎在一夜之間就形成了。尤其對于我們國內(nèi)企業(yè)，借勢而上，依據(jù)國內(nèi)的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等，演繹一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話，制造出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的背后，卻經(jīng)常是我們?nèi)肆Y源工作人員的無奈。我們知道企業(yè)發(fā)展速度過慢，員工會(huì)因?yàn)榭床坏角熬岸x開。但在相反的方向上，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，組織也要快速變革，意味著企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量的新崗位，需要合適的人去承擔(dān)。從一方面說，企業(yè)快速發(fā)展為內(nèi)部員工提供了新的成長空間，但更多的情況上，許多企業(yè)