提升規(guī)章制度的效力

1、提升規(guī)章制度的效力提升規(guī)章制度的效力規(guī)章制度能夠為人們的行為提供一種準則，降低未來管理的復雜性，并以預定的方式解決組織中的各種矛盾和沖突。因而，企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)日益受到了管理者的重視。但是在實踐中，許多企業(yè)的規(guī)章制度不僅紛繁復雜，而且對適應性、開放性、公平性、系統(tǒng)性的把握仍有欠缺。如果企業(yè)能在這四個方面澄清認識、進行審視和改善，規(guī)章制度將發(fā)揮更大的作用。一、規(guī)章制度建設(shè)中存在的主要問題1規(guī)章制度的建設(shè)沒有結(jié)合企業(yè)實際在實踐中，我們經(jīng)常

2、會觀察到這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)管理者看到別的企業(yè)經(jīng)營得紅紅火火、生機勃勃，就認為其規(guī)章制度也一定是盡善盡美，于是在制定制度時，便不顧企業(yè)的實際情況和需要，對別的企業(yè)的規(guī)章制度照抄照搬，將其簡單移植到本企業(yè)中來。眾所周知，規(guī)章制度一般具有三個維度的特征：第一，規(guī)章制度會隨時間而逐漸演化，因而具有時間維特征。這就決定了企業(yè)的規(guī)章制度往往是與企業(yè)的不同發(fā)展階段相適應的。對于處于不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，規(guī)章制度的簡單移植存在時間上的差異。第二，規(guī)

3、章制度與空間環(huán)境是一種互動的關(guān)系，不同的空間環(huán)境將導致不同的制度體系，因而規(guī)章制度具有空間維特征。有些制度適用的空間尺度大，適于推廣，而有些制度只在特定的小范圍內(nèi)有效，缺乏移植的基礎(chǔ)。第三，規(guī)章制度具有極強的價值維特征，它反映著企業(yè)員工，尤其是規(guī)章制度的制定者所主張的文化觀念（如果一個企業(yè)的基本價值在本企業(yè)中得到了堅定而一貫的公認，且如果必要，就會得到堅決的衛(wèi)護，從而就會構(gòu)成該企業(yè)規(guī)章制度的支柱），并具有很強的內(nèi)生性（這是因為有效的規(guī)章

4、制度常常是從企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗中演化出來的。許多成功的規(guī)章制度往往首先出現(xiàn)于一個受益于某些統(tǒng)一安排的小團體內(nèi)部，一旦這一規(guī)則的益處變得明顯起來，該規(guī)則就會被更多的人采用，進而上升為整個企業(yè)的規(guī)章制度，它往往體現(xiàn)著過去曾最有益于該企業(yè)的各種解決辦法），而移植而來的制度是因設(shè)計而產(chǎn)生的，其有效性在很大程度上取決于是否能與企業(yè)內(nèi)在的價值觀、文化形成互補。這也為規(guī)章制度的移植帶來了障礙。因此，如果一味仿效成功企業(yè)的規(guī)章制度，就極易造成規(guī)章制度“水土

5、不服”的情況，反而會影響企業(yè)各項工作的正常開展。2對規(guī)章制度的穩(wěn)定性和開放性把握不當許多企業(yè)的管理者似乎總是會陷入這樣一種兩難的境地：一方面，企業(yè)的規(guī)章制度必須隨著當前多變的環(huán)境而及時變化，以適應發(fā)展的需要；而另一方面，規(guī)章制度又必須保持一定的穩(wěn)定性。這是因為穩(wěn)定的規(guī)章制度已經(jīng)使人們養(yǎng)成了近乎本能地遵守它們的習慣，并具有極強的可信賴性，因而可以大大減少規(guī)章制度的執(zhí)行成本。此外，伴隨著管理者的交替，企業(yè)的規(guī)章制度是隨個人的管理風格和經(jīng)營理

6、念不斷變更，還是保持以往制度的延續(xù)性，同樣為現(xiàn)任管理者帶來了一個兩難的選擇。于是，在有的企業(yè)中，規(guī)章制度“趕起了時髦”，經(jīng)常是“朝令夕改”。這種總在變化的制度不僅難以被及時了解，在指引人們的行動上效率也較低；而在另一些企業(yè)中，由于穩(wěn)定性被過分強調(diào)，隨之而來卻又出現(xiàn)了制度僵化的危險。對此，筆者認為，規(guī)章制度穩(wěn)定性方面把握不當?shù)母淳驮谟谥贫鹊闹贫ㄕ邔τ谝?guī)章制度的開放性缺乏適度的把握。首先，規(guī)章制度根據(jù)其構(gòu)架方式可分為兩類：指令性的，即精確

7、地指示人們應采取什么行動以實現(xiàn)特定的結(jié)果；指導性的，即并不明確地給出有具體指向的、應該干什么的命令，從而給行為人留下了自主判斷和行動（4）把本該被用來規(guī)范職工行為、指示辦事方法、規(guī)定工作流程的規(guī)章制度當成了鞏固個人權(quán)威、處罰普通員工的工具。在一些企業(yè)中，規(guī)章制度已經(jīng)演變成了事事可能處罰職工的“懲罰條例”，而嚴重缺乏激勵功能。沒有懲罰的規(guī)章制度是無用的，因為只有運用懲罰，才能使個人的行為變得可以預見，從而創(chuàng)立一定程度的秩序，將員工的行為導

8、入可預期的軌道。但是，沒有激勵的規(guī)章制度會嚴重抑制員工的創(chuàng)造性和潛能，也會在實質(zhì)上給企業(yè)帶來隱性的損失。（5）規(guī)章制度的建設(shè)本是一個系統(tǒng)工程，一些企業(yè)卻片面注重規(guī)章制度的制定和執(zhí)行，而忽視了就制度內(nèi)容對員工所進行的培訓。于是，本應通過減少組織成員的遠期無知而發(fā)揮作用的規(guī)章制度只是在遭遇員工犯規(guī)時才會被拿出來“發(fā)揮效力”，規(guī)章制度干脆失去了“防患于未然”的作用。二、加強企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的建議1重視企業(yè)規(guī)章制度的適應性首先，企業(yè)的規(guī)章制度要

9、與企業(yè)的不同發(fā)展階段相適應。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的階段性任務，相應地要應對不同的關(guān)鍵性問題，比如：在企業(yè)發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，其核心問題是解決生存問題，企業(yè)必須要能夠隨著外部環(huán)境的變化而迅速調(diào)整經(jīng)營策略和業(yè)務行為。在這一階段，訂立過多的規(guī)章制度反而會束縛企業(yè)的活力和動力。因此，這一階段企業(yè)的規(guī)章制度應體現(xiàn)少而精的特征。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)已經(jīng)在經(jīng)營實踐中形成了一些行之有效的經(jīng)營管理經(jīng)驗，企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念也得到了

10、檢驗和深化。因此，企業(yè)在這一階段要注重以核心價值為基礎(chǔ)來確立企業(yè)的根本制度，并圍繞著基本制度不斷完善企業(yè)的具體制度。當企業(yè)的規(guī)模進一步擴大時，企業(yè)已經(jīng)形成了制定規(guī)章制度、用規(guī)章制度說話的意識和習慣，大量的規(guī)章制度被制定出來。于是，隨之而來的問題便是大量的制度冗余，并極易帶來官僚化的作風。因此，在這一階段，要加強制度體系化的建設(shè)，要注意制度的梳理和整合，并強調(diào)制度的可操作性。其次，企業(yè)的規(guī)章制度要與企業(yè)所處的法律環(huán)境相適應。在市場經(jīng)濟中，

11、企業(yè)是自主經(jīng)營、自負盈虧、具有獨立法人資格的組織體，因而賦予企業(yè)相應的自治權(quán)是必要的，也是必須的?？梢哉f，企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)就是企業(yè)自治權(quán)的一種反映。但是，我們必須意識到：企業(yè)的自治權(quán)具有嚴格的相對性，我們不能將企業(yè)的自治權(quán)絕對化，不能將企業(yè)看成是經(jīng)營者的“自留地”和“獨立王國”。企業(yè)必須要注重對國家政策法律的學習和研究，其內(nèi)部的規(guī)章制度必須要嚴格服從于國家的各項法律、法規(guī)。比如：我國的《勞動法》已明確了企業(yè)等各類用人單位建立健全規(guī)章

12、制度的法律義務；自2008年1月1日開始實施的新《勞動合同法》則進一步明確了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此今后企業(yè)在制定規(guī)章制度時，凡涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須根據(jù)此法規(guī)定做到“內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示”，否則制定出來的規(guī)章制度將是無效的。再次，企業(yè)的規(guī)章制度要與良好的企業(yè)文化形成互動。企業(yè)

13、在發(fā)展過程中，會逐漸形成一套基本上不可言傳的規(guī)則系統(tǒng)——企業(yè)文化。這種文化本質(zhì)上是一種隱性內(nèi)在契約，因而具有規(guī)范性的內(nèi)涵。雖然它不具備強制力，卻可以將企業(yè)內(nèi)部的信息成本和協(xié)調(diào)成本控制在較低的水平上。良好的企業(yè)文化能夠增加企業(yè)有序化的可能性，并由此構(gòu)成一個企業(yè)的黏結(jié)劑。如果企業(yè)外生的規(guī)章制度能與這些內(nèi)生的價值觀相適應，就能大大減小規(guī)章制度的運行成本和阻力。但是，在內(nèi)生的文化面前，規(guī)章制度也并不是不可為的。因為文化并不是鐵板一塊的事物，不是

14、一成不變的。文化往往附著于制度的習得，并靠制度而得到鞏固。只要在推行合乎企業(yè)發(fā)展要求的新規(guī)章制度前能進行充分的引導、教育工作，然后在推行的過程中再不斷對其進行強化，那么最初靠強制來發(fā)揮作用的、激勵和約束人們行為的規(guī)章制度就會日益演化成人們潛意識中的行動指南，而原企業(yè)文化中的那些不可言傳的知識就會逐漸和新創(chuàng)立的規(guī)章制度結(jié)合起來并獲得調(diào)整，從而又形成一套新的、被不同程度共享的文化，再反過來推動規(guī)章制度的運行。如此循環(huán)往復，直到新規(guī)章制度與新