績效管理實務(wù)-張曉彤

1、第八講績效考評中的十大誤區(qū)（上）績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法（一）【本講重點】介紹前五種誤區(qū)：像我暈輪效應政治壓力寬厚性誤差與嚴厲性誤差相比錯誤小張和小楊都是公司部門總管，通過參加這次管理培訓會認識的。在午餐的時候，他們坐在一起，通過交流發(fā)現(xiàn)兩人都是東北人，都喜歡體育活動，而且都是足球迷，平時喜歡游泳，戶口在北京，結(jié)婚了，但沒有小孩。你認為他們的共同點是：雙方的感覺是：請選擇______________Ａ巧合Ｂ遇見同鄉(xiāng)很高興Ｃ同我

2、很相象Ｄ留下好印象如果換一個場合，他們中一個是部門經(jīng)理，一個是員工，經(jīng)過這番談話后，考核情況如何？績效考核前五大誤區(qū)績效考核前五大誤區(qū)(1)像我(2)暈輪效應(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴厲性誤差(5)相比錯誤誤區(qū)1———像我什么叫像我呢？比方說，我們在招聘中可能見過，有的經(jīng)理讀著這個人的眼睛一亮。為什么呢？發(fā)現(xiàn)跟我是一個學校畢業(yè)的，跟我有相關(guān)的地方，或者好像跟我父母是一個單位的。其實跟你沒有什么關(guān)系，只是你腦子里在想：像我。這里還

3、包括前面的案例，如果發(fā)現(xiàn)你的員工跟你有哪些共同點，都不愛做家務(wù)事，都愛上網(wǎng)聊天，都愛打籃球，都愛游泳等等，這個員工極有可能被你給予很高的評價。因為他像你。在某種程度這是東方人的特點，因為“我”字寫出來是什么，是一個圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。我們東方人的心里并不一樣，這個圈子非常大。里頭包括什么呢？我的兒女、父母、朋友，還包括那些跟我有千絲萬縷關(guān)系的，哪怕我們只是都愛吃

4、辣椒，這也是相關(guān)的，因為像我，全都被包括在我這個圈子里頭了。為什么有人一個人升官，把什么七大姑八大姨全都拉進去，都要做高官？其實很多是，你說天性也好，那是不能去除的，因為像我的人我自然而然就要偏向他們。在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評了。而這個像你的人，你就會偏向于他，給他打很高的分數(shù)。這是考評中一個很大的誤區(qū)。怎樣避免呢？要在考核時越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。記錄

5、這個員工真實的情況，好在哪兒，不好在哪兒。像你的人，你越要刻意的嚴格一點。為了激勵員工。我今年給你好，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實是常見的。表現(xiàn)自我。為了顯示我的管理好，你看我這個部門的成績?nèi)忌先チ?。績效獎金。如果你的那個考核跟獎金、漲工資掛鉤，是為了讓你部門那些小兄弟們多分點獎金。調(diào)離崗位。還有一個因素可能你沒有預料到，但也是經(jīng)常發(fā)生的。如果經(jīng)理刻意給這個表現(xiàn)平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能，經(jīng)理并不想留

6、住他。因為，如果這個員工考評分數(shù)很高的話，他會被升職，或者是換到別的部門，或者是換到更重要的職位上。所以，員工一定會想到經(jīng)理給我分數(shù)這么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更體面的方式讓我離開這個崗位。所以，這些因素都有可能造成經(jīng)理給這個員工打分偏高。想想前面學習的那八種方法，我們用什么方法避免這種寬厚性的誤差呢？強制分布法。拿著考核的結(jié)果向他說明，據(jù)統(tǒng)計、據(jù)心理學家分析，在一個正常的部門里，員工的績效是按一個正態(tài)的曲線分布，優(yōu)秀的，也就占

7、5%到10%。這里會有一大半的員工只是表現(xiàn)平平，達標了就是3分，會占一半左右，甚至還多。不管你這個部門的績效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會有一部分人，約5%到10%的人不達標。你的部門員工都得４分、都得5分的可能性幾乎沒有，你回去重新把這個目標量化一下，重新跟這個員工反饋一下，請你再用正態(tài)的曲線分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優(yōu)秀的話，也請你用正態(tài)曲線找出那個最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的，這就避免了寬厚性的誤差。通過強求經(jīng)理用

8、正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎金。嚴厲性誤差產(chǎn)生有一個重要原因，是負激勵。當經(jīng)理說員工干得不好時，員工會說，是我干得不好，來年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，經(jīng)理們覺得員工因為分數(shù)降低了，會受到激勵，他明年一定會干得更好。要因為這些原因，這個分數(shù)就下來了，怎么處理呢？對待嚴厲性的誤差也按照正態(tài)曲線分布去做。【忠告】當一個部門人數(shù)特別少的時候，正態(tài)曲線不適用。誤區(qū)5——相比錯誤這種情況太容

9、易出現(xiàn)了。比方說，這部門里有10個人，都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個人就太光彩了。是不是這樣？他表現(xiàn)的特別好、特別優(yōu)秀，那經(jīng)理考評分數(shù)的時候，會自然而然地，將所有人都比他，這么一個標桿立在這兒，所有人的分數(shù)都下降了，因為剩下這些人都比不上他那么光彩。這個就是典型的相比錯誤。是因為你這個部門有個太好的標竿，而影響了所有其他人的成績。有可能在你部門里考評分很低的員工，在別的部門里是最好的。不要因為部門

10、里有個最好、最光彩的人，而扼殺了其他所有的人。怎么避免這個誤區(qū)？用目標管理的方法，通過是否達到自己這一年的目標，來考核你是好還是差。總而言之，盡量不要采用人跟人比的績效考評方法，而要盡量采用人跟目標比?！咀詸z】如何避免績效考評前五個誤區(qū)？誤區(qū)避免方法避免方法你以前的做法你以前的做法你將如何改進你將如何改進①像我越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄②暈輪效應關(guān)鍵事件法③政治壓力同他自己的短期目標來比④寬厚性誤差與嚴厲性誤差強制