勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題答案

1、1思考題一：1、黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)規(guī)定：“第三人是指與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的當(dāng)事人”。由于張家飯店聘請了尚未與李家飯店解除勞動合同的黃某，李家飯店與黃某發(fā)

2、生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，申請人離家飯店應(yīng)當(dāng)將黃某作為被申請人，將張家飯店列為第三人。3、根據(jù)勞動爭議舉證責(zé)任規(guī)定，“提出主張者承擔(dān)證明責(zé)任，離家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)。（1）李家飯店和黃某建立勞動關(guān)系的證據(jù)：（黃某與李家飯店簽訂的無固定期間勞動合同文本）（2）黃某和李家尚未解除勞動關(guān)系的證據(jù)（黃某的辭職申請等）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）（4）李家飯店由此造成的損失證據(jù)（離家飯店

3、因一時(shí)找不到合適的廚師，賓客銳減，營業(yè)額減少70%。二、1.2案例勞動關(guān)系的確認(rèn)及保護(hù)1、（1）錢某與某公司存在勞動關(guān)系（2）因?yàn)樗麄冸p方雖未簽訂書面勞動合同，但勞動者已經(jīng)提供了有償勞動，用人單位也對勞動者實(shí)施了管理，雙方已按口頭約定實(shí)際履行了勞動者的內(nèi)容，因此雙方之間屬于事實(shí)勞動關(guān)系。（3）勞動仲裁委員會在處理這種關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先確定雙方事實(shí)勞動關(guān)系的存續(xù)，并按照實(shí)際履行的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，據(jù)此支持申訴人半年工資的合法請求，錢某

4、關(guān)于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請求沒有法律依據(jù)，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（2）依據(jù)勞動法有關(guān)補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動者可以主張拖欠勞動報(bào)酬25%的法定補(bǔ)償金，如果損失達(dá)到拖欠勞動報(bào)酬的一倍，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及都拒不支付勞動者延長工時(shí)報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分至二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、1.3案例

5、延長工時(shí)制度應(yīng)用(一)“自愿加班計(jì)劃”不合法。理由：（1）根據(jù)《勞動法》第三十六條，國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工作制度。因此，該單位每日加班2小時(shí)超過法定時(shí)間限制。（2）根據(jù)《勞動法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以鹽城工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康康的情況下延長工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，但是每月不3等方面。

6、第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評估，包括現(xiàn)場學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)院能力的變化等。2、培訓(xùn)的方式可以使多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個(gè)部門的運(yùn)作方式。八、案例：2.2人力資源的招聘1、飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新技

7、術(shù)、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對公司文化需要較長時(shí)間的適應(yīng)。（2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員相對薪資要求比較高（3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對應(yīng)聘人的判斷是通過很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)很受損失。（4）影響內(nèi)部員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。2、改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從這幾個(gè)方面入手：（1）首先要做工作

8、分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且要考慮到文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對招聘的影響。（2）拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅引進(jìn)新的管理的方式，也要激勵(lì)現(xiàn)有人員。（3）慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評分技術(shù)，準(zhǔn)確的作出判斷。（4）注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲備人才。九、案例2.3：薪酬管理1、飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問題：（1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)?/p>

9、況（2）現(xiàn)有薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效考核相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對外的公平性，也缺乏對現(xiàn)有員工的激勵(lì)。（3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。（4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。2、要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，（1）要進(jìn)行工作評價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。（3）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場的薪