管理者八項能力-下

1、領導者的八項能力（下）,領導者的八項能力,執(zhí)行能力 指揮能力規(guī)劃能力 強效能力抗壓能力 聚合能力 調(diào)控能力 激勵能力,抗壓能力,,惟有死亡是壓力終止的時候。 壓力（STRESS）： 面對挑戰(zhàn)

2、、威脅，或所擁有的資源與要求有所差距時內(nèi)在的感受。,一、正視壓力,1、你能舉起杯子嗎？,,壓力分為四類 (1)過度壓力(Over stress) (2)過低壓力(under stress) (3)好的快樂的壓力(Eustress) (4)不好的痛苦的壓力(Distress) 過度壓力　　快樂的壓力

3、 痛苦的壓力 過低壓力 壓力的種類,,,壓力與應對調(diào)查,1、你所面臨的主要壓力有哪些？ （請按壓力大小順序?qū)懴?種）2、討論：一般情況下，你怎樣應對壓力？,壓力源●   軀體性壓力●   心理性壓力●

4、0;  工作性壓力●   社會性壓力,為什么我總是要承擔更多的工作,為什么我覺得自己精疲力竭,為什么我總是感到緊張---,為什么我總是沒有時間完成我的工作,為什么我讓自己這么辛苦,為什么我會發(fā)脾氣,為什么我的家庭生活一團糟,壓力在不知不覺中已經(jīng)產(chǎn)生了,為什么我上級或同事不理解我,我這么渺小，什么都不懂,人際關系差,老是說錯話,,一般上班族在一生中所負的壓力來源,12,職業(yè)壓力指標,11.司機 12.農(nóng)夫

5、 13.外交家 14.軍人 15.會計師 16.建筑師 17.銀行家,,,,,12,職業(yè)壓力指標,礦工 警察 開飛機 牙醫(yī) 演員 醫(yī)生 經(jīng)理 企劃人員 推銷員 新聞工作者,,,,最后一名：圖書管理員,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,壓力的負面影響：■   身心健康受損■   工作效率下降■   人際關系退步

6、■   適應力漸降■   免疫系統(tǒng)減弱,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,壓力管理分三步走,察覺控制處理,工作壓力的識別,要對工作壓力進行管理，首先要依據(jù)自己態(tài)度和行為的變化來自我考察工作壓力程度，從而采取相應措施。以下現(xiàn)象是壓力信號的一些表現(xiàn)：1. 工作失去動力。2.工作質(zhì)量下降。3.早上不想上班。4.希望跳槽。5.與同事間關系惡劣。,工作中的壓

7、力測試法,這份小測試是用于測試在你的潛意識里是否已經(jīng)被工作的重壓困擾？你不必花太多時間去思索任意一道題，只需快速地作答并移至下一問題。（從未或不?！?分，偶爾—2分，經(jīng)?！?分，不斷或幾乎每次都是—4分）1.對瑣碎之事極度煩躁2.我無法確定何時該做何事3.我被委派的工作量多到無法愉快勝任4.對別人的指責無能為力5.在人群中或有限的空間里驚慌不安,,6.流言蜚語或者暗箭傷人的情形太多了　　7.我的工作量總是不可預測地出現(xiàn)變

8、化　　8.我的工作不斷重復而且單調(diào)乏味　　9.沒有任何生理原因就感到頭暈惡心　　10.我對物質(zhì)條件、噪音感到厭煩趕快把你的分數(shù)加起來看看結(jié)果吧,測試結(jié)果：,10─20分：你的工作很愉快，目前沒有感受到什么壓力21─30分：和大多數(shù)人一樣，你感覺到了工作的壓力31─40分：你的工作壓得你喘不過氣來,壓力管理分三步走,察覺控制處理,1.宣泄,2.咨詢,在咨詢過程中，應該注意以下幾個原則：,1.尊重：2.保密：3.

9、和諧：4.疏導：5.自愿：6.預防：,3.引導,壓力管理分三步走,察覺控制處理,工作壓力處理的原則,壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，同時它又具有主觀性、評價性和活動性，結(jié)合我國企業(yè)員工工作壓力的特點，企業(yè)在進行壓力管理時應注意以下原則：,,1.適度原則。 2.具體原則。3.崗位原則。4.引導原則。5.區(qū)別原則。,1.改善工作環(huán)境2.注意員工的工作量及設置合理的時間。3.采取靈活的管理模式4.創(chuàng)造合作上進的公

10、司文化5.進行工作再設計6.努力創(chuàng)造條件幫助員工完成工作7.有效疏導壓力8.針對特殊員工采取特殊措施,工作壓力處理方法,祝各位，能夠放下！,聚合能力,,玩一個游戲,在“口”字上加兩筆，組成一個新字，可以組成多少個字？,“口”字游戲答案,田，甲，由，目，召，只，叭，叻，號，葉，嘰，可，舊，另，古，右，叮，史，兄，句，叱，臺，嘆，叨，叼，司，叩，叵，石，電，囚，巴，占，申,從游戲中您想到了什么？,沒有一個人的聰明才智等于團隊

11、智慧的總和；個人達不到的目標，可以依靠團隊的力量去完成！,,能否把團隊成員聚合在一起，上下一心、協(xié)同作戰(zhàn)，這就是領導聚合能力的體現(xiàn)！,活動：勝利大逃亡,,討論：,1、從這個活動中，您感悟到了什么？,分享：,1、所謂“聚合能力”就是領導者能夠用自己的領袖魅力和工作能力將團隊成員吸引到自己身邊，并發(fā)自內(nèi)心的愿意努力去完成共同的目標；2、在完成目標的過程中，領導者能夠?qū)⒑线m的人用在合適的位置上。,,案例：“洗手間的企業(yè)文化”晉文公的獄

12、官李離,,正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。,建立威信的建議,1.個人修養(yǎng)，也許你偶爾的小動作都會讓你失掉威信，“你看他還*******”,建立威信的建議,2.寬容大度，當然原則不能讓步，但態(tài)度一定要和緩，人類行為學研究結(jié)果表明：低沉有力的聲調(diào)可以加強感染力。,建立威信的建

13、議,3.清楚地發(fā)布命令是一種建立威信的方式 。主管要建立威信，就應該用清晰、簡潔的、不會被誤解的語言來發(fā)布指令。對于主管想讓做什么、應該如何做以及何時做等問題，不應有含糊不清之處。那些急于"檢驗"主管權威的員工經(jīng)常會借口理解錯誤而不完成交待的任務。一些主管從不允許這種"機會"。,建立威信的建議,4.公平,公平理論,公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 　　個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）

14、另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。,公平理論,當以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有：——當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作?！斒氯诵陌怖淼谩?公平理論,當以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有：——當事人爭取更多的獎酬、待遇。——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任?！斒氯讼敕皆O法把參照者的

15、獎酬待遇拉下來?！斒氯讼胍獏⒄照吖ぷ鞲傻酶唷！獏⒄照咝睦砩险{(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡?！淖儏⒄諏ο?，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果?！谄髽I(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。,公平理論,公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。,建立威信的建議,5.適當?shù)木嚯x——“仆人眼中無將軍”,建立威信的建議,6

16、.不要為了建立威信而做什么，雖然你做的任何事情都與威信有關。,調(diào)控能力,,千里馬常有，而伯樂不常有。馬如此，人亦如此。只有懂得調(diào)控心態(tài)的領導才能讓員工積極的幫助你去實現(xiàn)企業(yè)、部門的目標！,如何調(diào)控員工心態(tài)？調(diào)－－調(diào)查控－－控制調(diào)查是基礎 控制是手段 案例：臺風麥莎,,同樣找機場管理人員談判，原因是不一樣的，處理方法也是不一樣的確實有急事要趕到目的地處理――調(diào)撥班機，告知班機確切時間，便于乘客安排工作；想獲得賠償――

17、根據(jù)規(guī)定告知賠償金額，并馬上理賠；對機場應急機制表示不滿――賠禮道歉并說明原因；想盡快解決食宿問題――迅速提供高品質(zhì)食物，并安排高標準住宿條件。,曾經(jīng)有過的困惑,1、如何使員工愛崗敬業(yè)？2、如何消除員工的攀比心理？ －－東北空運3、如何調(diào)控資深員工心態(tài)？ －－聯(lián)合信用擔保 4、如何激發(fā)員工的潛能？ 5、

18、如何調(diào)控處在疲憊期的員工心態(tài)？ －－非凡房地產(chǎn),有效的人力資源管理,滿意度,適度的人力成本,工作效率,和諧的人際關系利 益 分 享共同的價值理念,人與工作相互匹配,合理的組織與工作設計有 效 的 工 作 流 程合 理 的 績 效 考 核健 全 的 規(guī) 章 制 度,有效的管理,組織與員工的共同發(fā)展,,,,,,,,,,,,,,和諧人際關系的建立,一、充分了解

19、企業(yè)的員工了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段,,第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。,,第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。案例：韋爾奇的私人飛機,,第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力

20、的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?和諧人際關系的建立,二、聆聽員工的心聲《召公諫厲王止謗》《鄒忌諷齊王納諫》,和諧人際關系的建立,三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的理念和能力。,和諧人際關系的建立,四、允許員工犯錯誤 宋太宗的馭人之道,和諧人際關系的建立,五、引導員工間的正當競爭員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當

21、競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。,,作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。,利益分

22、享,公司的盈利從何而來？客戶公司的盈利為什么可以獲得？員工的優(yōu)異表現(xiàn)公司的盈利應如何分配？預留企業(yè)發(fā)展基金后按照實際貢獻分配,利益分享,在確定個人實際貢獻前，請注意以下問題：1、隊伍中有 “拉馬的士兵”嗎？2、大家是否知道如何“撞鐘” ？3、公司的“分粥”制度合理嗎？,分工,公司是發(fā)展的，管理者應當根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應調(diào)整。否則，隊伍中就會出現(xiàn)"拉馬的士兵".如果隊伍中有人濫竽

23、充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。,標準,工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。,體制,管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每

24、個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任－－產(chǎn)生腐敗缺乏權利－－執(zhí)行不良缺乏利益－－積極性下降，消極怠工,共同的價值理念,重視企業(yè)文化的建立案例：大宇公司的企業(yè)文化部,共同的價值理念,企業(yè)文化的真正落實案例：通用電氣的 “情感管理” －－“面對面管理” －－“直呼其名” －－

25、 “波涅特的30美元”,共同的價值理念,一個人適合做什么與喜歡做什么、企業(yè)需要他做什么并不是一回事，作為管理者，你有責任讓員工認識到二者之間的差異，并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的培養(yǎng)與員工自身的職業(yè)規(guī)劃相一致時，容易留住員工,人與工作相互匹配,在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)經(jīng)營失敗并不是因為缺乏合格的人才，而是因為企業(yè)領導不能很好地使用人才。人力資源浪費是企業(yè)最大的浪費。,善用,人的個體存在很大差異，這種差異不僅表現(xiàn)在職業(yè)能力上，而且還表現(xiàn)在

26、性格、價值觀及職業(yè)傾向上。管理者在為下屬分配任務時除了考慮崗位要求外，還應該針對并尊重員工自身的特點及優(yōu)勢，安排與其特點和優(yōu)勢相適應的工作，給予充分發(fā)揮的空間。案例：如來對孫悟空和豬八戒的工作安排 諸葛亮對馬謖的工作安排,選優(yōu),“假如我們所使用的都是比我們小的人，我們將成為侏儒的公司；但若我們所使用的都是比我們大的人，我們將成為巨人的公司?！?－－廣告大師奧格威,

27、選優(yōu),項羽和劉邦的用人之道,謀劃,“巧婦難為無米之炊”，賦予員工責任還遠遠不夠，你還必須努力為他（她）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，配置必要的資源，包括與職責對等的權力、財務及人力資源、時間安排的靈活性以及適當?shù)呐嘤柡蛥f(xié)助。,授權,不愿意把工作分給下屬、不愿授權的領導總能找到一千個理由，以證明他們這樣做是合情合理的。而高明的管理者懂得授權的必要并深知如何授權，不會把自己累得半死，同時還可獲得下屬的尊重與合作。,激勵能力,我們先來看幾個案例，案例中

28、的員工出現(xiàn)的問題應該怎樣處理？,,案例（一）趙明剛從美國主修人力資源發(fā)展回來，進入人事部工作即承辦公司的訓練體系規(guī)劃工作。課長非常放心的放手讓他去發(fā)揮，趙明本人也非常努力。一個月后，趙明將做好的訓練體系呈報課長，課長看了直搖頭，因為此體系表畫得很漂亮，但是似乎很難去執(zhí)行。,案例（二）錢順從事主板的研發(fā)工作已有三年，始終升不上去，錢順常自我解嘲，自己是玻璃瓶的蒼蠅，前途光明，沒有出路，他的技術很好，不管是新機型或是老機型，來到他手上就

29、萬事OK，可是他恃才傲物，經(jīng)常與主管發(fā)生爭吵，經(jīng)理對他還真頭疼，因為他是這行業(yè)的鬼才，他比主管還專業(yè)，許多領域內(nèi)的新信息，他也知道。,,案例（三）李三來公司已兩年了，上級交代什么工作，他就去做，沒有什么問題，但只是按部就班的做。職責之外的事情，他總是表現(xiàn)得不那么積極，只是聽別人的意見。一天經(jīng)理讓李三負責一個部件開發(fā)項目的前期準備工作，要求他在三天之內(nèi)與供應商聯(lián)系，安排下周的會談。李三聯(lián)系了幾次沒有找到供應商，就把這件事放下了。三天之后

30、，經(jīng)理來問事情進展情況，才發(fā)現(xiàn)李三還未安排好下周的會談。經(jīng)理趕忙親自聯(lián)系，才沒有延誤會談。除此之外，創(chuàng)造性的工作或是超出職責之外的事情，他不想多做，甚至連會做的基礎也沒有。對李三上級感覺很頭疼。,人才類型與激勵,1. 人才模型 熱情 C A

31、 能力 D B,,,人才類型與激勵,2. 激勵對策A型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權，賦予更多的責任。,,B型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才有不同的應對方向：（1） 挽救性?！粩喙膭?、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求?！?/p>

32、要時在報酬上適當刺激。——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。（2） 勿留性?！獙﹄y以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。,,C型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓?！岢鎏岣吖ぷ髂芰Φ木唧w要求和具體方法?！{(diào)整員工到其最適合的崗位或職務。,,D型人才： 低熱情、低能力對這類人才有不同的應對方向：

33、（1） 有限作用?！灰獙λ麄兪バ判模刂扑〞r間，僅開展小規(guī)模培訓?！紫燃ぐl(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2） 解雇辭退。,不值得定律：,不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一種心理：如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率較低，而且即使成功，也不會覺得有多大成就感。,激勵的根本原則：,不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同欲望。所以激勵最根

34、本的原則是區(qū)分不同的人、不同的時期靈活運用各種不同的激勵手段去滿足人的種種需求。,員工需要什么？,1. 工作的安定與保障 2. 良好的工作環(huán)境 3. 和睦相處的伙伴 4. 開明的主管 5. 晉升的機會 6. 合理的待遇 7. 發(fā)揮才干之機會 8. 學習的機會

35、 9. 合理的工作時間 10. 輕松愉快的心情,激勵員工的四種形式： 尊重、關愛、贊美、批評,聚天下英雄之道----請讓員工相信您一直尊重著他的信念與選擇您一直關心著他的健康與生活您一直贊美著他的成就與突破您即使批評他也是為了促進他的進步,紅燒肉的故事,激勵團隊不如激勵個人；用激勵每個個體的形式起到提升團隊績效的激勵手法，一定比用激

36、勵全員的形式起到提升團隊績效的激勵手法更為有效。,尊重式激勵：,一、尊重下屬的動機,尊重式激勵：,二、尊重人們渴望被重視的心理,尊重式激勵：,三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“我們”,尊重式激勵：,四、尊重員工為企業(yè)所做的一切,關愛式激勵：,日本麥當勞松下公司電視劇中的經(jīng)典橋段,關愛式激勵：,學會當下屬的庇護人,關愛式激勵：,二、幫助下屬轉(zhuǎn)換心境,關愛式激勵：,三、為下屬舉辦豐富的活動,關愛式激勵：,四、使用是最好的關

37、愛,贊美式激勵：,一、及時肯定和贊美美國科技公司的“金香蕉獎”,贊美式激勵：,二、表達贊美一定要真誠,贊美式激勵：,三、巧用高帽子恰如其分的適當恭維肯定會讓人精神愉悅，但注意“度”的問題,贊美式激勵：,四、在第三者面前贊美下屬,贊美式激勵：,五、不要吝嗇對下屬家人的贊美,,,告訴你真相！！,,,如何贊美別人的十三把小飛刀,第一把，贊美的具體化，是所有飛刀的基礎，要同其他飛刀結(jié)合使用，才顯得功力的強大。,如何贊美別人的十三把小飛刀

38、,第二把，從否定到肯定的評價,如何贊美別人的十三把小飛刀,第三把，見到、聽到別人得意的事，一定要停下所有的事情，去贊美。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第四把，主動同別人打招呼,如何贊美別人的十三把小飛刀,第五把，適度指出別人的變化,如何贊美別人的十三把小飛刀,第六把．與自已做對比。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第七把．逐漸增強的評價,如何贊美別人的十三把小飛刀,第八把．似否定實肯定的贊美,如何贊美別人的十三把小飛刀,第九把

39、．信任刺激,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十把．給對方?jīng)]有期待的評價,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十一把．當一個捧人的角色,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十二把．記住對方特別的日子或是特別的事情。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十三把．了解別人的興趣與愛好，投其所好。,,周哈里窗,,了解,不了解,了 解,不了解,（自我）,,,公開,隱蔽,盲點,未知,（他人）,,拿破侖打獵的故事,,對待自覺性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造

40、良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到"蘿卜"的重要，有時還離不開"大棒"的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當?shù)呐u和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。,智者解夢的故事,真理同樣需要裝飾,批評式激勵：,批評的“多米諾骨牌效應”,批評式激勵：,要點：重視懲罰真諦

41、 給予解釋機會 適當?shù)摹巴评T”,三明治技巧----先贊美肯定，再責備，最后給以鼓勵和贊美,批評式激勵：,一分鐘指責法----上半場:用毫不含糊的字眼告訴員工你的工作做得如何（6’’）及時指責（6’’）準確告訴他作錯什么（6’’）毫不含糊的字眼表述心情（6’’）沉默幾秒鐘 讓對方理解你的心情（6’’）,批評式激勵：,下半場:握手或其他方式進行身體接觸,使人們懂得你站在他那一邊(7.5’’)讓他想起你如何器重他(7.5