管理者八項(xiàng)能力-下

1、領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)能力（下）,領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)能力,執(zhí)行能力 指揮能力規(guī)劃能力 強(qiáng)效能力抗壓能力 聚合能力 調(diào)控能力 激勵(lì)能力,抗壓能力,,惟有死亡是壓力終止的時(shí)候。 壓力（STRESS）： 面對(duì)挑戰(zhàn)

2、、威脅，或所擁有的資源與要求有所差距時(shí)內(nèi)在的感受。,一、正視壓力,1、你能舉起杯子嗎？,,壓力分為四類 (1)過度壓力(Over stress) (2)過低壓力(under stress) (3)好的快樂的壓力(Eustress) (4)不好的痛苦的壓力(Distress) 過度壓力　　快樂的壓力

3、 痛苦的壓力 過低壓力 壓力的種類,,,壓力與應(yīng)對(duì)調(diào)查,1、你所面臨的主要壓力有哪些？ （請(qǐng)按壓力大小順序?qū)懴?種）2、討論：一般情況下，你怎樣應(yīng)對(duì)壓力？,壓力源●   軀體性壓力●   心理性壓力●

4、0;  工作性壓力●   社會(huì)性壓力,為什么我總是要承擔(dān)更多的工作,為什么我覺得自己精疲力竭,為什么我總是感到緊張---,為什么我總是沒有時(shí)間完成我的工作,為什么我讓自己這么辛苦,為什么我會(huì)發(fā)脾氣,為什么我的家庭生活一團(tuán)糟,壓力在不知不覺中已經(jīng)產(chǎn)生了,為什么我上級(jí)或同事不理解我,我這么渺小，什么都不懂,人際關(guān)系差,老是說錯(cuò)話,,一般上班族在一生中所負(fù)的壓力來源,12,職業(yè)壓力指標(biāo),11.司機(jī) 12.農(nóng)夫

5、 13.外交家 14.軍人 15.會(huì)計(jì)師 16.建筑師 17.銀行家,,,,,12,職業(yè)壓力指標(biāo),礦工 警察 開飛機(jī) 牙醫(yī) 演員 醫(yī)生 經(jīng)理 企劃人員 推銷員 新聞工作者,,,,最后一名：圖書管理員,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,壓力的負(fù)面影響：■   身心健康受損■   工作效率下降■   人際關(guān)系退步

6、■   適應(yīng)力漸降■   免疫系統(tǒng)減弱,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,（四向壓力圖形）,,,,,,,,,壓力管理分三步走,察覺控制處理,工作壓力的識(shí)別,要對(duì)工作壓力進(jìn)行管理，首先要依據(jù)自己態(tài)度和行為的變化來自我考察工作壓力程度，從而采取相應(yīng)措施。以下現(xiàn)象是壓力信號(hào)的一些表現(xiàn)：1. 工作失去動(dòng)力。2.工作質(zhì)量下降。3.早上不想上班。4.希望跳槽。5.與同事間關(guān)系惡劣。,工作中的壓

7、力測試法,這份小測試是用于測試在你的潛意識(shí)里是否已經(jīng)被工作的重壓困擾？你不必花太多時(shí)間去思索任意一道題，只需快速地作答并移至下一問題。（從未或不?！?分，偶爾—2分，經(jīng)常—3分，不斷或幾乎每次都是—4分）1.對(duì)瑣碎之事極度煩躁2.我無法確定何時(shí)該做何事3.我被委派的工作量多到無法愉快勝任4.對(duì)別人的指責(zé)無能為力5.在人群中或有限的空間里驚慌不安,,6.流言蜚語或者暗箭傷人的情形太多了　　7.我的工作量總是不可預(yù)測地出現(xiàn)變

8、化　　8.我的工作不斷重復(fù)而且單調(diào)乏味　　9.沒有任何生理原因就感到頭暈惡心　　10.我對(duì)物質(zhì)條件、噪音感到厭煩趕快把你的分?jǐn)?shù)加起來看看結(jié)果吧,測試結(jié)果：,10─20分：你的工作很愉快，目前沒有感受到什么壓力21─30分：和大多數(shù)人一樣，你感覺到了工作的壓力31─40分：你的工作壓得你喘不過氣來,壓力管理分三步走,察覺控制處理,1.宣泄,2.咨詢,在咨詢過程中，應(yīng)該注意以下幾個(gè)原則：,1.尊重：2.保密：3.

9、和諧：4.疏導(dǎo)：5.自愿：6.預(yù)防：,3.引導(dǎo),壓力管理分三步走,察覺控制處理,工作壓力處理的原則,壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，同時(shí)它又具有主觀性、評(píng)價(jià)性和活動(dòng)性，結(jié)合我國企業(yè)員工工作壓力的特點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行壓力管理時(shí)應(yīng)注意以下原則：,,1.適度原則。 2.具體原則。3.崗位原則。4.引導(dǎo)原則。5.區(qū)別原則。,1.改善工作環(huán)境2.注意員工的工作量及設(shè)置合理的時(shí)間。3.采取靈活的管理模式4.創(chuàng)造合作上進(jìn)的公

10、司文化5.進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)6.努力創(chuàng)造條件幫助員工完成工作7.有效疏導(dǎo)壓力8.針對(duì)特殊員工采取特殊措施,工作壓力處理方法,祝各位，能夠放下！,聚合能力,,玩一個(gè)游戲,在“口”字上加兩筆，組成一個(gè)新字，可以組成多少個(gè)字？,“口”字游戲答案,田，甲，由，目，召，只，叭，叻，號(hào)，葉，嘰，可，舊，另，古，右，叮，史，兄，句，叱，臺(tái)，嘆，叨，叼，司，叩，叵，石，電，囚，巴，占，申,從游戲中您想到了什么？,沒有一個(gè)人的聰明才智等于團(tuán)隊(duì)

11、智慧的總和；個(gè)人達(dá)不到的目標(biāo)，可以依靠團(tuán)隊(duì)的力量去完成！,,能否把團(tuán)隊(duì)成員聚合在一起，上下一心、協(xié)同作戰(zhàn)，這就是領(lǐng)導(dǎo)聚合能力的體現(xiàn)！,活動(dòng)：勝利大逃亡,,討論：,1、從這個(gè)活動(dòng)中，您感悟到了什么？,分享：,1、所謂“聚合能力”就是領(lǐng)導(dǎo)者能夠用自己的領(lǐng)袖魅力和工作能力將團(tuán)隊(duì)成員吸引到自己身邊，并發(fā)自內(nèi)心的愿意努力去完成共同的目標(biāo)；2、在完成目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⒑线m的人用在合適的位置上。,,案例：“洗手間的企業(yè)文化”晉文公的獄

12、官李離,,正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。,建立威信的建議,1.個(gè)人修養(yǎng)，也許你偶爾的小動(dòng)作都會(huì)讓你失掉威信，“你看他還*******”,建立威信的建議,2.寬容大度，當(dāng)然原則不能讓步，但態(tài)度一定要和緩，人類行為學(xué)研究結(jié)果表明：低沉有力的聲調(diào)可以加強(qiáng)感染力。,建立威信的建

13、議,3.清楚地發(fā)布命令是一種建立威信的方式 。主管要建立威信，就應(yīng)該用清晰、簡潔的、不會(huì)被誤解的語言來發(fā)布指令。對(duì)于主管想讓做什么、應(yīng)該如何做以及何時(shí)做等問題，不應(yīng)有含糊不清之處。那些急于"檢驗(yàn)"主管權(quán)威的員工經(jīng)常會(huì)借口理解錯(cuò)誤而不完成交待的任務(wù)。一些主管從不允許這種"機(jī)會(huì)"。,建立威信的建議,4.公平,公平理論,公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 　　個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入＝（作為比較的）

14、另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。,公平理論,當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。——當(dāng)事人心安理得。,公平理論,當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：——當(dāng)事人爭取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任?！?dāng)事人想方設(shè)法把參照者的

15、獎(jiǎng)酬待遇拉下來。——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。——參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡?！淖儏⒄諏?duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果?！谄髽I(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。,公平理論,公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。,建立威信的建議,5.適當(dāng)?shù)木嚯x——“仆人眼中無將軍”,建立威信的建議,6

16、.不要為了建立威信而做什么，雖然你做的任何事情都與威信有關(guān)。,調(diào)控能力,,千里馬常有，而伯樂不常有。馬如此，人亦如此。只有懂得調(diào)控心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)才能讓員工積極的幫助你去實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門的目標(biāo)！,如何調(diào)控員工心態(tài)？調(diào)－－調(diào)查控－－控制調(diào)查是基礎(chǔ) 控制是手段 案例：臺(tái)風(fēng)麥莎,,同樣找機(jī)場管理人員談判，原因是不一樣的，處理方法也是不一樣的確實(shí)有急事要趕到目的地處理――調(diào)撥班機(jī)，告知班機(jī)確切時(shí)間，便于乘客安排工作；想獲得賠償――

17、根據(jù)規(guī)定告知賠償金額，并馬上理賠；對(duì)機(jī)場應(yīng)急機(jī)制表示不滿――賠禮道歉并說明原因；想盡快解決食宿問題――迅速提供高品質(zhì)食物，并安排高標(biāo)準(zhǔn)住宿條件。,曾經(jīng)有過的困惑,1、如何使員工愛崗敬業(yè)？2、如何消除員工的攀比心理？ －－東北空運(yùn)3、如何調(diào)控資深員工心態(tài)？ －－聯(lián)合信用擔(dān)保 4、如何激發(fā)員工的潛能？ 5、

18、如何調(diào)控處在疲憊期的員工心態(tài)？ －－非凡房地產(chǎn),有效的人力資源管理,滿意度,適度的人力成本,工作效率,和諧的人際關(guān)系利 益 分 享共同的價(jià)值理念,人與工作相互匹配,合理的組織與工作設(shè)計(jì)有 效 的 工 作 流 程合 理 的 績 效 考 核健 全 的 規(guī) 章 制 度,有效的管理,組織與員工的共同發(fā)展,,,,,,,,,,,,,,和諧人際關(guān)系的建立,一、充分了解

19、企業(yè)的員工了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段,,第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。,,第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。案例：韋爾奇的私人飛機(jī),,第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力

20、的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。,和諧人際關(guān)系的建立,二、聆聽員工的心聲《召公諫厲王止謗》《鄒忌諷齊王納諫》,和諧人際關(guān)系的建立,三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的理念和能力。,和諧人際關(guān)系的建立,四、允許員工犯錯(cuò)誤 宋太宗的馭人之道,和諧人際關(guān)系的建立,五、引導(dǎo)員工間的正當(dāng)競爭員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)

21、競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對(duì)手。,,作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。,利益分

22、享,公司的盈利從何而來？客戶公司的盈利為什么可以獲得？員工的優(yōu)異表現(xiàn)公司的盈利應(yīng)如何分配？預(yù)留企業(yè)發(fā)展基金后按照實(shí)際貢獻(xiàn)分配,利益分享,在確定個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)前，請(qǐng)注意以下問題：1、隊(duì)伍中有 “拉馬的士兵”嗎？2、大家是否知道如何“撞鐘” ？3、公司的“分粥”制度合理嗎？,分工,公司是發(fā)展的，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對(duì)人員數(shù)量和分工及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。否則，隊(duì)伍中就會(huì)出現(xiàn)"拉馬的士兵".如果隊(duì)伍中有人濫竽

23、充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。,標(biāo)準(zhǔn),工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費(fèi)。因?yàn)槿狈⒄瘴?，時(shí)間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。,體制,管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每

24、個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任－－產(chǎn)生腐敗缺乏權(quán)利－－執(zhí)行不良缺乏利益－－積極性下降，消極怠工,共同的價(jià)值理念,重視企業(yè)文化的建立案例：大宇公司的企業(yè)文化部,共同的價(jià)值理念,企業(yè)文化的真正落實(shí)案例：通用電氣的 “情感管理” －－“面對(duì)面管理” －－“直呼其名” －－

25、 “波涅特的30美元”,共同的價(jià)值理念,一個(gè)人適合做什么與喜歡做什么、企業(yè)需要他做什么并不是一回事，作為管理者，你有責(zé)任讓員工認(rèn)識(shí)到二者之間的差異，并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的培養(yǎng)與員工自身的職業(yè)規(guī)劃相一致時(shí)，容易留住員工,人與工作相互匹配,在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)經(jīng)營失敗并不是因?yàn)槿狈细竦娜瞬牛且驗(yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能很好地使用人才。人力資源浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)。,善用,人的個(gè)體存在很大差異，這種差異不僅表現(xiàn)在職業(yè)能力上，而且還表現(xiàn)在

26、性格、價(jià)值觀及職業(yè)傾向上。管理者在為下屬分配任務(wù)時(shí)除了考慮崗位要求外，還應(yīng)該針對(duì)并尊重員工自身的特點(diǎn)及優(yōu)勢，安排與其特點(diǎn)和優(yōu)勢相適應(yīng)的工作，給予充分發(fā)揮的空間。案例：如來對(duì)孫悟空和豬八戒的工作安排 諸葛亮對(duì)馬謖的工作安排,選優(yōu),“假如我們所使用的都是比我們小的人，我們將成為侏儒的公司；但若我們所使用的都是比我們大的人，我們將成為巨人的公司。” －－廣告大師奧格威,

27、選優(yōu),項(xiàng)羽和劉邦的用人之道,謀劃,“巧婦難為無米之炊”，賦予員工責(zé)任還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，你還必須努力為他（她）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，配置必要的資源，包括與職責(zé)對(duì)等的權(quán)力、財(cái)務(wù)及人力資源、時(shí)間安排的靈活性以及適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和協(xié)助。,授權(quán),不愿意把工作分給下屬、不愿授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)總能找到一千個(gè)理由，以證明他們這樣做是合情合理的。而高明的管理者懂得授權(quán)的必要并深知如何授權(quán)，不會(huì)把自己累得半死，同時(shí)還可獲得下屬的尊重與合作。,激勵(lì)能力,我們先來看幾個(gè)案例，案例中

28、的員工出現(xiàn)的問題應(yīng)該怎樣處理？,,案例（一）趙明剛從美國主修人力資源發(fā)展回來，進(jìn)入人事部工作即承辦公司的訓(xùn)練體系規(guī)劃工作。課長非常放心的放手讓他去發(fā)揮，趙明本人也非常努力。一個(gè)月后，趙明將做好的訓(xùn)練體系呈報(bào)課長，課長看了直搖頭，因?yàn)榇梭w系表畫得很漂亮，但是似乎很難去執(zhí)行。,案例（二）錢順從事主板的研發(fā)工作已有三年，始終升不上去，錢順常自我解嘲，自己是玻璃瓶的蒼蠅，前途光明，沒有出路，他的技術(shù)很好，不管是新機(jī)型或是老機(jī)型，來到他手上就

29、萬事OK，可是他恃才傲物，經(jīng)常與主管發(fā)生爭吵，經(jīng)理對(duì)他還真頭疼，因?yàn)樗沁@行業(yè)的鬼才，他比主管還專業(yè)，許多領(lǐng)域內(nèi)的新信息，他也知道。,,案例（三）李三來公司已兩年了，上級(jí)交代什么工作，他就去做，沒有什么問題，但只是按部就班的做。職責(zé)之外的事情，他總是表現(xiàn)得不那么積極，只是聽別人的意見。一天經(jīng)理讓李三負(fù)責(zé)一個(gè)部件開發(fā)項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作，要求他在三天之內(nèi)與供應(yīng)商聯(lián)系，安排下周的會(huì)談。李三聯(lián)系了幾次沒有找到供應(yīng)商，就把這件事放下了。三天之后

30、，經(jīng)理來問事情進(jìn)展情況，才發(fā)現(xiàn)李三還未安排好下周的會(huì)談。經(jīng)理趕忙親自聯(lián)系，才沒有延誤會(huì)談。除此之外，創(chuàng)造性的工作或是超出職責(zé)之外的事情，他不想多做，甚至連會(huì)做的基礎(chǔ)也沒有。對(duì)李三上級(jí)感覺很頭疼。,人才類型與激勵(lì),1. 人才模型 熱情 C A

31、 能力 D B,,,人才類型與激勵(lì),2. 激勵(lì)對(duì)策A型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。,,B型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1） 挽救性?！粩喙膭?lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。——必

32、要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激?！貏e要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。（2） 勿留性?！獙?duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。,,C型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工?！浞掷脝T工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)?！岢鎏岣吖ぷ髂芰Φ木唧w要求和具體方法?！{(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。,,D型人才： 低熱情、低能力對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：

33、（1） 有限作用。——不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2） 解雇辭退。,不值得定律：,不值得做的事情，就不值得作好。它反映了人的一種心理：如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率較低，而且即使成功，也不會(huì)覺得有多大成就感。,激勵(lì)的根本原則：,不同的人有不同的需求，同一個(gè)人在不同時(shí)期有不同欲望。所以激勵(lì)最根

34、本的原則是區(qū)分不同的人、不同的時(shí)期靈活運(yùn)用各種不同的激勵(lì)手段去滿足人的種種需求。,員工需要什么？,1. 工作的安定與保障 2. 良好的工作環(huán)境 3. 和睦相處的伙伴 4. 開明的主管 5. 晉升的機(jī)會(huì) 6. 合理的待遇 7. 發(fā)揮才干之機(jī)會(huì) 8. 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

35、 9. 合理的工作時(shí)間 10. 輕松愉快的心情,激勵(lì)員工的四種形式： 尊重、關(guān)愛、贊美、批評(píng),聚天下英雄之道----請(qǐng)讓員工相信您一直尊重著他的信念與選擇您一直關(guān)心著他的健康與生活您一直贊美著他的成就與突破您即使批評(píng)他也是為了促進(jìn)他的進(jìn)步,紅燒肉的故事,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)不如激勵(lì)個(gè)人；用激勵(lì)每個(gè)個(gè)體的形式起到提升團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)手法，一定比用激

36、勵(lì)全員的形式起到提升團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)手法更為有效。,尊重式激勵(lì)：,一、尊重下屬的動(dòng)機(jī),尊重式激勵(lì)：,二、尊重人們渴望被重視的心理,尊重式激勵(lì)：,三、盡量以輕松語氣和下屬說話，少說“我”，多說“我們”,尊重式激勵(lì)：,四、尊重員工為企業(yè)所做的一切,關(guān)愛式激勵(lì)：,日本麥當(dāng)勞松下公司電視劇中的經(jīng)典橋段,關(guān)愛式激勵(lì)：,學(xué)會(huì)當(dāng)下屬的庇護(hù)人,關(guān)愛式激勵(lì)：,二、幫助下屬轉(zhuǎn)換心境,關(guān)愛式激勵(lì)：,三、為下屬舉辦豐富的活動(dòng),關(guān)愛式激勵(lì)：,四、使用是最好的關(guān)

37、愛,贊美式激勵(lì)：,一、及時(shí)肯定和贊美美國科技公司的“金香蕉獎(jiǎng)”,贊美式激勵(lì)：,二、表達(dá)贊美一定要真誠,贊美式激勵(lì)：,三、巧用高帽子恰如其分的適當(dāng)恭維肯定會(huì)讓人精神愉悅，但注意“度”的問題,贊美式激勵(lì)：,四、在第三者面前贊美下屬,贊美式激勵(lì)：,五、不要吝嗇對(duì)下屬家人的贊美,,,告訴你真相?。?,,如何贊美別人的十三把小飛刀,第一把，贊美的具體化，是所有飛刀的基礎(chǔ)，要同其他飛刀結(jié)合使用，才顯得功力的強(qiáng)大。,如何贊美別人的十三把小飛刀

38、,第二把，從否定到肯定的評(píng)價(jià),如何贊美別人的十三把小飛刀,第三把，見到、聽到別人得意的事，一定要停下所有的事情，去贊美。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第四把，主動(dòng)同別人打招呼,如何贊美別人的十三把小飛刀,第五把，適度指出別人的變化,如何贊美別人的十三把小飛刀,第六把．與自已做對(duì)比。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第七把．逐漸增強(qiáng)的評(píng)價(jià),如何贊美別人的十三把小飛刀,第八把．似否定實(shí)肯定的贊美,如何贊美別人的十三把小飛刀,第九把

39、．信任刺激,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十把．給對(duì)方?jīng)]有期待的評(píng)價(jià),如何贊美別人的十三把小飛刀,第十一把．當(dāng)一個(gè)捧人的角色,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十二把．記住對(duì)方特別的日子或是特別的事情。,如何贊美別人的十三把小飛刀,第十三把．了解別人的興趣與愛好，投其所好。,,周哈里窗,,了解,不了解,了 解,不了解,（自我）,,,公開,隱蔽,盲點(diǎn),未知,（他人）,,拿破侖打獵的故事,,對(duì)待自覺性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造

40、良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到"蘿卜"的重要，有時(shí)還離不開"大棒"的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行威脅，會(huì)及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強(qiáng)的員工也有滿足、停滯、消沉的時(shí)候，也有依賴性，適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。,智者解夢的故事,真理同樣需要裝飾,批評(píng)式激勵(lì)：,批評(píng)的“多米諾骨牌效應(yīng)”,批評(píng)式激勵(lì)：,要點(diǎn)：重視懲罰真諦

41、 給予解釋機(jī)會(huì) 適當(dāng)?shù)摹巴评T”,三明治技巧----先贊美肯定，再責(zé)備，最后給以鼓勵(lì)和贊美,批評(píng)式激勵(lì)：,一分鐘指責(zé)法----上半場:用毫不含糊的字眼告訴員工你的工作做得如何（6’’）及時(shí)指責(zé)（6’’）準(zhǔn)確告訴他作錯(cuò)什么（6’’）毫不含糊的字眼表述心情（6’’）沉默幾秒鐘 讓對(duì)方理解你的心情（6’’）,批評(píng)式激勵(lì)：,下半場:握手或其他方式進(jìn)行身體接觸,使人們懂得你站在他那一邊(7.5’’)讓他想起你如何器重他(7.5