做好企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作新理念=【經(jīng)營(yíng)】【管理】

1、做好企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作新理念=【經(jīng)營(yíng)】【管理】【服務(wù)】,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所勞動(dòng)爭(zhēng)議研究室主任·研究員聯(lián)系辦法：13910691631郵箱：litg57@163.com,提 綱一、勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀二、難點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題三、解決方法的探討（案例）四、構(gòu)建好企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制五、總結(jié)——HR要三問(wèn),一、勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀（一）2013年勞動(dòng)相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等（二）近五年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議情

2、況（三）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議增多是近幾年勞動(dòng)爭(zhēng)議重要特點(diǎn)之一（四）勞動(dòng)者更新?lián)Q代帶來(lái)的新問(wèn)題,（一）2013年勞動(dòng)相關(guān)的法律、法規(guī)、案例等,《勞動(dòng)合同法》修正案實(shí)施（2013.1）最高人民法院“司法解釋四”公布（2013.02.01）最高人民法院審判委員會(huì)討論通過(guò)公布指導(dǎo)案例18號(hào)（2013.11.08）《勞務(wù)派遣行政許可辦法》實(shí)施（2013.07.01）《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》（2013.08.07）,勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)期,五

3、年來(lái)，全國(guó)各級(jí)調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭(zhēng)議案件602.3萬(wàn)件，是2003年至2007年處理案件總量146.7萬(wàn)件的4.1 倍，涉及勞動(dòng)者近800萬(wàn)人。從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類(lèi)型看，80%以上集中在因勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇及福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同等原因引發(fā)的案件上 .據(jù)31個(gè)?。▍^(qū)、市）及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)統(tǒng)計(jì)，2012年各級(jí)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議151.2萬(wàn)件，同比增長(zhǎng)6.4%。當(dāng)期受理案件涉及勞動(dòng)者195.9萬(wàn)人，同比增

4、長(zhǎng)7.9%。共辦結(jié)133.2萬(wàn)件，同比增長(zhǎng)8.4%。結(jié)案案件涉及金額237.7億元。,237.7億說(shuō)明了什么?事后成本高.,4.1倍說(shuō)明了什么?,勞動(dòng)報(bào)酬與社會(huì)保險(xiǎn),解除勞動(dòng)合同,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為什么成為爭(zhēng)議的核心內(nèi)容?企業(yè)勞資關(guān)系管理的重點(diǎn),（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議情況,低廉的勞動(dòng)爭(zhēng)議體制（利弊）,（三）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議增多是近幾年勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)之一,1,為什么罷工總在大企業(yè),成長(zhǎng)快的行業(yè)發(fā)生呢?2,為什么戴口罩?3、他們?cè)敢怆x開(kāi)企業(yè)嗎？,（四

5、）勞動(dòng)者更新?lián)Q代帶來(lái)的新問(wèn)題,新生代勞動(dòng)力精神生活應(yīng)該得到重視,勞資關(guān)系管理需要探索新模式.,1.離市區(qū)遠(yuǎn)嗎?2,能上網(wǎng)嗎?3,能洗澡嗎?,什么發(fā)生了錯(cuò)位?,二、難點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題（一）江蘇高院勞動(dòng)爭(zhēng)議“藍(lán)皮書(shū)”（二）海淀法院發(fā)布年度勞動(dòng)爭(zhēng)議審判情況白皮書(shū)（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話(huà)題”（四）2013年媒體報(bào)道的熱點(diǎn)案例,（一）從江蘇高院有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議“藍(lán)皮書(shū)”的啟示,2012年全省47306件一審勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟量化分析

6、，揭示當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的新特征：爭(zhēng)議多發(fā)領(lǐng)域?yàn)閯趧?dòng)密集型企業(yè)，中小微企業(yè)成爭(zhēng)議主體；群體性糾紛居高不下。反映出我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和調(diào)整上還存在一些突出問(wèn)題：一是中小企業(yè)的“新法過(guò)渡期不適癥”尚未消解，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的“重災(zāi)區(qū)”集中在中小微企業(yè)；二是企業(yè)和勞動(dòng)者之間互信合作意識(shí)尚未確立。部分勞資雙方竭盡所能利用法律的漏洞，規(guī)避自身義務(wù)或者進(jìn)行非理性維權(quán)；三是良性互動(dòng)化解勞資糾紛的“三駕馬車(chē)”尚未形成。即：集體協(xié)商制度過(guò)于弱化，勞動(dòng)監(jiān)察主要依

7、賴(lài)年關(guān)時(shí)節(jié)運(yùn)動(dòng)式的大檢查，由此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主戰(zhàn)場(chǎng)。此外，由于法律對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察和民事訴訟二者的職權(quán)范圍并未清晰界定，在事實(shí)認(rèn)定、法律理解和政策把握上很容易產(chǎn)生分歧；四是針對(duì)新情況、新問(wèn)題的勞動(dòng)立法尚不完善。我國(guó)現(xiàn)已處于工業(yè)化與信息化交織的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系趨向市場(chǎng)化、彈性化、自由化和復(fù)雜化，企業(yè)支付工資的方式也更加多樣化，如對(duì)于計(jì)件工資模式下加班工資如何認(rèn)定、加班工資基數(shù)如何界定、非典型勞動(dòng)關(guān)系如

8、何確定工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難停工期間如何支付工資等問(wèn)題都亟待明確。資料來(lái)源：勞動(dòng)密集型企業(yè)、中小微企業(yè)成爭(zhēng)議“重災(zāi)區(qū)”作者：婁銀生 楊曉蓉 發(fā)布時(shí)間：2013-04-29,“藍(lán)皮書(shū)”的十大典型案例,連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；免除用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的條款無(wú)效；勞動(dòng)者在職期間應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；工會(huì)主席的勞動(dòng)合同期限延長(zhǎng)至任職期滿(mǎn)；清算組不履行對(duì)勞動(dòng)者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任；在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞

9、動(dòng)合同，與用人單位間形成的是勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者主張雙倍工資應(yīng)適用仲裁時(shí)效的規(guī)定；懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障；用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排；用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。,（二）海淀法院發(fā)布年度勞動(dòng)爭(zhēng)議審判情況白皮書(shū)的啟示“誠(chéng)信”為主題（呼喚勞資互信）,自2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，海淀法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理數(shù)量始終保持高位運(yùn)行態(tài)勢(shì)。在經(jīng)歷2008、2009年案件井噴后案件

10、增長(zhǎng)量逐漸趨緩，進(jìn)入2013年度，僅1月至4月期間即受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2234件，同比增長(zhǎng)32.27%，案件數(shù)量呈現(xiàn)出“爆炸式”增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。在案件數(shù)量井噴的背后，誠(chéng)信度缺失問(wèn)題逐漸浮出水面。海淀法院的三位法官介紹了十大典型涉誠(chéng)信案例中的三則，分別是用人單位否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，逃避工傷賠償責(zé)任；勞動(dòng)者利用職務(wù)便利，騙取二倍工資賠償；用人單位編造曠工假象，違法與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。伴隨著“誠(chéng)信危機(jī)”的愈演愈烈，因誠(chéng)信度缺失所引發(fā)的勞動(dòng)糾紛在訴

11、訟中所占的比重日益凸顯，誠(chéng)信度缺失的行為不僅耗費(fèi)大量人力資源和訴訟成本，成為制約企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展的瓶頸，也對(duì)法官查清案情造成困擾。誠(chéng)信度缺失已經(jīng)成為阻礙勞動(dòng)爭(zhēng)議審判秩序、制約和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的重要因素。勞動(dòng)者用人單位代理人問(wèn)題構(gòu)建互信之路,（三）“2013年HR最關(guān)注的十大合規(guī)話(huà)題”,● 話(huà)題一：績(jī)效管理在調(diào)崗調(diào)薪解雇辭退中的應(yīng)用●  話(huà)題二：勞務(wù)派遣●  話(huà)題三：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，HR的職責(zé)●

12、  話(huà)題四：特殊工時(shí)制度●  話(huà)題五：招聘風(fēng)險(xiǎn)管理(誠(chéng)信)● 話(huà)題六：經(jīng)濟(jì)浪潮下的“裁員”問(wèn)題● 話(huà)題七：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的應(yīng)對(duì)及處理（誠(chéng)信）● 話(huà)題八：異地職員管理● 話(huà)題九：三期女職工管理● 話(huà)題十: 企業(yè)如何履行民主程序資料來(lái)源：威科先行對(duì)近280位HR進(jìn)行了有針對(duì)性的問(wèn)卷調(diào)查,（四）2013年媒體報(bào)道的熱點(diǎn)案例,1.1號(hào)店配送員單挑勞務(wù)派遣制 討要平等就業(yè)權(quán)（來(lái)源:羊城晚報(bào)　2

13、013-01-05）2.百安居頻現(xiàn)內(nèi)控危機(jī) 員工罷工反對(duì)薪酬方案 （來(lái)源：中國(guó)經(jīng)營(yíng)網(wǎng) 2013-09-12 ）3.諾基亞?wèn)|莞工廠(chǎng)數(shù)百員工罷工：我們不是奴隸（來(lái)源: 第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào) 2013-11-20 ）4.《員工手冊(cè)》過(guò)嚴(yán)苛，公司敗訴被判賠款（ 來(lái)源：姑蘇晚報(bào) 2013-08-30 ）5.美團(tuán)網(wǎng)孕婦案續(xù)：裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同（ 來(lái)源：零售業(yè)資訊隨時(shí)看 2013-9-18 ）6.廣東“孕婦就業(yè)歧視第一案”昨開(kāi)審（來(lái)源：廣州日

14、報(bào) 2013年04月19日）7.女員工剛?cè)肼毎胩煺?qǐng)?jiān)屑?公司望達(dá)成離職協(xié)議2（來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng) 2013年10月14日 ）,2013 年度人力資源行業(yè)十大熱點(diǎn),同工同酬 ★★★★★工資協(xié)商 ★★★★調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn) ★★★★最難就業(yè)季 ★★★★★ 延遲退休 ★★★★★退社保 ★★★★ 中國(guó)逐漸喪失人力成本優(yōu)勢(shì) ★★★★企業(yè)關(guān)注薪酬調(diào)研★★★ 藍(lán)領(lǐng)逆襲 ★★★ 白領(lǐng)跳槽季  ★★★,三、解決方法的探討

15、（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù)（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù)（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù),（一）企業(yè)醫(yī)療期管理、服務(wù),案例研討：醫(yī)療期,現(xiàn)不在崗長(zhǎng)休人員，醫(yī)療期已經(jīng)到期，本人不上崗仍處于長(zhǎng)休狀態(tài)，公司是否可以強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同？,為什么能長(zhǎng)休?,需要服務(wù)!,案例研討：離職陷阱,員工合同即將到期，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理根據(jù)員工業(yè)績(jī)作出企業(yè)不續(xù)簽勞動(dòng)合同決定，但員工在接到通知后，第二天向企業(yè)遞交病假申請(qǐng)。泡病號(hào)——大多來(lái)自于對(duì)解除勞動(dòng)合同的限制制度。

16、,醫(yī)療期的管理（工作方法）,病假期,醫(yī)療期,,病假,醫(yī)療期開(kāi)始的管理,,醫(yī)療期過(guò)程的管理,醫(yī)療期結(jié)束出口的管理,,醫(yī)療期與普通病假期定義、區(qū)別很多HR不知道,“醫(yī)療期”所涉及的主要法律（管理）資源,1.《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號(hào))。2.《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào)頒布日期)。3.勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工

17、患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知?jiǎng)诓堪l(fā)(1995)236號(hào)。4.《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辦法》481號(hào)文（5——10級(jí)）第六條5.《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款（醫(yī)療期制度中勞動(dòng)關(guān)系的處理）。,比如：醫(yī)療期開(kāi)始環(huán)節(jié)的管理,需要的文件？——決定權(quán)在哪？確認(rèn)權(quán)的理解。1、請(qǐng)病假制度；2、本人掛號(hào)單.醫(yī)生建議休息的證明；3、醫(yī)療期開(kāi)始確認(rèn)書(shū)等,管理方法的探討,1、概念何謂醫(yī)療期？與其他概念的區(qū)別？2、法律依據(jù)=管理資源有多少？

18、哪些是法律明確規(guī)定的？哪些是模糊規(guī)定的？哪些是沒(méi)規(guī)定的？（活用規(guī)章制度，補(bǔ)充實(shí)體規(guī)定）3、收集企業(yè)內(nèi)外典型案例，進(jìn)行具體分析，尋找經(jīng)驗(yàn)資源，提煉管理辦法，變成規(guī)章制度。4、制定企業(yè)內(nèi)醫(yī)療期管理規(guī)定（實(shí)體規(guī)定、程序規(guī)定）5、準(zhǔn)備相應(yīng)文件。（1、醫(yī)療期開(kāi)始確認(rèn)書(shū)、醫(yī)療期滿(mǎn)通知書(shū)、醫(yī)療期復(fù)查確認(rèn)書(shū)等病假請(qǐng)假制度；2、病假工資辦法；3、醫(yī)療期滿(mǎn)變更合同協(xié)議；4、醫(yī)療期滿(mǎn)解除合同通知書(shū)；醫(yī)療期滿(mǎn)終止合同通知書(shū)）。,規(guī)章制度從哪里來(lái)？勞動(dòng)關(guān)

19、系管理要學(xué)會(huì)制定規(guī)章制度。,（二）企業(yè)女工“三期”管理、服務(wù),某公司員工魏某，2011-12-31產(chǎn)假到期，人員沒(méi)有再跟公司聯(lián)系(關(guān)于職工不歸問(wèn)題處理)，已寄曠工通知到員工家里，是否可以辦理離職？ 焦點(diǎn)：可否解除勞動(dòng)合同？,案例研討一：產(chǎn)假到期員工不來(lái)上班,某公司員工鐘某，該員工為直銷(xiāo)員，該人員已懷孕，屬于二胎（準(zhǔn)生證），因身體虛弱不能長(zhǎng)時(shí)間站立，又還未到請(qǐng)產(chǎn)假的時(shí)間，醫(yī)生開(kāi)據(jù)了病假證明。但請(qǐng)病假按規(guī)定醫(yī)療期已滿(mǎn)，前期跟員工溝通

20、勸退，員工本人又不同意。若要解雇員工，該如何做，才能避免案件敗訴？,案例研討二：未到規(guī)定休產(chǎn)假時(shí)長(zhǎng)期請(qǐng)假（例：知道自己懷孕就開(kāi)始請(qǐng)假）,某公司員工黃某，該員工為直銷(xiāo)員產(chǎn)假2011年11月1日到期，哺乳期內(nèi)，公司提供崗位，但員工由于原部門(mén)無(wú)合適崗位，不愿意回來(lái)上班，該如何做，才能避免案件敗訴？,案例研討三、產(chǎn)假到期企業(yè)沒(méi)有空崗,女工“三期”所涉及的主要法律（管理）資源,《勞動(dòng)法》；《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法 》；《勞動(dòng)合同法》；

21、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》；地方規(guī)定(未婚先孕的案例);企業(yè)規(guī)章制度。,（三）企業(yè)調(diào)崗的管理、服務(wù),調(diào)崗所涉勞動(dòng)法律及參考引用法規(guī),□《勞動(dòng)合同法》第十七條□《勞動(dòng)合同法》第三十五條□《勞動(dòng)合同法》第四十條◎ 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模┑谑粭l○ 上海市高級(jí)人民法院關(guān)于《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)：○ 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)

22、紀(jì)要（6月）,指導(dǎo)案例18號(hào) 中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案（最高人民法院審判委員會(huì)討論通過(guò)2013年11月8日發(fā)布）,2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中興通訊）工作，勞動(dòng)合同約定王鵬從事銷(xiāo)售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定：?jiǎn)T工半年、年度績(jī)效考核分別為S、A、C1、C2四個(gè)等級(jí)，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀(guān)不符、業(yè)績(jī)待改進(jìn)；S、A、C（

23、C1、C2）等級(jí)的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷(xiāo)科從事銷(xiāo)售工作，2009年1月后因分銷(xiāo)科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷(xiāo)售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。2011年7月27日，王鵬提起勞動(dòng)仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通

24、訊支付王鵬違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認(rèn)為其不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請(qǐng)求判令不予支付解除勞動(dòng)合同賠償金余額。,法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根

25、據(jù)《員工績(jī)效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級(jí)的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級(jí)并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級(jí)比例的考核結(jié)果，不能證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷(xiāo)科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷(xiāo)售工作，并存在分銷(xiāo)科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后

26、仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。,調(diào)崗管理=內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)原理（選人、用人=調(diào)人、裁人）,1.為什么要調(diào)崗 （人崗匹配一次成功率不高，通過(guò)調(diào)崗進(jìn)行校正，保持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定）？2、誰(shuí)來(lái)決定？3、調(diào)到哪兒？——滿(mǎn)足了被調(diào)崗員工需要——上升調(diào)崗型——平級(jí)調(diào)崗型——下降調(diào)崗型2.調(diào)崗方法的選擇——申請(qǐng)型——企業(yè)內(nèi)公開(kāi)招聘型：拿出崗位競(jìng)聘（人崗匹配更合理、效率更高）—

27、—考試錄用型（實(shí)操.筆試）——第三方測(cè)評(píng)或企業(yè)內(nèi)測(cè)評(píng)型——根據(jù)業(yè)績(jī)、績(jī)效型,四、構(gòu)建好企業(yè)層面勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制（一） 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系（二）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動(dòng)條件相互關(guān)聯(lián)及意義（三）《勞動(dòng)合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義,勞動(dòng)法律 （100%）,集體合同 （？%）,,勞動(dòng)合同（30-40%、？%）,個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系,,集體勞動(dòng)關(guān)系,,國(guó)家公權(quán)力,,勞資共決（談判）（工會(huì)）發(fā)育

28、得不理想,,有條件的資方單決資方單方的法律行為,,勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)用人單位(個(gè)別談判),,,,法律效力,低,高,勞動(dòng)條件,低,高,,,（一） 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系,企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）,勞動(dòng)關(guān)系談判的層次集體談判個(gè)別談判,（二）幾個(gè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工具中有關(guān)勞動(dòng)條件相互關(guān)聯(lián)及意義,集體合同有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容（《勞動(dòng)合同法》第五十一條） 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)

29、福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。規(guī)章制度有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容（《勞動(dòng)合同法》第四條） 第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)；勞動(dòng)合同有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容（《勞動(dòng)合同法》第十七條） （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （五）工作時(shí)間和休息休

30、假； （六）勞動(dòng)報(bào)酬； （七）社會(huì)保險(xiǎn)； （八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。,核心是勞動(dòng)條件（勞動(dòng)基準(zhǔn)）,（三）《勞動(dòng)合同法》怎樣提高集體合同的可應(yīng)用性？（企業(yè)沒(méi)有很好地理解運(yùn)用，起了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用）,第十一條　用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或

31、者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條　勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。,（四）規(guī)章制度內(nèi)容變化的意義,《勞動(dòng)法》——《勞動(dòng)合同法》變化的意義？,示意圖,規(guī)章制度,制定,修改變更決定,,,1、職工代表大會(huì)、全體職工討論，

32、提出方案和意見(jiàn)，2、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,,,勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益。,,,,提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強(qiáng)制上述程序,對(duì)規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會(huì)與職工,有權(quán)提出并通過(guò)協(xié)商予以修改。,將涉及職工切身利益

33、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者告示員工手冊(cè)、附件等形式,制定程序,異議程序,告知程序,,,依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督,,,規(guī)章制度作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)功能的法律依據(jù),《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題解釋》 ： 第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可作為證據(jù)。 （2001年4月16日、法釋【2001】

34、14號(hào)）,勞資關(guān)系在規(guī)章制度上的博弈,法律法規(guī)修改（延長(zhǎng)退休的問(wèn)題）,最新判例等（加班算定問(wèn)題）,規(guī)章制度的修改（公司內(nèi)部皆知）,裁員的實(shí)施方法,社會(huì)保險(xiǎn)制度說(shuō)明會(huì),面向公司高管的說(shuō)明會(huì),面向公司員工的說(shuō)明會(huì),,?作為公司勞動(dòng)規(guī)章制度修改的綱領(lǐng)?以最新判例結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行驗(yàn)證?公司內(nèi)部糾紛的原因分析及對(duì)策探討,?最新法律動(dòng)向的公司內(nèi)部皆知?規(guī)章制度修改的公司內(nèi)部皆知?說(shuō)明各種保險(xiǎn)制度來(lái)增長(zhǎng)必備知識(shí),,,,,,（五）建