原生家庭與新員工的入職管理

1、原生家庭與新員工的入職管理組織中適當(dāng)?shù)碾x職率能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰保有持續(xù)性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應(yīng)對(duì)招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)，陷入“人財(cái)兩失”的惡性循環(huán)。原生家庭的影響使得個(gè)體社會(huì)化不足是新員工入職管理困難的一大來源。有些孩子成長(zhǎng)為李天一式的“小皇帝”就不足為奇有些孩子成長(zhǎng)為李天一式的有些孩子成長(zhǎng)為李天一式的“小“小我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)存在著新員工（本文中的新員工，指20世紀(jì)80年代及以后出

2、生且在企業(yè)工作三年以內(nèi)的勞動(dòng)者）離職率高居不下的問題。新員工的大量離職使企業(yè)蒙受著招聘、培訓(xùn)成本等資金損失，崗位熟練員工的空缺也桎梏著企業(yè)的發(fā)信）。這是因?yàn)椋麄儚男—?dú)立生活，往往有良好的自我管理基礎(chǔ)，對(duì)自我有清晰的認(rèn)知，經(jīng)過認(rèn)真的選擇并進(jìn)入企業(yè)后，能夠?qū)⒆晕业哪繕?biāo)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合并較為長(zhǎng)期地留在組織。而在中國(guó)，個(gè)體從小就缺乏自我管理的概念，對(duì)于自我目標(biāo)沒有想法，在工作中難以找到自我滿足感更休提組織認(rèn)同與融入，于是工作得不舒服了或

3、者受到領(lǐng)導(dǎo)的一句批評(píng)就可能迅速離職。這這些行為都可以歸咎于一個(gè)原因：個(gè)體自身社會(huì)化不足些行為都可以歸咎于一個(gè)些行為都可以歸咎于一個(gè)從社會(huì)的角度來看個(gè)體的發(fā)育歷程，就是所謂的“社會(huì)化”。社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體通過學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和社會(huì)規(guī)范，使自己有能力介入社會(huì)生活、遵從普遍的社會(huì)秩序，從自然人轉(zhuǎn)變成為獨(dú)立自覺參與社會(huì)生活的社會(huì)成員的過程。人在社會(huì)化過程中的影響因素，除生物因素外，更重要的是個(gè)體所生存的社會(huì)環(huán)境，例如家庭、學(xué)校、工作單位、社區(qū)等等。而