薪酬管理論文中小企業(yè)薪酬管理研究

1、薪酬管理論文：中小企業(yè)薪酬管理研究中小企業(yè)薪酬管理研究摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬薪酬管理0引言據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力

2、等方面發(fā)揮著重要的作用對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì)往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的

3、總體發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定員工隊(duì)伍激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)等影響極大。1中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中薪酬管理理念相當(dāng)滯后薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考只是就薪酬論薪酬沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用

4、或只對(duì)與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)薪酬制度很不規(guī)范薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目

5、較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭的加劇管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場(chǎng)如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級(jí)隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等而沒有以工作內(nèi)容、技能要求

6、、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去導(dǎo)致員工極不滿意。一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)工

7、資水平的手段即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競(jìng)爭對(duì)手最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用否則會(huì)引起不必要的矛盾。參考文獻(xiàn):[1]劉昕.中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對(duì)策[J].中國人民大學(xué)書報(bào)資料中心.2007.(11).[2]杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào).2007.(8).[3]黃健.論中小企業(yè)的人才管理策略探析[