諾皮特公司人事考核制度的基本觀點

1、●諾皮特公司人事考核制度的基本觀點一、基本觀點1考核考核所謂考核，是指在一般時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷。傳統(tǒng)的勞動人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代勞動人事管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和職工的工作成績作出考核和評定。勞動人事心理學(xué)的一項任務(wù)，就是設(shè)計和研制這種考核與評定系統(tǒng)?？冃Э己?/p>

2、是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。人事考評是職工在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問題。職工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個人努力取得

3、事業(yè)上的進步，同時也希望得到上級對自己努力方向的指點?？傊毠谋举|(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的?？己耸且豁椃浅＜氈碌墓ぷ?，必須嚴格按照一定的程序來進行。第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(即構(gòu)成工作的多項活動中的幾項主要活動)和制訂績效考核的標準入手。第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論。第三步，擬定績效考核改進計劃，這是考核工作最終的落腳點。第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高

4、績效。績效考核也稱考績，就是檢查和評定職工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評定其工作成績?？伎兊囊饬x不僅是一個企業(yè)對其職工工作績效情況的評估，同樣也是職工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、職工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可；通過目標考核，職工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感；通過對職工本人發(fā)展意識的了解，使職工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上

5、有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導(dǎo)向。因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計劃和為人力資源開發(fā)作準備的過程。績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的?？冃Э己耸抢煤烷_發(fā)組織最重要的資源——

6、企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。績效考核被用來達到很多管理目標。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側(cè)重?！暗隆敝饕ㄕ纹焚|(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。“能”主要指工作人員從事本職工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力等三個方面。學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。①在全面調(diào)整工資時，由勞動人事部門對干部、職工的工

7、作實績進行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)資政策和其他要求(如工齡、職務(wù)等)，確定應(yīng)調(diào)整的工資量。②在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。這種考評已被經(jīng)常運用。工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔不同的工作任務(wù)，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層干部，也可以采取試

8、用的辦法，讓他們在不同工作部門鍛煉一段時間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務(wù)。工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。當然，工作實績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗、思想品質(zhì)以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因為績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)

9、的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進行的，因而它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度。績效考核是以員工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性，如表219所示。表219219256256個公司的績效考核應(yīng)用情況調(diào)查表個公司的績效考核

10、應(yīng)用情況調(diào)查表位次考核的功能百分比(%)1功績增長912勞績結(jié)果反饋工作咨詢903提升824停職或解職645績效潛力626替補計劃577職業(yè)計劃528調(diào)動509人力計劃3810分紅3211培訓(xùn)項目開發(fā)與評價2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標準1614費用控制7績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標準。因此，績效考核可以用來進行各種人

11、力資源管理研究：設(shè)計有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)的計劃等等?？冃Э己松婕捌髽I(yè)管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。3績效考核的評價目標