如何看人不走眼—結(jié)構(gòu)化面試技巧

1、如何看人不走眼—結(jié)構(gòu)化面試技巧,張曉彤,,,,警惕面試誤區(qū),,確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),,準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答,,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,,,準(zhǔn)確地評(píng)估候選人,測(cè)評(píng)為選材把關(guān)（簡(jiǎn)介）,1,2,3,4,5,6,招聘體系簡(jiǎn)略概述,招聘與面試的有效性評(píng)估簡(jiǎn)介,我們將涉及---做正確的事/正確地做事,戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：,制定招聘戰(zhàn)略確定招聘預(yù)算確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官招聘體系還包括人員

2、招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表等）,,,規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,,HR職責(zé),,辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定,,業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé),

3、人力資源與業(yè)務(wù)部門職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考,完美對(duì)接,第一步 警惕面試誤區(qū),慎選面試種類避免誤區(qū)面試步驟，準(zhǔn)備最重,目標(biāo)選材六步曲,面試種類,,避免誤區(qū)--,定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象,不實(shí)話實(shí)說(shuō)信息不一致不注意保密面試之前和之中的若干誤區(qū),,面試準(zhǔn)備,開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,,,,面試步驟，準(zhǔn)備最重,,面試準(zhǔn)備,至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）

4、瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評(píng)什么？）熟悉要問(wèn)的問(wèn)題（問(wèn)什么？）熟悉評(píng)估的尺度（怎么評(píng)？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）,開始面試,目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度及程序強(qiáng)調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記,結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80,準(zhǔn)備性面試只集中問(wèn)和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往

5、工作時(shí)，多問(wèn)當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問(wèn)技能,行為表現(xiàn)面試問(wèn)“引導(dǎo)性”問(wèn)題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤”獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息,結(jié)束面試,允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記,不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！,第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī),目標(biāo)選材六步曲,兩個(gè)學(xué)員的例子，信不信由你,一個(gè)候選人未來(lái)能否作出業(yè)績(jī)?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：,預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成

6、分：,,對(duì)其工作目標(biāo)的分析,要完成目標(biāo)遇到的最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),,,,素質(zhì)及素質(zhì)模型,他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency,50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Compete

7、ncy Rather Than Intelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端,,,技能知識(shí),,價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì),勝任素質(zhì)—考考您?從上到下按順序排列的為什么這樣排列？,會(huì)做，能做知道為什么要做,很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事,,行為,,當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。,知識(shí),態(tài)度,性格,,工作/職位的要求,第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答

8、,如何設(shè)定面試維度（scale）導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)無(wú)效面試提問(wèn)避免方法,目標(biāo)選材六步曲,您在面試中怎樣支配時(shí)間的？,接著算！??！你用多長(zhǎng)時(shí)間考核應(yīng)聘者的能力？,如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）,維度：,部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn),錯(cuò)誤假設(shè)？這些問(wèn)題有效嗎？,1 “您有什么缺點(diǎn)？” 2 “您的榜樣是誰(shuí)？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4 “你理想的工作是什么

9、？” 5 “為什么我們要聘用你？”,無(wú)效面試提問(wèn)的避免方法,多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)---STAR 行為面試法,過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言,—Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）,,第四步 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,目標(biāo)選材六步曲,這樣的問(wèn)話有效嗎？,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái),,目標(biāo) /任務(wù)Target/Task,行動(dòng) Action,結(jié)果 Result,情景 Sit

10、uation,,引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的,問(wèn)行為表現(xiàn)問(wèn)題的種類,適應(yīng)能力,在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支

11、持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？舉例說(shuō)明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題？你換過(guò)幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來(lái)適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前

12、工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？,商業(yè)道德/誠(chéng)信,在整個(gè)供應(yīng)鏈中有能力并愿意以誠(chéng)實(shí)的、道德的方式利用商業(yè)機(jī)遇和進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作給可實(shí)現(xiàn)的承諾，誠(chéng)實(shí)地解釋問(wèn)題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個(gè)供應(yīng)鏈中對(duì)所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)。是否被認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠(chéng)信,每一個(gè)人有時(shí)候會(huì)不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。有時(shí)為了保證我們的

13、諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對(duì)你的標(biāo)準(zhǔn)做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么？你是否遇到過(guò)這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織，或其他人因?yàn)槭撬麄兂龅膯?wèn)題？你是如何做的？你是否遇到過(guò)，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？是否遇到過(guò)這種情況，你的一個(gè)同事向你傳達(dá)單位里某人的流言蜚語(yǔ)？你的反應(yīng)是什么？,你的身體會(huì)說(shuō)話,說(shuō)謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率

14、和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說(shuō)話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動(dòng)作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識(shí)控制，而是自主的條件反射運(yùn)

15、動(dòng)。,可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）,語(yǔ)調(diào) 38%,語(yǔ)言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---,艾伯特.梅拉比安,說(shuō)出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試,聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度,視覺(jué)55%眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情,,看人不走眼的關(guān)鍵,傾聽時(shí)全神貫注,傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！,“每當(dāng)我有困難結(jié)束一個(gè)銷

16、售時(shí)，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢(shì)，看看我是否應(yīng)該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時(shí)間地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場(chǎng)的討論中脫身來(lái)看看客戶是怎樣的背景。這樣一來(lái)，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個(gè)技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難?！薄拔乙恢倍贾雷鳛橐粋€(gè)好的銷售人員應(yīng)該很有條理性。例如，當(dāng)你有很多事情需要同時(shí)做時(shí)，你確實(shí)需要逼迫自己有條理性。你不得不花時(shí)間準(zhǔn)備“要做的事”核對(duì)單，承認(rèn)自己有一些不重要的事不能做。對(duì)我來(lái)說(shuō)，一個(gè)

17、好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關(guān)鍵。”,聽聽看：是行為證據(jù)（ BEHAVIORAL EVIDENCE）嗎？,“上周我處理了一個(gè)被我們開錯(cuò)支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會(huì)輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會(huì)立刻盡全力為他解決問(wèn)題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結(jié)束前，他特意對(duì)我的快速反應(yīng)表示滿意。”,傾聽陷井,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語(yǔ)言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、

18、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng),在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說(shuō)完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準(zhǔn)備性面試20%時(shí)間就簡(jiǎn)歷內(nèi)容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無(wú)長(zhǎng)期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關(guān)學(xué)業(yè)技

19、術(shù)等等其他有用信息,行為表現(xiàn)面試80%時(shí)間就勝任素質(zhì)進(jìn)行面試面試維度一 候選人的回答問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度二問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度三問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度四問(wèn)題1問(wèn)題2面試維度五問(wèn)題1問(wèn)題2,,掌握面試速度,當(dāng)候選人：談得太多？過(guò)于猶豫不決？,您的高見？,維護(hù)自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的良好關(guān)系,同理心,事后建立的良好關(guān)系,EMPATHY,維護(hù)候選人的自尊,意識(shí)到你的非語(yǔ)言的暗示,考察過(guò)

20、去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查,考察未來(lái)潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心(Assessment Center),面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系,基于過(guò)去,指向未來(lái),第五步 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心提升選拔成功率,目標(biāo)選材六步曲,測(cè)評(píng)中心(AC)使用的工具,簡(jiǎn)歷及推薦求職申請(qǐng)表行為面談 群體面談聲東擊西面試筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)試 性向測(cè)試人格問(wèn)卷動(dòng)機(jī)工具）工作模擬（公文筐練習(xí)）交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練

21、習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）,第六步 準(zhǔn)確地評(píng)估,背景調(diào)查評(píng)估候選人,目標(biāo)選材六步曲,背景調(diào)查核對(duì)單,證明人：-----------------------公司：-------------- 職位：--------------------地址：------------------------------------------在公司的年限：-----------電話：-----------------和候選人的關(guān)系您認(rèn)識(shí)候選人

22、有多少年？您作為他的同事/上級(jí)有多長(zhǎng)時(shí)間？您觀察他的工作的頻率（每周/每天您接觸他的頻率（每周）您是否正式地評(píng)估他的表現(xiàn)？被調(diào)查人工作歷史候選人開始工作的日期起始職位曾任的其它職位,問(wèn)題：請(qǐng)告訴我候選人的工作種類請(qǐng)描述候選人任職（或一年內(nèi)）的工作表現(xiàn)候選人的長(zhǎng)處是什么？候選人需要改進(jìn)的方面是什么？候選人所具備的特殊技能或參加的培訓(xùn),自我導(dǎo)向性和自我激勵(lì)問(wèn)題：,與人交往問(wèn)題：,像我從眾心理暈輪效應(yīng)首因

23、效應(yīng)近因效應(yīng),使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤忽視動(dòng)機(jī)匹配度,評(píng)估中的十大誤區(qū),評(píng)估時(shí)的重要考慮因素,動(dòng)機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外,團(tuán)隊(duì)成員間的匹配度天下沒(méi)有完美的個(gè)人，但可以有完美的團(tuán)隊(duì),“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克,招聘體系的有效性是怎樣被考核的？招聘質(zhì)量；招聘數(shù)量