勝任素質(zhì)模型導(dǎo)論

1、1,中國(guó)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理資格鑒定國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證,中國(guó)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理資格鑒定國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證（IPMA-HR） 核心課程（B）,人力資源專家,勝任素質(zhì)模型導(dǎo)論,迎接挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變觀念,WTO帶來(lái)的思考？,認(rèn)識(shí)你的現(xiàn)狀,做為人力資源管理者,你想過(guò)嗎？,面對(duì)這些挑戰(zhàn) 您不得不想……,是否還有成長(zhǎng)后勁？,,是否正在漠視危險(xiǎn)？,,熟悉的生存方式，是最危險(xiǎn)的！,,如何迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn),大量閱讀

2、不斷學(xué)習(xí)積極實(shí)踐,老鷹的故事！,進(jìn)入新世紀(jì) 面對(duì)新時(shí)代 對(duì)人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)和機(jī)遇是: 需要提升每一位人力資源管理者的 新境界！,通過(guò)學(xué)習(xí)和應(yīng)用中國(guó)人力資源總監(jiān)新課程美國(guó)IPM

3、A人力資源管理勝任素質(zhì)模型和專家模塊,完成：新身份的轉(zhuǎn)換新角色的定位,IPMA-HR MODEL,,,,HR Expert,Business Partner,ChangeAgent,Leadership,,業(yè)務(wù)伙伴,變革推動(dòng)者,領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理專家,通過(guò)專委會(huì)所提供的認(rèn)證，有助于樹(shù)立強(qiáng)有力的職業(yè)形象和信譽(yù)，建立高標(biāo)準(zhǔn)的行為道德和規(guī)范，獲得公共保護(hù)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。,天尊地卑，乾坤定矣；卑高以陳，貴賤位矣。

4、 ——《易經(jīng)》,,,定位找到根據(jù)地,,西方思想家培根在200多年前提出了“知識(shí)就是力量”的口號(hào)。直到今天仍然不時(shí)為人引用，這說(shuō)明它是人類智慧的結(jié)晶，是近代從事建設(shè)行之有效的重要指導(dǎo)思想。 1984年，美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家托夫勒在《未來(lái)對(duì)話錄》一書(shū)中提出“知識(shí)就是力量”現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)了。今天要想取得力量，需要具備關(guān)于“知識(shí)的知識(shí)”。,,不難得出結(jié)論，科技知識(shí)很重要，管理知識(shí)的傳播利用在當(dāng)前更重要。而管理的理念正是應(yīng)用管理知

5、識(shí)的結(jié)晶。,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的訓(xùn)練與培養(yǎng)，是當(dāng)今世界各國(guó)都在考慮的頭等大事。這是一切經(jīng)濟(jì)事業(yè)獲得成功的基礎(chǔ)。顯然，傳播介紹領(lǐng)導(dǎo)者和管理者所需要的知識(shí)和理念，就是很重要的事了。 因此，使領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能及時(shí)掌握最新管理知識(shí)，形成新的經(jīng)營(yíng)理念，實(shí)現(xiàn)理念更新才是出路。也只有這樣，才能培養(yǎng)出我國(guó)急需的具有戰(zhàn)略眼光、系統(tǒng)觀念、綜合能力、創(chuàng)新精神和求是意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。,,勝任素質(zhì)模型,勝任素質(zhì)的歷史背景,背景：美國(guó)外事局甄選

6、駐外聯(lián)絡(luò)官原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低或?qū)е虏还轿校蝴溈嗣滋m博士（哈佛大學(xué)心理學(xué)家）尋找駐外聯(lián)絡(luò)官方法：行為事件訪談法（總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對(duì)外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。 ）發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征（1）跨文化的人際敏感性（2）對(duì)他人的積極期望（3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測(cè)量勝任特征而非智力》－《美國(guó)心里學(xué)家》雜志（1973）（從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)

7、績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。 ）,美國(guó)電報(bào)電話公司在20世紀(jì)90年代初開(kāi)發(fā)出的一種模型。被政府和許多企業(yè)應(yīng)用。,模型中的主要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)：充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴利用人力資源管理專業(yè)知識(shí)影響他人充當(dāng)變革的催化劑,IPMA-HR在此基礎(chǔ)上總結(jié)出包括四種人力資源管理勝任素質(zhì)模型：業(yè)務(wù)伙伴人力資源管理專家領(lǐng)導(dǎo)者變革推動(dòng)者,IPMA-HR MODEL,,,,HR Expert,Business Partner,ChangeAge

8、nt,Leadership,,業(yè)務(wù)伙伴,變革推動(dòng)者,領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理專家,了解本單位的運(yùn)作環(huán)境；（政治及立法活動(dòng)）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果；理解團(tuán)隊(duì)行為；設(shè)計(jì)并實(shí)施變革過(guò)程；具有良好的溝通能力；7、具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境的才能；8、評(píng)估、平衡競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀；9、應(yīng)用組織發(fā)展原則；10、理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思考；11、運(yùn)用信息技術(shù)；12、了解客戶與組

9、織文化；13、具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；14、了解人力資源法律和政策；,15、能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭(zhēng)端的能力；16、具有達(dá)成共識(shí)和同盟的能力；17、具有建立信任關(guān)系的能力；18、將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤；19、展現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)；20、理解、重視并促進(jìn)員工的多元化；21、提倡正值誠(chéng)信，遵守職業(yè)道德；22、具有市場(chǎng)營(yíng)銷和商業(yè)代表技能；,帶著以下的問(wèn)題去學(xué)習(xí)：1、究竟什么是勝任素質(zhì)？2

10、、為什么管理者對(duì)勝任素質(zhì)如此感興趣？3、這是否是一種時(shí)尚，會(huì)隨著時(shí)間消逝嗎？4、勝任素質(zhì)真的對(duì)工作如何完成起作用嗎？5、作為人力資源管理專業(yè)人員，我們是如何受它們影響的？,1.1 什么是勝任素質(zhì)?,（1）雇員的一種潛在特征（即：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能，以及個(gè)人自我形象的方方面面，社會(huì)角色或一套知識(shí)），它能帶來(lái)高效并/或出色的工作業(yè)績(jī)。－－理查德.博亞茨（1982）,（2）一種可能包含知識(shí)、技能、態(tài)度，以及任務(wù)、活動(dòng)，產(chǎn)出或結(jié)果的“屬性集

11、合” －－帕特里夏.麥克拉甘（1997）,通常，勝任素質(zhì)所描述的要比一個(gè)具體的工作技能或知識(shí)所描述的更綜合：“是個(gè)人可以將其從一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到另外一種工作或任務(wù)的一般能力”。,人力資源管理者的角色發(fā)生了變化,從 到人的管理 人力資源管理規(guī)則制定者 以咨詢?yōu)榧喝喂δ芏ㄎ?業(yè)務(wù)定位對(duì)所

12、有的人使用同一標(biāo)準(zhǔn) 量體裁衣以制定決策為中心 制定決策時(shí)有多重參照標(biāo)系彼此互不信任 同心合力著眼于行為過(guò)程 著眼于效果和影響,,共享責(zé)任共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享成功,1.3 舊觀念與新現(xiàn)實(shí)的對(duì)比,舊觀念1、人們從事人力資源管理是因?yàn)樗麄兿矚g人2、任何人都可以從事人力資源管理3、人力資源管理處理的是企業(yè)內(nèi)部軟性方面的事情，因此不必對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)4、人力資源管理應(yīng)重視成本

13、，必須控制成本,新現(xiàn)實(shí)1、人力資源管理部門(mén)不是用來(lái)提供集體醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)或健康幸福的避風(fēng)港，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該采取創(chuàng)造性措施使員工更有競(jìng)爭(zhēng)力而不是更安逸（隨時(shí)隨地競(jìng)爭(zhēng)）2、人力資源管理是以理論和研究為基礎(chǔ)專業(yè)。人力資源管理專業(yè)人員既要掌握理論又要有實(shí)踐（回到利用理論上來(lái)）3、管理對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果的影響是能夠衡量出來(lái)的。管理者必須學(xué)會(huì)如何將他們的工作轉(zhuǎn)化為可以衡量的業(yè)績(jī)（工作量表）4、人力資源管理必須通過(guò)在公司內(nèi)增加智力資本來(lái)創(chuàng)造

14、價(jià)值。使人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該使人力資本增值，而不是依賴降低成本（以人為本）,一書(shū)為重新定義人力資源管理勝任素質(zhì)提供了強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。－－大衛(wèi).尤里克,1.2舊觀念與新現(xiàn)實(shí)的對(duì)比,舊觀念5、人力資源管理的工作是政策的監(jiān)督者和健康幸福的巡察者6、人力資源管理充滿流行時(shí)尚7、人力資源管理的專業(yè)人員皆是老好人8、人力資源管理是人力資源管理部門(mén)的工作,新現(xiàn)實(shí)5、人力資源管理的職能不是僅僅服從。人力資源管理實(shí)踐的意義不是僅

15、為了使員工們感到快樂(lè)，而是幫助他們更具敬業(yè)精神。幫助一線經(jīng)理們使員工更具敬業(yè)并執(zhí)行政策。6、人力資源管理的實(shí)踐長(zhǎng)期處在演變過(guò)程之中。人力資源管理專業(yè)人員須知道他們當(dāng)前的工作是演變鏈條中的一環(huán)，并用較少的行話和更大的權(quán)威性解釋他們的工作。（行話、著名例子偉人）7、有時(shí)，人力資源管理在實(shí)踐中要經(jīng)過(guò)激烈辯論，人力資源管理專業(yè)人員不但應(yīng)有韌性而且也應(yīng)該有挑戰(zhàn)性。8、人力資源管理工作對(duì)一線經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，其重要性如同財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略以及其它業(yè)務(wù)領(lǐng)域一