勝任力素質(zhì)模型與潛能評價理論

1、勝任力素質(zhì)模型與潛能評價理論勝任力素質(zhì)模型與潛能評價理論（常用模型與研究）（常用模型與研究）勝任特征模型一種主要用于高層管理者的選拔評價方法。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求（包括知識、技能、能力和其他特點），并在此基礎(chǔ)之上進行高層管理者的選拔、培訓(xùn)和評價的。然而，生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化已經(jīng)使得傳統(tǒng)的職位分析很難滿足要求在此背景下，一些學(xué)者提出了勝任特征（competency）的概念。勝任特征

2、(competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能―任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征?！倍鴦偃翁卣髂Ｐ停╟ompetencymodel）則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和。建立勝任特征模型有多種方法，包括專家小組、問卷調(diào)查、觀察法等。但是，

3、目前得到公認、且最有效的方法是美國心理學(xué)家McClell結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的行為事件訪談法（behavialeventinterviewBEI）。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋敃r是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然

4、后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。自從勝任特征的概念被提出來以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的認可，并在國外企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。作為建立勝任特征模型最主要的方法，行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結(jié)果的支持。明尼蘇達多相個性測驗明尼蘇達多相個性測驗（又叫人格測驗）是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威與

5、莫金利于四十年代初期編制的。中國科學(xué)院心理研究所宋維真在有關(guān)單位的協(xié)作下于80年代將明尼蘇達多項人格測驗經(jīng)典心理測驗量表（簡稱MMPI量表）引進我國，稱作明尼蘇達多相個性調(diào)查表。在招聘、選拔工作中，對應(yīng)試者進行個性測驗（人格測驗）是一種國外引進的一種科學(xué)的人才測評技術(shù)，近年來發(fā)展很快。所謂人格測試就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行

6、測量與評價的一種心理測試方法。把人格測試引入招聘、選拔工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進一步考察其工作動機、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。在人格測試中，明尼蘇達多相個性測驗量表是最為流行的測驗工具。ＭＭＰＩ法有566個自我報告形式的題目，其中16個為重復(fù)題目，（主要用于檢驗被試反映的一致性，看作答是否認真）

7、，實際上只550題。題目的內(nèi)容范圍很廣，包括身體各方面的情況，精神狀態(tài)以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會等問題的態(tài)度。被試者對這些問題按“是”、“不是”或“無法回答”來回答，根據(jù)他的回答對被試者的人格特征做出評價。本，適用年齡3～18歲。不久，比奈西蒙的智力量表就被移植到許多國家，而他們首先使用的“心理年齡”和“年齡量表”，也就成為廣泛應(yīng)用的術(shù)語。著作有《智力的實驗研究》、《推理心理學(xué)》等。比奈西蒙（BiSimon）的智力測驗，可說

8、是人類有史以來第一個心理測驗，測驗理論便是起源于此，并由此繼續(xù)往前發(fā)揚光大，成為心理計量學(xué)的主要架構(gòu)。在企業(yè)招聘中運用智力測驗，可以了解到一個人的智力的結(jié)構(gòu)和基本智力水平而做到量才錄用。在實際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一個團體中，所有的人智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智商太高，如超過140，有的時候并不適合于擔(dān)任管理工作。因此，我們在員工招聘中運用智力測驗，可以使ＩＱ高的人擔(dān)任比較重要、比較難度高的技術(shù)工種，

9、而ＩＱ較低的員工可以擔(dān)任一般的操作工作。當然，與此同時，我們還要考慮他的個性特點等其它因素。個人運用智力測驗，可以明確本人的長處和短處而揚長避短和有意識的鍛煉提升自己的短處。最后必須指出的是，智力測驗分數(shù)，特別是智商，依賴于所實施的測驗工具，例如：韋氏兒童智力量表上的130分，比奈—西蒙量表上的130分，各有不同的意義。因此，在報告某個被試的智商時，應(yīng)該具體指明所用的是什么測驗。羅夏墨跡測驗羅夏墨跡測驗是最著名的投射法人格測驗。所謂投射

10、法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種個性測試方法。測試中的媒介，可以是一些沒有規(guī)則的線條；也可以是一些有意義的圖片；也可以是一些有頭沒尾的句子；也可是一個故事的開頭，讓被試者來編故事的結(jié)尾。因為這一畫面是模糊的，所以一個人的說明只能是來自于他的想象。通過不同的回答和反應(yīng)，可以知道對方的人格與人生態(tài)度。投射法的最大優(yōu)點在于主試者的意圖目的藏而不露，這樣創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件，使

11、測試的結(jié)果比較真實、比較客觀、對心理活動了解得比較深入，缺點是分析比較困難，需要有經(jīng)過專門培訓(xùn)的主試。因此，在員工招聘中運用投射測驗一般比較少，只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運用。羅夏測驗是由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。主試者的說明很簡單，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”主試者要記錄：反應(yīng)的語句；每張圖片出現(xiàn)到

12、開始第一個反應(yīng)所需的時間；各反應(yīng)之間較長的停頓時間；對每張圖片反應(yīng)總共所需的時間；被試者的附帶動作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活經(jīng)驗、情感、個性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會暴露自己的真實心理，因為他在講述圖片上的故事時。已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。勒溫的場論一個所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。認為個人的工作績效B，是個人的能力和條件P，以及個人所處環(huán)境E（個人的“場”

13、）的函數(shù)：B=f（P，E）。個人與環(huán)境之間一般總有一個從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會因為少數(shù)個人而發(fā)生改變，因此，當適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時，新的環(huán)境無論對于個人還是組織都是最佳選擇。組織壽命學(xué)說卡茲（Katz）。他在大量調(diào)查統(tǒng)計的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說”。他發(fā)現(xiàn)，1.5～5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相