從管理中掘效益

1、如何讓你的績效管理不再孤獨(dú)如何讓你的績效管理不再孤獨(dú)德路科咨詢德路科咨詢肖郴松肖郴松對(duì)于當(dāng)今的中國企業(yè)，績效管理已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的管理術(shù)語，人們也不再去爭辯績效管理與績效考核之間的關(guān)系，人力資源部門為了有助于績效管理的推行，也開發(fā)出各種各樣的方法，比如強(qiáng)制分布法、加權(quán)計(jì)算當(dāng)量法、360度評(píng)估法等，但各種方法的使用并沒有使績效管理的推行更加順利，反而讓大家執(zhí)著于爭論績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的精確、評(píng)估結(jié)果的公正。人力資源部門往往感覺自己越是用心

2、投入，越是感到孤獨(dú)無助，似乎績效管理中一有問題自己都會(huì)成為爭論的焦點(diǎn)，無論是績效指標(biāo)的選定、目標(biāo)值的確定，還是績效結(jié)果的評(píng)定。將績效管理與企業(yè)的運(yùn)營管理分開，將人力資源部視為績效管理的主導(dǎo)部門，這往往是目前大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時(shí)所采用的方式。其實(shí)績效管理又被稱為業(yè)績管理，它是企業(yè)所有管理者進(jìn)行日常管理的一種方式，也就是說績效管理就是企業(yè)的運(yùn)營管理。在這種情況下，績效管理絕不是人力資源部門主導(dǎo)的，人力資源部僅僅是績效管理的組織與支持者

3、，各級(jí)直線經(jīng)理才是績效管理的真正主體。那么如何才能有效的讓直線經(jīng)理發(fā)揮自己的主導(dǎo)作用，才能讓人力資源部在績效管理中不再孤獨(dú)呢？德路科咨詢認(rèn)為直線經(jīng)理無法真正參與績效管理主要有三個(gè)原因，一是不理解績效管理，不認(rèn)同績效管理方案，認(rèn)為績效管理是對(duì)自己的束縛，是在自己的工作之外增加的負(fù)擔(dān)；二是無法開展對(duì)下屬的績效輔導(dǎo)與績效評(píng)估，沒有有效的事實(shí)依據(jù)和信息作為績效輔導(dǎo)和績效評(píng)估的基礎(chǔ)；三是不知道如何才能通過績效管理有效提升下屬員工的能力，改善工作業(yè)

4、績，如何才能有效參與到績效管理中來。策程績效管理平臺(tái)可以有效使績效管理真正成為企業(yè)的運(yùn)營管理，使人力資源部門在績效管理中不再那么孤獨(dú)。針對(duì)第一個(gè)問題，除了以培訓(xùn)的形式讓直線經(jīng)理理解績效管理的來龍去脈，在績效管理的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中還需要注意以下幾點(diǎn)：（1）人力資源部門首先需要了解直線部門的業(yè)務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)特征和管理架構(gòu)設(shè)計(jì)績效政策，確保政策符合實(shí)際。例如針對(duì)銷售部門的績效管理方案和研發(fā)部門的績效管理方案可能有明顯的區(qū)別；（2）績效方案出臺(tái)之

5、前的溝通非常重要，既包括對(duì)直線經(jīng)理們的意見聽取、績效管理概念和技能的培訓(xùn)、也包括針對(duì)具體操作案例的剖析、對(duì)實(shí)際操作問題的現(xiàn)場輔導(dǎo)，使直線經(jīng)理們同意“方案符合實(shí)際、簡單、有效、易掌握”；（3）在實(shí)際執(zhí)行中，人力資源部門堅(jiān)持自己的內(nèi)部顧問角色，及時(shí)為直線經(jīng)理們提供知識(shí)和方法的輔導(dǎo)支持，但是切忌代替直線經(jīng)理執(zhí)行具體的工作，一旦直線經(jīng)理們形成操作中的依賴，將導(dǎo)致其不履行“績效管理第一責(zé)任人”的義務(wù)，沒有了直線經(jīng)理的充分參與和負(fù)責(zé)，績效管理將不會(huì)

6、產(chǎn)生實(shí)效；（4）各個(gè)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的績效管理細(xì)則和衡量指標(biāo)，在符合公司統(tǒng)一政策的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)允許個(gè)性化的細(xì)化設(shè)計(jì)，而且應(yīng)當(dāng)首先由業(yè)務(wù)部門擬定本部門實(shí)施細(xì)則，人力資源部門不可首先代勞，否則容易引起不滿、受到抵制；（5）執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)給予直線經(jīng)理充分的管理權(quán)限，包括制定績效目標(biāo)、工作過程管理、績效評(píng)估與反饋，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門只需要把握重點(diǎn)和整體，抓大放小，不可干涉其具體下屬員工的單個(gè)評(píng)估工作。策程平臺(tái)可以根據(jù)需要將績效管理的流程、角色

7、分工固化下來，融入公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、員工和人力資源專業(yè)人員的日常工作中，從而使績效管理成為日常工作中的一部分。成果和溝通安排。通過這樣的深入分析和詳盡計(jì)劃，員工就能清楚的知道自己工作中存在的缺點(diǎn)，以及今后努力的方向，從而將自己的工作與績效目標(biāo)有效的連接起來。（2）以績效改進(jìn)計(jì)劃為依據(jù)，實(shí)時(shí)監(jiān)控工作進(jìn)展。在績效目標(biāo)、績效改進(jìn)計(jì)劃都確定之后，員工按照目標(biāo)和計(jì)劃的指引開展工作。在此過程中，直線經(jīng)理應(yīng)該按照績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和階段性成果

8、，實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的工作進(jìn)展。事實(shí)上，相比于描述結(jié)果狀態(tài)的績效目標(biāo)，包含了具體行動(dòng)和時(shí)間等要素的績效改進(jìn)計(jì)劃，更有利于直線經(jīng)理監(jiān)控員工的工作進(jìn)程。在這個(gè)過程中，尚且無法判斷績效目標(biāo)到底能否實(shí)現(xiàn)，但是只要看看員工有沒有按照績效改進(jìn)計(jì)劃完成相應(yīng)的工作，并取得預(yù)期的成果，就能對(duì)員工的實(shí)際工作能不能支撐績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)給出一個(gè)基本的判斷。而對(duì)于員工來說，一旦上級(jí)能夠進(jìn)行這種監(jiān)控，他就能從行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行與否判斷自己存在的不足和改進(jìn)的方向。（3）直線經(jīng)理

9、與員工保持良好溝通，提供針對(duì)性的輔導(dǎo)。在具體的工作過程中，直線經(jīng)理與員工之間應(yīng)該隨時(shí)保持良好的溝通關(guān)系，避免任何形式的信息不暢。這包括良好的氛圍，以使員工在工作中能夠自然的找上司溝通，也包括有合適的方式讓員工找上司溝通，當(dāng)然還包括上司能夠有計(jì)劃的找員工溝通。如果員工的工作開展和改進(jìn)存在一定的障礙，那么缺乏良好的溝通關(guān)系很可能是一個(gè)重要的原因。通過策程績效管理平臺(tái)，可以讓績效管理與業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合，以績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，工作計(jì)劃為核心的績效交

10、流是直線經(jīng)理跟蹤、了解并提供輔導(dǎo)的基本方式。具體來說：（1）通過行動(dòng)計(jì)劃與績效目標(biāo)的結(jié)合，可以進(jìn)一步思考實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方式，加強(qiáng)工作的計(jì)劃性；（2）通過下屬員工的行動(dòng)計(jì)劃，能夠了解下屬員工的工作安排；（3）可以隨時(shí)查看下屬員工的日程，及時(shí)了解員工的工作完成情況，從而保證對(duì)整個(gè)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的及時(shí)預(yù)測，并進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)，改善績效結(jié)果，最終也能夠有理有據(jù)的評(píng)估員工業(yè)績表現(xiàn)?？偠灾挥姓嬲l(fā)揮各直線經(jīng)理的作用，才能使績效管理發(fā)揮促進(jìn)組織